سازمانها همواره از جوانب مختلف تحت فشار هستند تا تغییراتی در آنها اعمال شود. در واقع کسب‌وکارها برای انطباق با محیط‌شان تغییر می‌کنند. هدف نهایی از این تغییر یک معقوله استراتژیک است؛ سازمان از طریق انطباق با محیط می‌خواهند عملکرد بـقاء، رشـد و پیشرفت را تضمین نمایند. از این رو ساختار سازمانی در این رابطه نقشی مهم ایفا می‌کند. وقتی سازمان شکل مـعینی را می‌پذیرد بهتر می‌تواند وظایف خود را انجام دهد. در این رابطه به خصوص فناوری‌های اطلاعاتی عامل اصلی تغییر محسوب می‌شوند. فناوری‌های اطلاعاتی نه تنها عامل تغییر هستند بلکه خودشان با سرعت رو به رشدی تغییر می‌کنند. به عنوان مثال با گذشت زمان ابزارهایی که جهت انجام امور جاری استفاده می‌کنند تغییر می‌کنند، هم اکنون شاید به سختی بتوان سازمانی را یافت که بدون استفاده از دستگاه فکس یا کامپیوتر و امثالهم در حال کار باشد. مباحث مدیریت منابع انسانی هم از این تغییر سهم می‌برند و بایستی خود را تغییر دهند تا بتوانند با برنامه‌های بلند مدت سازمان هماهنگ باشند. برای سازمان‌هایی که رقابت در سطح جهانی مطرح است؛ فناوری در منابع انسانی نقشی تعیین‌کننده دارد و شناخت نقاط قوت و ضعف، تهدیدها و فرصت‌ها در این زمینه می‌تواند در انتخاب، استخدام، پرورش و به کارگیری نیروی مناسب کمک شایانی بکند.
حوزه مدیریت منابع انسانی که از اوایل دهه 1980 در متون مدیریت مطرح شد، اساساً با حوزه قدیمی مدیریت کارکنان و اداره امور کارکنان متفاوت است. مراحل سیر تحول مدیریت منابع انسانی را به شرح ذیل ملاحظه کنید:
مرحله اول) دوران پیش از انقلاب صنعتی
مرحله دوم) انقلاب صنعتی و پیدایش نظام کارخانه‌ای
مرحله سوم) پیدایش شرکت‌های مدرن و سرمایه‌داری اداری
مرحله چهارم) مدیریت علمی، نهضت رفاه اجتماعی و روانشناسی صنعتی
مرحله پنجم) جنگ جهانی اول و پیدایش حرفه مدیریت منابع انسانی
مرحله ششم) نهضت روابط انسانی (تلفیق عامل انسانی در مدیریت علمی)
مرحله هفتم) عصر طلایی روابط صنعتی و مدیریت کارکنان و کارکرد نگهداری
مرحله هشتم) پیدایش رشته مدیریت منابع انسانی معاصر
مرحله نهم) دوران تمرکز استراتژیک در مدیریت منابع انسانی و حرکت به سمت کارکردهای شرکتی و نیز اهمیت یافتن دیدگاه‌های بین‌المللی وسیاسی
بنا به عقیده سینگر تا قبل از آغاز قرن بیستم نظر غالب در خصوص کارگران این بود که وجود آنان منحصراً برای برآوردن نیازهای کارفرمایان است. از این رو، به رفاه کارکنان یا نیازهای فردی آنان توجه اندکی می‌شد. کارگران یکی از عناصر فرایند تولید محسوب می‌شدند که به ارزان‌ترین وجه و تا سر حد ممکن از روی کفایت و لیاقت به دست آورده و به کار گرفته می‌شدند. لکن، گسترش سریع خشونت‌های کارگری و اتحادیه‌های کارگری سبب شد تا نهضت رفاه اجتماعی در اواخر قرن هجدهم و اوایل قرن نوزدهم برای بهبود شرایط کار به وجود آید. از این زمان به بعد به دلیل شرایطی که از یک سو بر اثر انقلاب صنعتی و تحول سریع فناوری و تخصصی شدن مشاغل ایجاد شده بود و از سوی دیگر با اوج‌گیری نهضت‌های کارگری و پیدایش اتحادیه‌ها که به نمایندگی از سوی کارگران خواهان در یافت مطالبات آنان بودند، موقعیت‌های جدیدی در مورد مسائل نیروی انسانی فراهم شد.
