چگونه نردبان‌های شغلی رمزینکس از نو ساختیم؟

هر آدمی، فارغ از شغلی که داره یا نوع نگاهش به آینده‌ی حرفه‌ای، در حال طی‌کردن یه مسیر شغلیه. ممکنه سال‌ها توی یه سازمان بمونه و پله‌پله رشد کنه یا چندین بار مسیرش رو تغییر بده و بین حوزه‌ها و شرکت‌های مختلف جابه‌جا بشه، یا حتی ترکیبی از این دو رو تجربه کنه. اما در هر حال، اون مسیر در حال شکل گرفتنه، حتی اگه خود فرد هیچ‌وقت بهش فکر نکرده باشه.

مسیر شغلی مثل یه سفره؛ سفری که مقصدش رو خود آدم تعیین می‌کنه و مسیر رسیدن بهش هم به انتخاب خودش بستگی داره. توی این مسیر، سازمان‌هایی که توشون کار می‌کنیم مثل شهرهایی هستن که ازشون عبور می‌کنیم، بعضی‌ها منظم و پر از راهنما و تابلوهای مشخصن و حرکت توشون روون و شفافه، بعضی‌ها هم بی‌نظم و سردرگم‌کننده، جوری که حتی معلوم نیست چطور باید توشون جلو رفت.

اینجاست که نردبان شغلی (Career Ladder) اهمیت پیدا می‌کنه. نردبان شغلی یه نقشه‌ی مشخص و شفافه که به آدم‌ها نشون می‌ده کجا هستن، چطور رشد کنن و از چه مسیرهایی می‌تونن جلو برن. بدون نردبان شغلی، سازمان مثل شهری می‌مونه که هیچ تابلوی راهنمایی نداره؛ آدم‌ها سرگردون می‌شن، احتمالا اصلاً نمی‌فهمن چطور باید رشد کنن و مسیرشون رو ادامه بدن و در نهایت تصمیم می‌گیرن اون شهر رو ترک کنن چون مسیرشون نامشخص و پر از ابهامه.

هر سازمانی باید نردبان شغلی مختص خودش رو داشته باشه، چون مسیرهای شغلی توی هر شرکت، بسته به نیازها، ارزش‌ها و ساختارش متفاوته. اما نکته‌ی مهم اینه که ساختار رشد کاملاً منحصر‌ به‌‌ یک سازمان نیست. فردی که توی یه سازمان به سطح سینیور رسیده، توی یه شرکت مشابه هم سینیوره و قرار نیست هر بار از صفر شروع کنه. برای همین، نردبان شغلی استاندارد نباید فقط یه مسیر داخلی باشه، بلکه باید با استانداردهای رایج صنعت هم همخوانی داشته باشه تا افراد بتونن بدون سردرگمی مسیر رشدشون رو در سازمان‌های مختلف دنبال کنن.

یه نردبان استاندارد و شفاف، مسیر پیشرفت رو مشخص می‌کنه، کمک می‌کنه آدم‌ها بفهمن چطور می‌تونن سریع‌تر و منطقی‌تر به جایگاه‌های بالاتر برسن و جلوی حس سردرگمی و بی‌عدالتی رو می‌گیره.

متا‌مدل رمزینکس؛ یک قالب استاندارد برای طراحی مسیر رشد در تمام دپارتمان‌ها

تو رمزینکس، قبل از طراحی نردبان‌های شغلی برای هر دپارتمان، ابتدا یه متامدل استاندارد طراحی کردیم. این متامدل به ما کمک کرد یه چارچوب کلی برای مسیرهای شغلی سازمان تعریف کنیم و بعد همین چارچوب رو بر اساس نیازها و ویژگی‌های هر دپارتمان، متناسب‌سازی کنیم تا نردبان شغلی هر تیم دقیقاً با نقش‌ها و مسیرهای رشد اون هم‌خوانی داشته باشه.
هدف از این کار این بود که به‌جای طراحی مدل‌های جداگانه برای هر دپارتمان، یک چارچوب ثابت و استاندارد داشته باشیم تا ساختار مسیر رشد در کل سازمان یکپارچه بمونه، اما جزئیات و محتوای هر نردبان شغلی متناسب با نیازهای هر تیم تنظیم بشه.

