رمزینکس چگونه بهترین‌ها را جذب می‌کند؟

آلمان برای هرکس معنای متفاوتی داره. برای بعضی‌ها، آلمان یعنی هیتلر و رژه‌های نظامی، سیاست سخت‌گیرانه و تاریخی که هنوز هم دنیا درباره‌ش حرف می‌زنه. برای بعضی‌ها، آلمان یعنی میدان‌های سبز بوندس‌لیگا، فوتبالی که بیشتر از خلاقیت فردی، بر پایه‌ی نظم و تاکتیک پیش می‌ره. برای بعضیا، آلمان یعنی اتوبان‌های بدون محدودیت سرعت، قطارهایی که سر ثانیه حرکت می‌کنن، و شهرهایی که ریتم‌شون رو هیچ‌چیز نمی‌تونه بشکنه. برای عده‌ای دیگه، آلمان یعنی صنعت، مهندسی، دقت.

کشور برندهایی که به استاندارد جهانی تبدیل شدن؛ ب‌ام‌و، مرسدس، فولکس‌واگن، پورشه، زیمنس، بوش. شرکت‌هایی که روی کیفیت سازش نمی‌کنن، چون محصول نهایی، خروجی یک سیستم مهندسی‌شده و بدون خطاست.

اما آلمان برای ما یعنی نظم، سیستم، فرآیند. جایی که هیچ‌چیز شانسی اتفاق نمی‌افته و هر چیزی مسیر و چارچوب خودش رو داره. فرآیندها جوری طراحی می‌شن که آزمون‌ و خطا رو به حداقل و بهره‌وری رو به حداکثر برسونن. این تفکر، آلمان رو از یک کشور جنگ‌زده به یکی از بزرگ‌ترین غول‌های اقتصادی جهان تبدیل کرد. همین فلسفه‌ی فرآیند محوری، پایه‌ی موفقیت شرکت‌هاییه که نه فقط به‌خاطر محصولات‌شون، بلکه به‌خاطر سیستمی که پشتشونه، در سطح جهانی شناخته شدن. شرکت‌هایی که هر مرحله از کارشون، از طراحی محصول تا تولید، از قبل تعریف‌شده، تست‌شده و بهینه‌سازی شده‌ست.

در خودروسازی، این طرز فکر به تولد صنعتی انجامید که بیش از یک قرنه استانداردهای جهانی رو تعیین کرده. ب‌ام‌و و مرسدس، فقط دو مثال از این ذهنیت فرآیندمحورن. خط تولیدشون، یه مدل تکرارپذیر و مهندسی‌شده‌ست که هر ماشین، فارغ از مدلش، از مجموعه‌ای از مراحل دقیق عبور می‌کنه.

تفاوتی نداره که محصول یک سدان اقتصادیه یا یه خودروی لوکس میلیون‌دلاری؛ کیفیت در هر سطح، نتیجه‌ی یک چارچوب از پیش‌تعریف‌شده‌ست که خطا رو به حداقل می‌رسونه.

همین نگاه، فراتر از صنعت خودرو، تو دنیای تکنولوژی هم دیده می‌شه. زیمنس، با سیستم‌های مهندسی و اتوماسیون صنعتی خودش، استانداردهای جهانی رو تغییر داده. SAP، یکی از بزرگ‌ترین شرکت‌های نرم‌افزاری جهان، با طراحی سیستم‌های سازمانی که هر عملیات رو به‌جای تصمیم‌های لحظه‌ای، به یک فرآیند دقیق و تکرارپذیر تبدیل می‌کنه، نحوه‌ی مدیریت کسب‌وکارها رو متحول کرده.

همه‌ی اینا نشون می‌ده که فرآیند بهینه، نقطه‌ی تمایز موفق‌ها از بقیه‌ست. هرجا که سیستمی وجود داره که با دقت طراحی و اجرا شده، رشد پایدار اتفاق می‌افته. هرجا که فرآیند، جای خودش رو به حدس و گمان بده، بی‌ثباتی و اتلاف منابع اجتناب‌ناپذیره.