رشد سریع فناوری اطلاعات و گسترش حوزه‌های اثرگذاری آن در تمام شئونات زندگی انسان، فضای ابهام‌آمیزی را پیش روی متفکران علوم انسانی قرار داده است. سرعت تحولات به گونه‌ای است که متفکران غربی نیز متحیرانه به آن می‌نگرند و سعی در ارزیابی و دیدبانی حدود اثرگذاری آن دارند. تاثیرات این فناوری در حوزه تجارت و اقتصاد، شکوفایی و رونق غیرقابل وصفی به تعاملات شرکت‌ها و معاملات مالی جهانی بخشیده است. فناوری اطلاعات، روش کارکرد افراد، سازمانها و دولت‌ها را دگرگون کرده و امور اقتصادی و اجتماعی را تغییر داده است. در بعد اقتصادی “اهمیت دستیابی سریع به اطلاعات صحیح” کلید پیروزی در عرصه رقابت جهانی محسوب می‌شود. فناوری اطلاعات به عنوان ابزاری برای ایجاد ارزش درفعالیت‌های تجاری نقش‌های مهمی به عهده گرفته است. سازمانها نیاز دارند که به سمت فرایندگرایی حرکت کنند و آنچه که به سازمانها در این راه کمک کرده، آنها را پشتیبانی می‌کند فناوری اطلاعات است. به گفته “بارلی”، “موفقیت در آینده - به احتمال زیاد - وابسته به استفاده از دانش فنی و علمی، مدیریت اطلاعات و فراهم کردن خدمات بهتر است. آینده، بیشتر وام گیر مغز است تا ماهیچه.
هر یک از مکاتب مختلف علم مدیریت ممکن است موضوعات متفاوتی را به عنوان عملکردهای مدیریت منابع انسانی تلقی کنند، با اینحال برخی از انواع رایج و مهم آن عبارتند از: تجزیه و تحلیل شغل، برنامه‌ریزی منابع انسانی، کارمندیابی و فرآیند انتخاب، اجتماعی کردن منابع انسانی، آموزش منابع انسانی، ارزیابی عملکرد، انضباط و حقوق و دستمزد.
فناوري اطلاعات و ارتباطات و اينترنت نه فقط متخصصان فناوري اطلاعات و کارکناني که فناوري اطلاعات را در محيط کارشان به طور منظم استفاده مي‌کنند تحت تاثير قرار داده، بلکه محيط سازمان، خود سازمان و به طور کلي دنياي اجتماعي را نيز تحت تاثير قرار داده است. مديران مي‌بايست از اين تغييرات آگاهي يافته و براي درک و سازگاري مناسب با آنها تلاش کنند. به ويژه در سطح انگيزش کارکنان، مي‌توان انتظار وقوع تغييرات اساسي را داشت. در کنار اينکه ارزيابان اجتماعي، تغييرات بنيادي و عميقي را در سطح جامع پيش بيني مي‌کنند، اولين و مهم‌ترين وظيفه مديران در چنين شرايطي، حفظ انگيزش کارکنان است. اغلب متخصصان فناوري اطلاعات، مهم‌ترين منفعت‌شان را که از يک شرکت انتظار دارند، امکان کار در خانه می‌دانند. به حدی که برای حقوق و شانس پيشرفت، اهميت کمتري قايل می‌شوند.