برای انجام این کار اول از همه، ساختار کلی نردبان‌های شغلی رو توی قالب یه متامدل مشخص کردیم. بعد، همین چارچوب رو برای هر دپارتمان متناسب با مهارت‌ها و شایستگی‌های لازم برای اون تیم تنظیم کردیم. اینطوری، هم ساختار نردبان‌های شغلی توی کل سازمان یکپارچه و استاندارد موند، هم هر دپارتمان مسیر رشد اختصاصی خودش رو داشت، بدون اینکه لازم باشه یه مدل کاملاً جدید از صفر طراحی کنیم. در نتیجه رمزینکس یه مسیر رشد مشخص برای همه‌ی تیم‌ها داشت، ولی هر دپارتمان همچنان آزادی عمل لازم برای تنظیم جزئیات مسیر خودش رو حفظ کرد.

برای اینکه این چارچوب هم عملیاتی باشه و هم با بهترین استانداردها هم‌خوانی داشته باشه، لازم بود قبل از طراحی مدل رشد خودمون، مسیرهای شغلی در شرکت‌های موفق رو بررسی کنیم. باید می‌فهمیدیم که چه الگوهایی در صنعت جواب داده و چطور می‌تونیم از تجربه‌های موجود برای بهینه‌تر کردن ساختار خودمون استفاده کنیم. اینجا بود که قدم اول ما مشخص شد: تحقیق درباره‌ی مسیرهای رشد در سازمان‌های موفق.

قدم اول: تحقیق درباره‌ی مسیرهای رشد در سازمان‌های موفق

همونطور که گفتم قبل از اینکه مدل رشد خودمون رو طراحی کنیم، نیاز داشتیم درک دقیقی از الگوهای استاندارد مسیرهای شغلی در شرکت‌های موفق داشته باشیم. رشد شغلی توی هر سازمان تحت تأثیر عوامل مختلفیه، از ساختار تیم‌ها و نحوه‌ی سازماندهی نقش‌ها گرفته تا روش‌های ارزیابی و تعریف سطوح شغلی.

اگه این مرحله رو نادیده می‌گرفتیم، با دو چالش جدی روبه‌رو می‌شدیم:

• ممکن بود یه مدل بیش‌ازحد عمومی و کلی بسازیم که نیازهای خاص رمزینکس رو در نظر نگیره و فقط یه چارچوب تئوریک باشه.
• یا برعکس، مدل ما اون‌قدر سفارشی و خاص باشه که امکان مقایسه، انطباق و بهینه‌سازی مسیرهای رشد با استانداردهای جهانی و داخلی رو از بین ببره و باعث بشه مسیرهای شغلی در رمزینکس کاملاً جدا از فضای حرفه‌ای صنعت پیش برن.

پس وارد فاز تحقیق شدیم و چند حوزه‌ی کلیدی رو بررسی کردیم:

اول از همه، ساختار مسیرهای شغلی در سازمان‌های موفق رو بررسی کردیم تا بفهمیم شرکت‌های برتر چطور مسیر رشد کارکنان‌شون رو طراحی می‌کنن، چه نقش‌هایی برای هر دپارتمان تعریف شده و این نقش‌ها چطور از سطح ابتدایی تا ارشد ارتقا پیدا می‌کنن.

بعد رفتیم سراغ ماهیت مسیرهای شغلی؛ اینکه آیا مدل‌های رایج رشد توی این شرکت‌ها کاملاً خطی و پیش‌بینی‌پذیر هستن، یا اینکه مسیرهای جایگزین و منعطف هم برای توسعه‌ی فردی در نظر گرفته شده. این بخش مهم بود، چون بهمون نشون داد که یه مسیر رشد استاندارد لزوماً نباید یه نردبان شغلی سنتی باشه، بلکه می‌تونه مسیرهای متنوع‌تری برای پیشرفت افراد داشته باشه.