این اصل، فقط مخصوص صنعت و تولید نیست. همون‌قدر که توی یه کارخانه‌ی خودروسازی یا یه شرکت نرم‌افزاری مهمه، توی هر بخش دیگه‌ی سازمان هم ضروریه، حتی توی منابع انسانی!
همون‌طور که یه شرکت آلمانی نمی‌تونه بدون فرآیند، کیفیت محصولش رو تضمین کنه، سازمان‌ها هم نمی‌تونن بدون یک سیستم جذب کارآمد، تیم‌های قوی بسازن

سازمانی که سیستم تولیدش رو بر پایه‌ی فرآیند بهینه بنا می‌کنه، چطور ممکنه که مهم‌ترین دارایی‌ش، آدمایی که سازمان رو می‌سازن، رو بدون یه فرآیند دقیق انتخاب کنه؟
استخدام، فقط پر کردن یه جای خالی نیست. هر استخدام، یه سرمایه‌گذاری بلندمدته که تأثیرش سال‌ها روی سازمان باقی می‌مونه. اگه این تصمیمات بدون یه سیستم استاندارد گرفته بشه، نتیجه‌ش چیزی جز هزینه‌های اضافی، جابه‌جایی‌های بی‌دلیل و از دست رفتن استعدادهای کلیدی نخواهد بود.

شرکت‌هایی که فرآیند مشخصی برای جذب ندارن، همیشه درگیر آزمون‌ و خطای مداوم‌ان. هر استخدام، یه ریسک جدیده، چون هیچ چارچوبی برای تصمیم‌گیری وجود نداره. هر رزومه یه معماست، هر مصاحبه یه حدسه و هر انتخاب یه قمار!!

اما تو سازمان‌هایی که فرآیند مشخصی برای جذب دارن، استخدام یه تصمیم حساب‌شده‌ست. وقتی مراحل جذب از قبل تعریف‌شده و تکرارپذیر باشه، هر انتخاب تو یه چارچوب مشخص انجام می‌شه و معیارهای سنجش یکپارچه می‌مونن. این یعنی تصمیم‌گیری‌ها نه بر اساس سلیقه‌های شخصی، بلکه با تکیه بر ارزیابی‌های استاندارد و یکسان پیش می‌ره. نتیجه‌ش اینه که سازمان متناسب‌ترین افراد رو جذب می‌کنه و احتمال خطا در انتخاب کاهش پیدا می‌کنه.

همون‌طور که یه کارخانه‌ی آلمانی نمی‌تونه بدون فرآیند کار کنه، منابع انسانی هم بدون فرآیند نمی‌تونه بهترین استعدادها رو پیدا و حفظ کنه. سازمان‌هایی که این اصل رو درک کردن، فقط دنبال استخدام آدمای خوب نیستن، دنبال ساختن سیستم‌هایی هستن که بتونه به‌صورت پایدار، بهترین‌ها رو جذب کنه. همه‌چیز برمی‌گرده به همون اصل ساده: فرآیند.

همون چیزی که آلمان رو به یه غول اقتصادی تبدیل کرد، همون چیزی که شرکت‌هایی مثل مرسدس و زیمنس رو به استاندارد جهانی رسوند و همون چیزی که هر سازمان و تیمی برای موفقیت بهش نیاز داره.

تو این بلاگ پست، می‌خواییم تجربه‌ی خودمون رو از ساخت یه فرآیند جذب شفاف و کارآمد تو رمزینکس به اشتراک بذاریم. ساختن یه سیستم دقیق و شفاف برای جذب یکی از اولویت‌های اصلی ما تو رمزینکس بوده. یه فرآیند که از لحظه‌ی ورود یک کاندیدا، همه‌چی براش مشخص باشه، سردرگم نشه و تجربه‌ی خوبی از مسیر جذب داشته باشه.