تفاوت‌های میان کارکنان و نیازهای مختلف آنها احتمالاً در آینده افزایش خواهد یافت. اگر شرکت می‌خواهد این نیازها را با یک طرح انگیزشی یکپارچه بپوشاند، این طرح می‌بایستی خیلی وسیع (پر دامنه) باشد. ارائه چنین طرحی، خیلی گران و غیر موثر خواهد بود، لذا شرکت طیف متنوعی از مزایا را برای هر فرد پیشنهاد می‌کند که فرد مورد نظر، بعضی از این مزایا را کم اهمیت‌تر و بعضی را مهم‌تر تشخیص خواهد داد. هدف اصلی این نوع سیستم انگیزشی، این است که هر کارمند هدف شخصی خود را که به اندازه کافی خواهان آن است (مصرانه آن را می‌طلبد) تعیین کند. کارمند باید از انگیزه بالایی برای برآوردن این هدف (مشخص) برخوردار باشد - نه به خاطر اهداف شرکت یا نظارت‌های ناظران، بلکه به خاطر علاقه خودش - وظیفه مدیر این است که از همخوانی اهداف فردی با اهداف دیگر کارکنان بخش یا کارکنان بخش‌های دیگر و همچنین همخوانی با اهداف شرکت اطمینان یابد.
برخی اعتقاد دارند تحولات و تکامل فناوری بیشتر از خود آن، آثار و پیامدهای چشمگیر در سیستم‌های اقتصادی، اجتماعی و حتی سیاسی دارند. این مهم به ایجاد و توسعه دانش علمی در حوزه مدیریت فناوری و مدیریت تکنولوژیک شده است. همان طور که هدف در مدیریت فناوری، مدیریت به‌کارگیری و نهادینه کردن فناوری به عنوان یک منبع استراتژیک در سازمان و ایجاد ارزش‌های استراتژیک توسط آن است، در مدیریت تکنولوژیک که مفهومی وسیع‌تر از مدیریت فناوری است، هدف درک و کنترل آثار به کارگیری فناوری در تمام وظایف مدیریت است (CHANARON ET AL, ۲۰۰۲). باتوجه به سطوح مختلف مدیریت در سازمان‌های مختلف، نیاز به بررسی نقش، آثار و پیامدهای فناوری درتمامی تصمیم‌گیری‌های مدیریت درسطوح مختلف و در سازمان‌های مختلف (تجاری، آموزشی، دولتی، سیاسی و. . . ) امری واضح و مشهود است.
یکی از بازتاب‌های فناوری اطلاعات، جهانی شدن نیروی کار است. محیطی که مدیریت منابع انسانی می‌تواند نیروهای مورد نیاز خود را پیدا کند، محصور به یک منطقه نمی‌شود و گسترده است. مدیریت سازمانها در عرصه جذب و استفاده نیروی کار در سطح جهانی با مشکلات بسیاری روبه‌رو است. بین‌المللی شدن نیروی کار و سایر فاکتورها سبب شده که ماهیت کسب و کارها، دستخوش تغییرات بسزایی شود. شرکت‌ها با استفاده از شبکه‌های ارتباطی تلاش دارند فعالیت‌های خود را در نقاطی از دنیا که نرخ دستمزد با آهنگی کندتر رشد می‌کند، قرار دهند.
بر این اساس مدیریت منابع انسانی باید رویه‌های خود را نیز تغییر دهد. رقابت در سطوح بین المللی مورد بحث است. شناخت نقاط قوت و ضعف، تهدیدها و فرصت ها امکان انتخاب، استخدام، پرورش و به کارگیری نیروی مناسب را به سازمانها می‌دهد. برخی از مسئولیت‌های در حال تغییر مدیریت منابع انسانی:
در ادامه دو گزارش از دو پژوهش که در مورد اثر فناوری اطلاعات بر نیروی انسانی است را بیان خواهیم کرد و سپس بخش نتیجه گیری مقاله ارائه می گردد.
پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش توصیفی-پیمایشی است.
کارکنان شاغل در معاونت راهور ناجا است که تعداد آنها 500 نفر و حجم نمونه طبق فرمول کوکران برابر با 217 نفر تعیین شده است که با بهره‌گیری از نمونه‌گیری تصادفی ساده انتخاب شده‌اند.
دو پرسشنامه استاندارد، شامل پرسشنامه فناوری اطلاعات بر اساس الگوی مرکادر (2006) و پرسشنامه بهره‌وری بر اساس الگوی هرسی و گلداسمیت (1980) است.