موضوع بعدی، انتظارات از هر سطح شغلی بود. بررسی کردیم که در هر مرحله از مسیر رشد، چه انتظاراتی از نیروها وجود داره، کدوم مهارت‌ها اولویت دارن و چطور می‌شه مسیر رشد رو طوری طراحی کرد که هم منطقی باشه، هم هماهنگ با نیازهای سازمان.

در نهایت، سراغ روش‌های ارزیابی و سنجش رفتیم تا ببینیم شرکت‌های موفق چطور توانمندی‌های کارکنان رو ارزیابی می‌کنن و چه مکانیزم‌هایی برای تصمیم‌گیری درباره‌ی ارتقا و پیشرفت شغلی دارن.

نتیجه‌ی این مرحله:

ما به یه درک جامع از الگوهای استاندارد رشد رسیدیم و مشخص شد که کدوم بخش‌های مسیر شغلی تقریباً در همه‌ی سازمان‌های موفق مشترکن و کجاها نیاز به طراحی یه مدل مخصوص رمزینکس داریم. این تحقیق، پایه‌ی اصلی طراحی متامدل ما شد و کمک کرد یک چارچوب استاندارد برای مسیرهای رشد ایجاد کنیم، بدون اینکه انعطاف‌پذیری لازم برای هر دپارتمان رو از دست بدیم.

قدم دوم: تعیین مهارت‌های کلیدی برای هر موقعیت شغلی

بعد از درک ساختار کلی مسیرهای رشد در شرکت‌های موفق، نوبت به شناسایی مهارت‌های کلیدی هر موقعیت شغلی رسید. رشد شغلی، چیزی فراتر از افزایش سابقه‌ی کاریه و هر مرحله از این مسیر باید با مهارت‌ها و شایستگی‌های مشخصی همراه باشه تا فرد رو برای چالش‌های سطوح بالاتر آماده کنه.

اگه این مرحله رو نادیده می‌گرفتیم، با دو چالش جدی روبه‌رو می‌شدیم:

• مدل رشد مبهم و غیرشفاف می‌شد و افراد دقیقاً نمی‌دونستن برای ارتقا باید روی چه مهارت‌هایی تمرکز کنن، که می‌تونست باعث سردرگمی و کاهش انگیزه در مسیر شغلی‌شون بشه.
• ارزیابی عملکرد و سطح‌بندی کارکنان به برداشت‌های ذهنی و قضاوت‌های فردی وابسته می‌موند، که نه‌تنها مسیر رشد رو غیرشفاف می‌کرد، بلکه می‌تونست زمینه‌ساز بی‌عدالتی در تصمیم‌گیری‌های مربوط به ارتقا بشه.

برای اینکه مسیر رشد استاندارد و منصفانه باشه، باید به چند سوال کلیدی پاسخ می‌دادیم:

• برای هر موقعیت شغلی، چه مهارت‌های فنی و غیرفنی ضروریه؟
• کدوم مهارت‌ها بین شرکت‌های موفق مشترکه و کدوم‌ها بر اساس صنعت و مدل کسب‌وکار تغییر می‌کنن؟
• چه مهارت‌هایی برای سطوح ابتدایی یک موقعیت شغلی کافی هستن و کدوم‌ها برای رسیدن به سطوح بالاتر ضروری محسوب می‌شن؟
• شرکت‌های پیشرو چطور مهارت‌های کلیدی رو اولویت‌بندی می‌کنن؟

برای اینکه این مرحله دقیق و قابل اتکا باشه، از تحلیل داده‌های سازمان‌های موفق و هوش مصنوعی استفاده کردیم. این کار بهمون کمک کرد بفهمیم کدوم مهارت‌ها به‌صورت جهانی برای هر موقعیت شغلی تعریف شده و کجاها نیاز داریم که مدل رشد رو متناسب با شرایط و نیازهای رمزینکس تنظیم کنیم.