فرآیند جذب تو رمزینکس

افراد معمولاً از سه مسیر اصلی وارد فرآیند جذب در رمزینکس می‌شن:

۱. ما به اونها اپروچ می‌کنیم: معمولاً از طریق لینکدین، وقتی ببینیم یه فرد پتانسیل بالایی برای یه موقعیت شغلی داره، مستقیماً باهاش ارتباط می‌گیریم.

۲. کاندیداها خودشون اقدام می‌کنن: ارسال رزومه از طریق جاب‌بوردها یا صفحه‌ی فرصت‌های شغلی رمزینکس.

۳. ریفرال‌های داخلی: یکی از مهم‌ترین و موثرترین کانال‌های جذب ما، ریفرال‌های همکارانمونه. ما برنامه‌ی پیچیده ای برای ریفرال طراحی نکردیم و فقط یه پاداش ۱۰۰ تتری به ازای معرفی موفق در نظر گرفتیم، اما همین مشوق ساده، باعث شده که بخش قابل‌توجهی از استخدام‌های ما از طریق معرفی‌های داخلی انجام بشه. این روش هم باعث افزایش کیفیت استخدام‌ها شده و هم به خاطر شناخت همکارا از فرهنگ و نیازهای تیم، نرخ موفقیت جذب را بالا برده.

فرقی نداره که افراد از کدوم یکی از این مسیرها وارد فرآیند جذب بشن، چیزی که برای ما اهمیت داره اینه که این مسیر از همون ابتدا شفاف، منظم و حرفه‌ای پیش بره. برای همین، اولین و مهم‌ترین قدم برای ما اینه که کاندیداها درک درستی از رمزینکس، فرهنگ و تیم ما پیدا کنن.

اولین قدم؛ آشنایی کاندیدا با رمزینکس

برای اینکه این مرحله با بالاترین کیفیت پیش بره، یه کاتالوگ کامل برای معرفی رمزینکس آماده کردیم. توی این فایل، داستان شکل‌گیری و رشد رمزینکس از اولین روز تا جایگاه فعلیش آورده شده. این کار، چند تا هدف مشخص داره:

• کاندیدا دقیقاً می‌فهمه رمزینکس از کجا شروع کرده و الان کجاست.
• دید بهتری نسبت به فرهنگ، ارزش‌ها و مسیر رشد رمزینکس پیدا می‌کنه.
• با همه‌ی محصولات رمزینکس آشنا می‌شه و درک بهتری از کاری که اینجا انجام می‌شه پیدا می‌کنه.

علاوه بر این، توی کاتالوگ، تموم شبکه‌های اجتماعی رمزینکس رو هم گذاشتیم تا اگه کاندیدا بخواد، خودش بررسی‌های بیشتری انجام بده و شناخت بهتری از شرکت داشته باشه.

اگه ما به کاندیدا اپروچ کرده باشیم، این فایل رو به همراه چارت سازمانی و جایگاه اون فرد توی تیم براش تو پیام اولیه می‌فرستیم. یعنی از همون اول مشخصه که قراره توی چه تیمی باشه، مدیرش کیه، با چه کسایی قراره همکاری کنه و چه نقشی توی ساختار سازمان داره.

اگه کاندیدا خودش رزومه فرستاده باشه، این اطلاعات رو همراه با لینک مصاحبه و جزئیات مربوط به افرادی که تو مصاحبه حضور دارن، براش می‌فرستیم. این‌طوری، هیچ نقطه‌ی تاریکی توی فرآیند مصاحبه و مسیر اولیه‌ی جذب وجود نداره.

این اولین و مهم‌ترین اصل فرآیند جذب ماست: شفافیت.

تا اینجا، کاندیدا همه‌چیز رو درباره‌ی رمزینکس فهمیده. ارزش‌ها، فرهنگ، محصولاتی که می‌سازیم، محیط کار و آدم‌هایی که قراره باهاشون همکاری کنه! هیچ بخش ناشناخته‌ای باقی نمونده.
حالا می‌رسیم به کلیدی‌ترین مرحله‌ی فرآیند جذب تو هر سازمانی: مصاحبه.