از طریق محتوایی و پایایی آن، از طریق آلفای کرونباخ محاسبه شده است. داده‌های به دست آمده با استفاده از الگوسازی معادلات ساختاری منحصرا نرم افزار لیزرل 5/8 و برای آزمون فرضیه‌های فرعی، از آزمون رگرسیون تک متغیره استفاده شده‌اند.
تاثیر فناوری اطلاعات بر روی ابعاد بهره‌وری نیروی انسانی، نشان می‌دهد که 41 درصد از تغییرات بازخورد عملکرد کارکنان از روی فناوری اطلاعات، 30 درصد از تغییرات توان کار از روی فناوری اطلاعات، 20 درصد از تغییرات شناخت کار از روی فناوری اطلاعات، 16درصد از تغییرات انگیزش از روی فناوری اطلاعات و 10 درصد از تغییرات حمایت سازمانی از روی فناوری اطلاعات توجیه می‌شود.
نتایج تحقیق، حاکی از آن است که اثر فناوری اطلاعات بر بهره‌وری منابع انسانی اثر مثبت و معنادار است.
از دانشجویان رشته ارتباطات دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران شرق نظرسنجی به عمل آمده و پس از آزمون فرضیه‌ها نتایج حاصله ارائه شده است. تعداد اعضای جامعه آماری در این تحقیق حدودا 200 نفر بوده و به دلیل موجود بودن اطلاعات، کل جامعه آماری بدون انجام نمونه‌گیری مورد بررسی قرار می‌گیرد روش گردآوری اطلاعات، روش میدانی و روش تجزیه و تحلیل داده‌ها استفاده توامان از آمار توصیفی و استنباطی است. داده‌های حاصله نشان می‌دهد که:
" بین کاربرد فناوری‌های نوین اطلاعاتی و توسعه مدیریت منابع انسانی الکترونیکی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران شرق رابطه معناداری وجود دارد. "
پژوهش دیگری نیز به صورت کتابخانه‌ای و بازنگری در مقالات و نظریاتی که در این زمینه انجام پذیرفته صورت گرفته است. پژوهش اخیر از یک طرف به بررسی مفهوم فناوری اطلاعات و تشریح تاثیری که بر مدیریت نوین منابع انسانی خواهد گذاشت، پرداخت؛ و از سوی دیگر راهکارهای ارتباطی با دیگر سازمانها، صنایع و ادارات دیگر را برای تسریع در بازدهی فراهم آورد. نتایج پژوهش نشان داد که:
فناوری اطلاعات شرایط و فرصت هایی را برای مدیران در عرصه مدیریت نوین منابع انسانی ایجاد کرده است که بتوانند علاوه بر کنترل صحیح منابع انسانی به صورت حضوری و غیر حضوری بر ارتباطات خود با دیگر ارگان‌ها، صنایع و سازمانها بیفزاید.
فناوری‌های اطلاعاتی همراه با فاکتورهای خود تحولات عظیمی در شرکت‌ها و سازمان‌های بازرگانی ایجاد کرده‌اند؛ به گونه‌ای که عملکرد کلی این قبیل شرکت‌ها کاملاً تحت تاثیر میزان کاربرد فناوری‌های مورد بحث است. در این میان مدیریت منابع انسانی به دلیل نقش گسترده‌ای که در سازمان دارد به نوبه خود متاثر از این تحولات است. بدون شک کارکنان سازمان و محیط کاریشان، از نظر طراحی شغل، شرایط کار و بسیاری چیزهای دیگر تحت تاثیر فناوری اطلاعات قرار گرفته‌اند. از آنجا که در محیط تجاری امروزی افراد و دانش آنها به عنوان حیاتی‌ترین دارایی سازمان محسوب می‌شوند، بدیهی است که در هر شرکتی باید نسبت به آن با اطلاع و آماده پذیرش تغییرات جدید باشد. آگاهی و درک جهت‌گیری‌های جدید نه فقط برای متخصصان فناوری اطلاعات لازم است، بلکه مدیران نیز باید از آنها با خبر باشند.