نتیجه‌ی این مرحله:

ما به یه دسته‌بندی شفاف از مهارت‌های کلیدی رسیدیم که هم در سطح صنعت تأیید شده بود و هم متناسب با ساختار و نیازهای رمزینکس تنظیم شده بود. این مهارت‌ها، هسته‌ی اصلی متامدل ما رو تشکیل دادن و برای هر موقعیت شغلی مشخص شد که رشد واقعی، چه شاخص‌هایی داره و چه مهارت‌هایی برای پیشرفت ضروریه.

قدم سوم: جزئی‌سازی مهارت‌ها و شکستن اون‌ها به ریز‌شایستگی‌ها

مشخص کردن مهارت‌های کلیدی فقط یه قدم اولیه بود؛ برای اینکه رشد شغلی به‌درستی ارزیابی بشه، باید دقیقاً مشخص می‌کردیم هر مهارت شامل چه بخش‌هایی می‌شه و چطور می‌شه سطح هر فرد رو در اون مهارت سنجید.

اگه این مرحله رو نادیده می‌گرفتیم، با دو چالش جدی روبه‌رو می‌شدیم:

• مهارت‌هایی مثل "مدیریت پروژه" یا "رهبری تیم" فقط در حد یک عنوان کلی باقی می‌موندن، بدون اینکه مشخص بشه دقیقاً چه جنبه‌هایی از اون‌ها باید ارزیابی بشه.
• استانداردهای ارزیابی شفاف نبودن و باعث می‌شد افراد ندونن چطور باید مهارت‌های خودشون رو ارتقا بدن و چه مسیری برای رسیدن به سطح بعدی وجود داره.

چطور این مسئله رو حل کردیم؟

برای اینکه مدل ارزیابی کاربردی و قابل‌اتکا بشه، فرآیند جزئی‌سازی مهارت‌ها رو بر اساس دفترچه شایستگی‌های رمزینکس طراحی کردیم:

• هر مهارت اصلی به چندین شایستگی جزئی‌تر تقسیم شد.
• هر شایستگی جزئی‌تر هم به چند ریز‌شایستگی دقیق‌تر شکسته شد تا مشخص بشه رشد در هر سطح به چه معیارهایی نیاز داره.

نتیجه‌ی این مرحله:

با این جزئی‌سازی، مدل رشد از یه چارچوب کلی به یک سیستم دقیق، شفاف و قابل‌اندازه‌گیری تبدیل شد. حالا افراد نه‌تنها مسیر رشد خودشون رو بهتر می‌دونن، بلکه مشخص شده که برای رسیدن به سطح بالاتر باید روی چه مهارت‌هایی تمرکز کنن و چطور می‌تونن پیشرفت خودشون رو بسنجن.

قدم چهارم: وزن‌دهی به شایستگی‌ها

تا اینجا، یه ساختار کامل از مهارت‌های کلیدی و شایستگی‌های جزئی‌تر داشتیم، اما همه‌ی این مهارت‌ها اهمیت یکسانی نداشتن. برای اینکه مسیر رشد افراد واقع‌بینانه و مؤثر باشه، باید مشخص می‌کردیم که کدوم مهارت‌ها تأثیر بیشتری روی موفقیت افراد در شغل خودشون دارن و بر این اساس، هر کدوم رو وزن‌دهی می‌کردیم.

اگه این مرحله رو نادیده می‌گرفتیم، با دو چالش جدی روبه‌رو می‌شدیم:

• بعضی مهارت‌های کم‌اهمیت، وزن زیادی پیدا می‌کردن و مسیر رشد افراد رو از اولویت‌های اصلی منحرف می‌کردن.
• مهارت‌های استراتژیک که تأثیر بیشتری روی عملکرد و رشد شغلی دارن، هم‌سطح با مهارت‌های عادی در نظر گرفته می‌شدن و ارزش واقعی‌شون نادیده گرفته می‌شد.