Ramzinex Catalogue

دومین قدم؛ مصاحبه

همون‌طور که فرآیند جذب نیاز به ساختار مشخص داره، مصاحبه استاندارد هم باید ساختارمند و هدفمند باشه. اگه این مرحله بدون برنامه‌ریزی استاندارد پیش بره، دو چالش اساسی پیش میاد:

• افراد شایسته به‌خاطر یه تجربه‌ی بد توی مصاحبه از دست می‌رن.
• تصمیم‌های استخدامی به جای اینکه بر اساس ارزیابی دقیق باشن، سلیقه‌ای و غیرقابل اعتماد می‌شن.

ما برای اینکه مصاحبه‌های رمزینکس هم باکیفیت باشن و هم سریع، شفاف و بدون فرسایش پیش برن، فرآیند رو طوری طراحی کردیم که حداکثر در دو جلسه جمع‌بندی بشه و نتیجه‌ی مصاحبه در کمتر از دو روز به کاندیدا اعلام بشه، بدون اتلاف وقت و بلاتکلیفی! در همین راستا، برای هایرینگ منیجرها کارگاه‌های آموزشی برگزار کردیم، ابزارهای لازم رو در اختیارشون گذاشتیم و مدام روی استاندارد بودن فرآیند نظارت کردیم.

اما فراتر از این‌ها، برای اینکه بایدها و نبایدهای مصاحبه و اصولی که باید رعایت بشن کاملاً شفاف و مکتوب باشن، "مرام‌نامه‌ی مصاحبه‌ی رمزینکس" رو نوشتیم.

یه بخش از مهم‌ترین موارد این مرام نامه این مواردن:

سوالای زرد به هیچ وجه نباید مطرح بشن: سوالاتی مثل "پنج سال دیگه خودتو کجا می‌بینی؟" اینجا جایی ندارن. این سؤال‌ها نه چیزی به مصاحبه‌کننده اضافه می‌کنن، نه تجربه‌ی خوبی برای کاندیدا می‌سازن.

سنجش مهارت‌ها با سؤال‌های هدفمند و کاربردی: مهارت‌ها فنی با سوالات فنی و سافت اسکیل‌ها با استفاده از تکنیک STAR تو دل تجربه‌های کاری سنجیده می‌شن. مثلاً به‌جای اینکه از یک دولوپر بپرسیم "تا حالا توی کار تیمی با چالش مواجه شدی؟" که می‌تونه یه جواب کلی و غیرکاربردی داشته باشه، این‌طوری دقیق‌تر می‌پرسیم: "یه موقعیتی رو برامون تعریف کن که توی یه پروژه، اختلاف نظر جدی بین تو و یکی از اعضای تیم محصول/QA/دیزاین به‌وجود اومد. چطور اون موقعیت رو مدیریت کردی؟ چطور به یه راه‌حل مشترک رسیدید؟ و در نهایت، این تجربه چطور روی روند کارهای بعدیت تأثیر گذاشت؟"

این مدل سؤال کمک می‌کنه که نحوه‌ی مدیریت تعارض، مهارت‌های ارتباطی، توانایی مذاکره و همکاری فرد با تیم‌های دیگه رو از طریق بررسی نحوه‌ی تحلیل، تصمیم‌گیری و اقدامات عملی‌ش توی یه موقعیت واقعی بسنجیم، نه صرفاً بر اساس توصیفی که تو جواب یه سوال کلی ارائه می‌ده.

ارزیابی استاندارد، نه سلیقه‌ای: برای اینکه ارزیابی افراد دقیق، منصفانه و یکپارچه باشه، ما دفترچه شایستگی‌های رمزینکس رو تدوین کردیم. این سند جامع، برای هر موقعیت شغلی مشخص می‌کنه که چه شایستگی‌هایی در چه سطحی مورد نیازه. این ابزار به هایرینگ منیجرها کمک می‌کنه تا تصمیم‌گیری‌هاشون بر اساس معیارهای روشن و استاندارد باشه، نه برداشت‌های فردی. به همین دلیل، ارزیابی کاندیداها باید مطابق با این مدل شایستگی انجام بشه، تا فرآیند استخدام دقیق و ساختارمند پیش بره.

