مدیران کسب‌وکار برای سال‌های آینده با چالش بازار کار تنگاتنگ روبرو خواهند بود. سه استراتژی کلیدی برای مقابله با این مشکل عبارتند از: افزایش بهره‌وری کارکنان، بهبود نگهداشت نیرو و جذب بهتر نیرو (به ترتیب اولویت).
بهره‌وری کارکنان را می‌توان بدون اعمال فشار بیشتر بر آن‌ها، بلکه با فراهم کردن ابزارهای بهتر، آموزش هدفمند کارکنان و بهبود آموزش مدیران سطح اول که موضوع این بخش است، افزایش داد.
مدیران، دست‌کم زمانی که در اوج کار خود باشند، سهم بسزایی در بهره‌وری کارکنان دارند. آن‌ها کارکنان جدید را با سرعت کار آشنا می‌کنند، اشتباهات را به گونه‌ای اصلاح می‌کنند که منجر به اشتباهات کمتر در آینده شود، بهترین عملکرد را از افراد می‌کشند و باعث می‌شوند همه برای کار عالی مورد قدردانی قرار گیرند. همان‌طور که آموزش کارکنان می‌تواند آن‌ها را پربازده‌تر کند، آموزش درست برای مدیران سطح اول، توانایی آن‌ها را برای کمک به افزایش بهره‌وری کارکنان خط مقدم تقویت می‌کند.
این فرآیند باید با پرسش از مدیران در مورد نیازهای آموزشی آن‌ها آغاز شود. در صحبت‌ها باید به هدف آن اشاره شود: افزایش بهره‌وری کارکنان، مانند خروجی به ازای ساعت کاری یا دستیابی به اهداف کیفی.
سپس می‌توان نظرات مدیران را با ایده‌های بیرونی متناسب با نوع کاری که کارکنان انجام می‌دهند، تقویت کرد. یکی از باارزش‌ترین این موارد، مدیریت عملکرد است که شامل تعیین اهداف عملکردی روشن، ارائه بازخورد منظم، کوچینگ و تشویق است. از کارکنان زیادی در مشاغل مختلف پرسش شد که آیا از عملکرد خود بازخورد کافی از مدیرانشان دریافت می‌کنند؟ هیچ‌کس تا به حال گزارش نکرده است که بازخورد زیادی دریافت می‌کند، اما بسیاری گفته‌اند که بازخورد بسیار کمی دریافت می‌کنند.
آموزش ارتباط مؤثر اغلب به سرپرستان در مدیریت عملکرد و همچنین تبادلات روزمره کمک خواهد کرد. در هر شرکتی، احتمالاً برخی از مدیران در برقراری ارتباط عملکرد خوبی دارند، در حالی که برخی دیگر اینطور نیستند. این نشان می‌دهد که مدیران اجرایی ممکن است بخواهند آموزش‌های خاصی را برای بعضی از مدیران در نظر بگیرند.
مهارت‌های رهبری به مدیران کمک می‌کند تا کارکنان برای انجام کارهایشان انگیزه داشته باشند. انگیزه دادن به سبک تشویق‌های دبیرستانی احتمالاً تأثیر ماندگاری کمی خواهد داشت، اما رهبران خوب به کارکنان کمک می‌کنند تا مشتاقانه منتظر روز دیگری برای کار باشند.
مهارت حل تعارض مانند یک ابزار مبهم در جعبه ابزار مکانیک عمل می‌کند. زمانی که به آن نیاز است، هیچ چیز دیگری کارساز نیست. کارکنان مشکل‌دار، انگیزه را از تمام کارکنان خوب اطراف خود می‌گیرند. مدیران باید بدانند که چه زمانی مشکل دارند و چگونه با آن برخورد کنند.
سایر گزینه‌های آموزش مدیریت به نوع کار بستگی دارد. برای برخی، تیم‌سازی سود زیادی خواهد داشت. در موارد دیگر، تأثیر کمی بر بهره‌وری کارکنان خواهد داشت. به همین ترتیب، مدیریت زمان و تفویض اختیار در برخی شرایط مهم خواهند بود، اما در برخی دیگر نه.
آموزش مدیران باید مستمر باشد. بسیاری از آموزش‌ها باید تکرار و تقویت شوند. و برخی آموزش‌های بالقوه تا زمانی که کارمند تجربه استفاده از آن‌ها را نداشته باشد، فراموش می‌شوند. با درک بیشتر مدیر از نقش و چالش‌ها، نیازهای آموزشی متفاوتی به وجود می‌آید. در این زمینه، انتخاب تأثیرگذارترین آموزش باید به طور مداوم تکامل یابد.