چطور وزن‌دهی انجام شد؟

تأثیر هر شایستگی در موفقیت شغلی در رمزینکس رو بررسی کردیم و شایستگی‌هایی که ارزش استراتژیک بالاتری داشتن، وزن بیشتری گرفتن و مهارت‌های عمومی‌تر مثل مهارت‌های ارتباطی پایه یا آشنایی با ابزارهای جانبی که نقش حمایتی داشتن،‌ در اولویت پایین‌تری قرار گرفتن.

نتیجه‌ی این مرحله:

با این روش، مسیر رشد شغلی در رمزینکس از یه مدل استاندارد و کلی فراتر رفت و بر اساس نیازهای واقعی سازمان تنظیم شد. حالا مشخص بود که هر فرد برای پیشرفت باید بیشتر روی چه مهارت‌هایی تمرکز کنه.

قدم پنجم: مدل امتیازدهی و تعیین سطح افراد

بعد از تکمیل فرآیند تعیین مهارت‌ها و وزن‌دهی اون‌ها، نوبت به طراحی یک سیستم ارزیابی کمی و دقیق رسید که سطح هر فرد رو به‌صورت عددی مشخص کنه.

اگه این مرحله رو نادیده می‌گرفتیم، با دو چالش جدی روبه‌رو می‌شدیم:

• ارزیابی رشد کارکنان به برداشت‌های سلیقه‌ای وابسته می‌شد و مسیر پیشرفت شغلی افراد غیرشفاف باقی می‌موند.
• امکان مقایسه‌ی عادلانه بین افراد از بین می‌رفت و تصمیم‌گیری در مورد ارتقا و رشد شغلی به‌صورت یکدست و منصفانه انجام نمی‌شد.

چطور این سیستم رو طراحی کردیم؟

• برای هر فرد، نمره‌ای در هر شایستگی ثبت شد تا میزان تسلطش در اون مهارت مشخص بشه.
• نمره‌ی هر شایستگی در وزن تعیین‌شده ضرب شد تا اهمیت نسبی اون مهارت در امتیاز نهایی لحاظ بشه.
• مجموع این امتیازات، سطح کلی فرد رو نشون می‌داد و امکان مقایسه‌ی دقیق‌تر بین افراد رو فراهم می‌کرد.
• همه‌ی امتیازها روی مقیاس ۱۰ نمره‌ای استاندارد شدن تا ارزیابی‌ها ساده، قابل فهم و یکپارچه باشن.

نتیجه‌ی این مرحله:

با این روش، هر فرد دقیقاً می‌دونه که کجای مسیر رشد قرار داره، چه مهارت‌هایی رو باید تقویت کنه و چطور می‌تونه خودش رو برای رسیدن به سطح بعدی آماده کنه. این سیستم ارزیابی باعث شد که مسیر رشد از یک فرآیند ذهنی و نسبی، به یک مدل کمی، شفاف و سنجش‌پذیر تبدیل بشه.

قدم ششم: همخوانی سطح‌بندی‌ها با مدل جبران خدمات رقابتی

داشتن مسیر رشد بدون ارتباط با حقوق و مزایا، فقط یه مدل تئوریک و ناقصه. رشد شغلی زمانی برای افراد معنادار و انگیزه‌بخش می‌شه که بدونن ارتقا در مسیر حرفه‌ای‌شون، چه تأثیری روی سطح درآمدشون داره. برای اینکه این ارتباط رو مشخص کنیم، لازم بود مدل رشد رو با یه ساختار حقوقی رقابتی هماهنگ کنیم.