مصاحبه‌ی فنی بدون مداخله‌ی غیرضروری HR: توی رمزینکس، مصاحبه‌ی فنی رو متخصص‌های همون حوزه انجام می‌دن، چون سنجش مهارت‌های تخصصی نیاز به دانش عمیق فنی داره. نقش HR تو این مرحله، ارزیابی مستقیم مهارت‌های فنی نیست، بلکه تمرکز روی طراحی یک فرآیند سنجش استاندارد و ساختارمنده. به همین دلیل، هایرینگ منیجرها خودشون مصاحبه‌ی فنی رو پیش می‌برن و فقط در صورتی که نیاز به بررسی بیشتر در حوزه‌های غیرفنی باشه، هایرینگ منیجر درخواست یه مصاحبه‌ی تکمیلی با حضور HR رو می‌ده.
این مصاحبه بیشتر روی مهارت‌های نرم، تناسب فرد با فرهنگ سازمان و بررسی دقیق‌تر بخش‌هایی که نیاز به ارزیابی بیشتری دارن تمرکز داره، تا فرد جذب‌شده از هر نظر شایسته، هماهنگ و متناسب با تیم و سازمان باشه.

سومین قدم؛ Task

بعد از مصاحبه، نوبت به تسک می‌رسه. مرحله تسک توی رمزینکس مرحله‌ی ساده‌ای نیست و کسی که از این مرحله عبور می‌کنه، واقعاً شایستگی این رو داره که اون نقش رو به‌عهده بگیره. ما اینجا روی طراحی تسک‌ها وقت زیادی می‌ذاریم، چون برامون مهمه که این مرحله فقط یه مرحله فرمالیته نباشه. برای هر موقعیت شغلی، هایرینگ منیجرها با دقت، سؤالاتی طراحی می‌کنن که معیارهای کلیدی رو ارزیابی کنه، تجربه‌ی خوبی برای کاندیدا بسازه و واقعاً بتونه توانمندی‌های اون رو با دقت ارزیابی کنه. تسک‌های رمزینکس مستقیماً بر اساس چالش‌های واقعی کار طراحی می‌شن، دقیق، هدفمند و متناسب با موقعیت شغلی. هر تسک مهارت‌های کلیدی فرد رو منصفانه اما چالش‌برانگیز می‌سنجه تا بهترین گزینه‌ی ممکن رو شفاف کنه. این یعنی تسک نه‌تنها به ما کمک می‌کنه تا توانمندی‌های کاندیدا رو بهتر بسنجیم، بلکه برای خود فرد هم یک تجربه‌ی ارزشمند خواهد بود.

ما برای طراحی تسک‌ها، روی چند اصل اساسی تمرکز کردیم:

کیفیت فنی سوالات: نه سوال‌های کلیشه‌ای، نه تمرین‌های بی‌هدف. هر تسک باید دقیق، عمیق و متناسب با سطح شغل طراحی بشه. ما می‌خوایم بفهمیم که فرد چطور فکر می‌کنه، چطور مسائل رو تحلیل می‌کنه و چطور راه‌حل ارائه می‌ده.

ارزش یادگیری: تسک فقط یه مرحله‌ی ارزیابی نیست، یه فرصت برای چالش فکری و رشد فردیه. حتی اگه کاندیدا در نهایت به تیم ما ملحق نشه، باید با دانش بیشتر و تجربه‌ی مفیدتری از این مرحله بیرون بیاد.

هویت بصری رمزینکس: تسک یک سند ساده‌ی متنی نیست. تسک‌های رمزینکس یه طراحی منحصربه‌فرد متناسب با هویت بصری رمزینکس داره و این هویت رو به کاندیدا منتقل کنه.

رعایت این اصول باعث می‌شه که مرحله‌ی تسک، هم برای ما، هم برای کاندیدا یه تجربه‌ی حرفه‌ای، چالش‌برانگیز و ارزشمند باشه.

Software Engineer Task

Front-End Developer Task

Business Data Analyst Task

HR Generalist Task

Performance Marketing Specialist Task

Social Media Specialist Task

SEO Specialist Task

Content Specialist Task

QA Specialist Task

Product Designer Task

چهارمین قدم؛ دفاع از تسک

بعد از تسک، مرحله‌ی دفاع از تسک برگزار می‌شه. این جلسه به‌صورت حضوری انجام می‌شه و حداکثر ۹۰ دقیقه زمان می‌بره. هدف از این جلسه، یه گفت‌وگوی شفاف و هدفمنده که طی اون کاندیدا استدلال‌هاش رو توضیح می‌ده، مسیر فکریش رو باز می‌کنه و جزئیات تصمیماتش رو تحلیل می‌کنه. این فرآیند به ما کمک می‌کنه تا نه‌فقط نتیجه‌ی نهایی، بلکه شیوه‌ی تفکر، مهارت حل مسئله و نحوه‌ی تصمیم‌گیری فرد رو هم بهتر درک کنیم. برای موقعیت‌های فنی، بسته به نظر هایرینگ منیجر، لایو کدینگ هم ممکنه به این مرحله اضافه بشه. این بخش برای بررسی مهارت‌های کدنویسی در لحظه، توانایی حل مسئله و دقت عملیاتی کاندیدا طراحی شده و به ما دید عمیق‌تری از توانمندی‌های فنی اون می‌ده.
در نهایت، این جلسه یه فرصت متقابله تا کاندیدا هم بتونه درک بهتری از تیم، انتظارات شغلی و فرآیند کاری رمزینکس پیدا کنه و از نزدیک با فضای شرکت و فرهنگ کاری اون آشنا بشه. این تعامل، تجربه‌ی استخدام رو برای هر دو طرف مؤثرتر و ارزشمندتر می‌کنه.

آخرین قدم؛ پیشنهاد همکاری

پیشنهاد همکاری، نقطه‌ی پایانی فرآیند جذب و شروع یک مسیر جدیده. اینجا جاییه که همه‌ی ارزیابی‌ها، مصاحبه‌ها و بررسی‌ها به یک نتیجه‌ی ملموس تبدیل می‌شن، یه پیشنهاد دقیق، حساب‌شده و کاملاً منصفانه که هم برای ما منطقی باشه و هم برای کاندیدا جذاب. برای اینکه بهترین و منصفانه‌ترین پیشنهاد همکاری رو ارائه بدیم، ماه‌ها داده‌های مختلف بازار رو جمع‌آوری و روندهای حقوقی صنعت رو بررسی کردیم. در نهایت، یه مدل حقوقی طراحی کردیم که نه‌تنها با شرایط بازار همخونی داره، بلکه حتی در بسیاری از موارد از استانداردهای معمول هم رقابتی‌تره. این بررسی و به‌روزرسانی، یه روال دائمی توی رمزینکس محسوب می‌شه؛ ما مرتب داده‌ها و آمار رو تحلیل می‌کنیم تا مطمئن باشیم که پیشنهادهای ما همیشه عادلانه، جذاب و به‌روز باقی می‌مونن.

اما این پیشنهادها، خارج از چارچوب ساختار پرداخت‌های رمزینکس نیست. همونطور که گفتیم ما یک مدل حقوقی مشخص و سطح‌بندی‌شده داریم که بر اساس معیارهای دقیق تنظیم شده و هر کاندیدا رو بر اساس همین ساختار ارزیابی می‌کنیم. پیشنهادهای همکاری در رمزینکس طبق یک استاندارد شفاف و حساب‌شده ارائه می‌شن، همخوان با جایگاه شغلی، عادلانه و رقابتی، بدون ایجاد بی‌نظمی در نظام پرداخت‌ها، و درعین‌حال با جذابیت کافی برای پذیرش.