چرا این کار مهم بود؟

• ارتباط مستقیم مسیر رشد و جبران خدمات: مسیر رشد دیگه صرفاً یه جدول تئوری نبود، بلکه مشخص شد که هر سطح شغلی، چه تأثیری روی حقوق و مزایا داره.
• ایجاد شفافیت در پرداخت‌ها: افراد درک دقیقی پیدا کردن از اینکه در چه سطحی قرار دارن و چه بازه‌ی حقوقی‌ای براشون در نظر گرفته شده.
• تقویت انگیزه‌ی رشد: این مدل به افراد نشون داد که چطور با توسعه‌ی مهارت‌هاشون، نه‌تنها جایگاه شغلی، بلکه شرایط مالی‌شون رو هم بهبود بدن.
• حفظ عدالت و استانداردسازی پرداخت‌ها: این فرآیند باعث شد که تصمیم‌گیری درباره‌ی حقوق و مزایا، شفاف و مبتنی بر ارزش واقعی افراد باشه، نه صرفاً بر اساس مذاکره‌های فردی یا تفاوت‌های غیرسیستماتیک.

چطور این کار رو انجام دادیم؟

برای اینکه یه مدل جبران خدمات عادلانه، رقابتی و منطبق با شرایط بازار داشته باشیم، چند مرحله‌ی کلیدی رو پیش بردیم:

• تحلیل بازار و مقایسه‌ی سطح پرداخت‌ها: بررسی کردیم که برای موقعیت‌های مختلف، در سطوح شغلی متفاوت، چه بازه‌ی حقوقی‌ای در بازار در نظر گرفته می‌شه. این کار بهمون کمک کرد که یه تصویر واضح از استانداردهای پرداخت در صنعت به دست بیاریم و بفهمیم چطور می‌تونیم یه ساختار حقوقی منصفانه و رقابتی طراحی کنیم.
• مطالعات بهینه‌کاوی (Benchmarking): در پژوهش‌های تخصصی حوزه‌ی جبران خدمات که توسط شرکت‌های مشاوره‌ی منابع انسانی انجام شده بود، شرکت کردیم تا داده‌های دقیق‌تری از حقوق‌های پرداختی در شرکت‌های مشابه و رقبای بازار جمع‌آوری کنیم. این داده‌ها بهمون نشون داد که سازمان‌های موفق چطور بین رشد شغلی و افزایش درآمد تعادل برقرار می‌کنن.
• مدل‌سازی ساختار جبران خدمات: بر اساس داده‌های به‌دست‌اومده، یه مدل حقوقی طراحی کردیم که هم استانداردهای بازار رو رعایت کنه، هم انگیزه‌ی رشد و پیشرفت نیروها رو تقویت کنه. این مدل باعث شد افراد دقیقاً بدونن که افزایش مهارت‌ها و رسیدن به سطح بالاتر، چه تأثیری روی شرایط مالی‌شون داره.

نتیجه‌ی این مرحله:

با این کار، مدل رشد در رمزینکس به یه مسیر روشن و عملی تبدیل شد که به‌طور مستقیم با ارزش‌آفرینی و جبران خدمات ارتباط داره. حالا هر فرد نه‌تنها مسیر حرفه‌ای خودش رو می‌شناسه، بلکه دقیقاً می‌دونه که برای پیشرفت شغلی و مالی، چه مهارت‌هایی رو باید تقویت کنه. این یعنی رشد در رمزینکس، فقط یه نمودار تئوریک نیست، بلکه یه مسیر واقعی برای ساختن آینده‌ی حرفه‌ای و بهبود شرایط فردیه.

از متا‌مدل به لدرهای دپارتمان‌ها

بعد از نهایی شدن متامدل، مسیر رشد اختصاصی هر تیم رو با همکاری مدیران دپارتمان‌ها طراحی کردیم. این یعنی:

• شایستگی‌های کلیدی و مهارت‌های جزئی موردنیاز هر موقعیت‌ شغلی مشخص شد تا افراد بدونن برای موفقیت در نقش خودشون باید روی چه مهارت‌هایی تمرکز کنن.
• به هر شایستگی وزن داده شد تا اهمیتش در مسیر رشد مشخص بشه و مهارت‌های کلیدی، جایگاه واقعی خودشون رو پیدا کنن.
• برای هر فرد، بر اساس این مدل، امتیازی تعیین شد تا جایگاه فعلیش در مسیر شغلی کاملاً شفاف باشه و بتونه پیشرفت خودش رو ارزیابی کنه.
• این اطلاعات در اختیار افراد قرار گرفت تا نه‌تنها مسیر رشد خودشون رو بهتر بشناسن، بلکه دقیقاً بدونن برای ارتقا باید روی چه مهارت‌هایی کار کنن و چطور به سطح بعدی برسن.

نتیجه‌ی این فرآیند:

مسیر رشد در رمزینکس، دیگه یه مدل انتزاعی و صرفاً تئوریک نیست، بلکه به یک چارچوب کاملاً شفاف و عملیاتی تبدیل شده. حالا همه دقیقاً می‌دونن که در جایگاهی که هستن چه انتظاری ازشون می‌ره، چه مهارت‌هایی رو باید تقویت کنن و چطور می‌تونن مسیر شغلی‌شون رو پیش ببرن. این شفافیت نه‌تنها مسیر حرفه‌ای افراد رو روشن‌تر کرده، بلکه به مدیران هم امکان داده تا تصمیم‌گیری‌های دقیق‌تر و هدفمندتری برای رشد و توسعه‌ی تیم‌ها داشته باشن.

شفافیت در مسیر رشد؛ از ابهام تا پیشرفت واقعی

رشد شغلی زمانی معنا پیدا می‌کنه که مسیرش برای افراد قابل‌مشاهده، شفاف و سنجش‌پذیر باشه. وقتی کسی ندونه سازمان ازش چه انتظاری داره یا چطور باید خودش رو به سطح بعدی برسونه، به‌جای انگیزه‌ی رشد، احساس بلاتکلیفی، بی‌عدالتی و سردرگمی جایگزین می‌شه.

یک لدر شغلی شفاف فقط یه سند مدیریتی نیست، بلکه یه نقشه‌ی راهه! یه مسیر مشخص که به افراد نشون می‌ده کجا ایستادن، چطور باید پیش برن و برای رسیدن به جایگاه‌های بالاتر، روی چه مهارت‌هایی باید کار کنن. این شفافیت، رشد رو از یه تصمیم سلیقه‌ای و مقطعی، به یه مسیر سیستماتیک و مبتنی بر شایستگی تبدیل می‌کنه که نه‌تنها برای کارکنان، بلکه برای کل سازمان ارزش خلق می‌کنه.

وقتی مسیر رشد شفاف باشه، پیشرفت وابسته به روابط یا تصمیمات فردی نیست، بلکه بر اساس مهارت، عملکرد و تلاش هدفمند شکل می‌گیره.

ما توی رمزینکس وقت و انرژی زیادی گذاشتیم تا یه متامدل رشد شفاف، منصفانه و شایستگی‌محور طراحی کنیم، مدلی که هم به رشد فردی کارکنان کمک کنه، هم یه ساختار رقابتی و عادلانه توی سازمان بسازه. در عین حال، این مدل به‌صورتی طراحی شده که قابل تطبیق با سازمان‌های مختلف، به‌خصوص شرکت‌های متوسط و در حال رشد باشه و بدون نیاز به ساختارهای پیچیده‌ی منابع انسانی، به‌راحتی اجرا بشه.

اگر شما هم برای کسب‌و‌کارتون به یه مدل استاندارد برای مسیر رشد نیاز دارید اما زمان یا منابع لازم برای طراحی‌ش رو ندارید، می‌تونید از این ساختار استفاده کنید. امیدواریم که این ابزار بهتون کمک کنه تا مسیر شغلی شفاف‌تری برای تیم‌هاتون بسازید و انگیزه‌ی رشد رو توی سازمانتون تقویت کنید.

نربان شغلی دپارتمان منابع انسانی

نربان شغلی دپارتمان مارکتینگ

نربان شغلی تیم مدیریت محصول

نردبان شغلی تیم طراحی محصول

نربان شغلی دپارتمان پشتیبانی