نتیجه‌ی این فرآیند، فقط یه قرارداد کاری نیست، بلکه یه همکاری حساب‌شده و برد-برده.

کاندیدایی که این مسیر رو طی کرده و به این مرحله رسیده، حالا درک درستی از فرهنگ، ارزش‌ها و نیازهای رمزینکس داره. از طرف دیگه، ما هم مطمئنیم که دقیقاً فردی رو جذب کردیم که برای اون جایگاه مناسب‌ترین انتخابه. در نهایت، با تایید پیشنهاد همکاری توسط کاندیدا، یک جایگاه کلیدی در تیم رمزینکس با مناسب‌ترین فرد پر می‌شه و این نتیجه‌ی یک سیستم شفاف، داده‌محور و ساختارمنده که از روز اول، مسیری روشن و حساب‌شده رو طی کرده.

تجربه‌ی کاندیدا؛ مهم‌تر از هر چیز دیگه

برای ما، تجربه‌ی کاندیدا به اندازه‌ی جذب افراد مناسب اهمیت داره. مهم نیست که در نهایت فرد استخدام بشه یا نه، چیزی که برای ما ارزشمنده اینه که هر کسی که وارد فرآیند جذب رمزینکس می‌شه، تجربه‌ی حرفه‌ای، شفاف و مثبتی از این مسیر داشته باشه.

چرا این موضوع برای ما اینقدر مهمه؟

• فرآیند جذب، اولین برخورد واقعی یه کاندیدا با فرهنگ و سیستم کاری ماست. این‌که این تجربه چطور پیش بره، مستقیماً روی تصویر رمزینکس تو ذهن کاندیدا تأثیر داره. حتی اگه ما به همکاری نرسیم، اون فرد باید با حس خوب از این مسیر خارج بشه، نه با تجربه‌ای گیج‌کننده، طولانی یا بی‌نظم.
• فرآیند جذب بی‌کیفیت، فقط منجر به از دست دادن یک کاندیدا نمیشه، بلکه اعتبار یک سازمان رو زیر سوال می‌بره. هیچکس دوست نداره توی فرآیندی باشه که معلوم نیست قراره چی بشه، چقدر طول می‌کشه و چجوری قراره نتیجه بگیره. سازمانی که فرآیند جذب مناسبی نداشته باشه، چطور می‌تونه ادعا کنه که جای مناسبی برای کار کردنه؟
• یک تجربه‌ی مثبت، حتی برای کسانی که استخدام نمی‌شن هم ارزشمنده. کاندیدایی که تجربه‌ی خوبی از این مسیر داشته، حتی اگه پیشنهاد همکاری نگیره، ممکنه تو آینده دوباره برای یک پوزیشن دیگه اقدام کنه و یا حتی رمزینکس رو به دیگران پیشنهاد بده.

این یعنی ما فقط به دنبال استخدام آدم‌ها نیستیم، بلکه داریم به کمک این فرآیند یه برند کارفرمایی قوی می‌سازیم.

چطور مطمئن می‌شیم که فرآیندمون این تجربه‌ی مثبت رو ایجاد کرده؟

برای اطمینان از اینکه فرآیند جذب تجربه‌ی مثبتی ایجاد کرده، از پرسشنامه‌های (Candidate Experience و NPS; Net Promoter Score) استفاده می‌کنیم و اون‌ها رو برای تمام کاندیداهایی که وارد این مسیر شدن، ارسال می‌کنیم. این نظرسنجی‌ها به ما نشون می‌دن که فرآیند جذب از نظر شفافیت، تعامل، زمان‌بندی و تجربه‌ی کلی چقدر خوب عمل کرده. اما فقط به این داده‌های عددی بسنده نمی‌کنیم. در بعضی موارد، به‌صورت تلفنی هم با کاندیداها ارتباط می‌گیریم تا فیدبک‌های عمیق‌تری دریافت کنیم و تعامل نزدیک‌تری باهاشون داشته باشیم. هدف از این کار، بهبود مستمر فرآیند، رفع نقاط ضعف و شفاف‌تر و کارآمدتر کردن تجربه‌ی جذب در رمزینکس است تا هر کاندیدا، بدون توجه به نتیجه‌ی نهایی، تجربه‌ای حرفه‌ای و مثبت از این مسیر داشته باشه.
علاوه بر فیدبک‌های مستقیم از کاندیداها، با استفاده از داشبوردهای تحلیلی، همه‌ی داده‌های مربوط به فرآیند جذب رو ثبت و تحلیل می‌کنیم. این یعنی هر مرحله از این مسیر، زیر ذره‌بین قرار داره تا مطمئن بشیم فرآیندمون دقیق، سریع و کارآمد باقی می‌مونه.

شاخص‌های کلیدی

ما چندین شاخص کلیدی رو به‌صورت مداوم می‌سنجیم:

Time to Fill

مدت زمانی که درخواست جذب توسط مدیر تیم برای اون ثبت می‌شه تا زمانی که فرد منتخب، پیشنهاد شغلی رو قبول می‌کنه و موقعیت تکمیل می‌شه. این شاخص در سال ۱۴۰۳ تو رمزینکس به این صورته:

Time to Hire

مدت زمان از لحظه‌ای که اولین تماس با یه کارجو برقرار می‌شه تا زمانی که اون فرد پیشنهاد شغلی رو تایید و قبول می‌کنه. این شاخص در سال ۱۴۰۳ تو رمزینکس به این صورته:

Cost per Hire

هزینه‌ی جذب شامل زمان و منابعی که صرف فرآیند جذب می‌شه. این شاخص در سال ۱۴۰۳ تو رمزینکس به این صورته:

این داده‌ها به ما کمک می‌کنه تا هر بخش از فرآیند جذب رو دقیق بررسی کنیم، نقاط ضعف رو شناسایی کنیم و به‌سرعت بهینه‌سازی‌های لازم رو انجام بدیم. اگر برخی مراحل بیش‌ازحد طولانی بشن، روی افزایش کارآمدی فرآیند تمرکز می‌کنیم و اگر هزینه‌ی جذب بالا بره، روش‌های هدفمندتر و مؤثرتری برای بهینه‌سازی منابع بررسی می‌کنیم. در نهایت، نتیجه‌ی این بهینه‌سازی‌ها، فرآیندی سریع‌تر، کارآمدتر و باکیفیت‌تره که نه‌تنها بهترین افراد رو جذب می‌کنه، بلکه مسیر جذب رو تا حد ممکن بهینه نگه می‌داره.

نتایج کلیدی

طی یک سال گذشته، با بهینه‌سازی فرآیند جذب تونستیم متناسب‌ترین افراد رو به تیم رمزینکس اضافه کنیم. داده‌های جمع‌آوری‌شده از پرسشنامه‌های ارزیابی فرآیند جذب نشون می‌ده که ۸۲٪ از مدیران تیم‌ها از استخدام‌های انجام‌شده رضایت کامل داشتن.

علاوه بر این، نتایج پرسشنامه‌های آنبوردینگ نشون می‌ده که افراد جدیدالورود از حضورشون تو رمزینکس و مسیری که توی تیم دارن، رضایت نسبتا بالایی دارن. این فیدبک‌ها نشون می‌ده که فرآیند جذب، فقط انتخاب آدمای درست نبوده، بلکه کمک کرده فرد درست تو جای درستی قرار بگیره و با تیم و فضای کاری، هماهنگ بشه.
این همون چیزیه که یه فرآیند جذب درست می‌سازه.

وقتی یه سیستم، از ابتدا تا انتها شفاف، دقیق و هدفمند طراحی بشه، خروجی‌ش چیزی جز بهترین آدم‌ها، در بهترین موقعیت‌ها، با بیشترین تطابق سازمانی و شغلی نخواهد بود و این یعنی موفقیت! هم برای سازمان، هم برای آدمایی که وارد اون می‌شن.