قسمت یازدهم– آزار جنسی در محیط کار

سلام من هدیه میری مقدم هستم و این قسمت یازدهم روزنه که در فروردین ماه ۱۳۹۹ منتشر میشه. وقتی تمام دنیا رو بحرانی به نام کرونا فرا گرفته و ما رو از خوشی های کوچک روزمره هم دور کرده. زندگی این روزها از پشت درها و پنجره های بسته ادامه داره. برای اولین بار یک پدیده ای مرزهای جغرافیایی رو بهم ریخته و داره با عدالت بین همه مردمان دنیا توزیع میشه و به هیچ کسی از شرق تا غرب، از آدم های عادی تا سلبریتی ها و سیاستمدارا رحم نمیکنه. کرونا به یکباره در جای جای این کره خاکی تکثیر شده تا بیش از پیش به همه ی ما یادآوری کنه که زندگی هامون خیلی بیشتر ازین حرفا بهم وابسته ست.

این سومین قسمتیه که من در مورد خشونت صحبت میکنم و همونطور که قبلا توضیح دادم در مورد خشونت در محیط کاره. تا به الان در قسمت نهم روزن در مورد تعریف خشونت صحبت کردم. بعد زندگی یک زن رو از زمان تولد تا کودکی و نوجوانی مورد بررسی قرار دادم و از انواع خشونت هایی صحبت کردم که در هریک ازین دوران ممکنه براش اتفاق بیفته. بعد در قسمت دهم وارد دوران جوانی شدم و درباره خشونت های دوره بزرگسالی صحبت کردم. در این قسمت ضرغام نره ئی، وکیل و حقوقدان مهمان پادکست بود و برامون در مورد ابعاد حقوقی خشونت های رایج در جامعه صحبت کرد.

این قسمت یکم با قسمتای دیگه روزن فرق داره. ازین جهت که من به صورت خیلی کاربردی و با رسم شکل و مثال های متعدد میخوام در مورد خشونت محیط کار صحبت کنم. علت هم اینه که فکر میکنم که درصد زیادی از آدم ها با این موضوع درگیر هستن و آگاهی نسبت بهش کمک میکنه بتونیم فضای کاری سالمتری داشته باشیم. مثل همه ی قسمت ها تاکید میکنم اگر آقا هستید این قسمت رو تا انتها گوش کنید. به این دلیل که من سعی کردم تا حد ممکن خشونت محیط کار رو فراجنسی بررسی کنم، چون بخشی ازین نوع خشونت ممکنه برای مردان هم اتفاق بیفته.

بعلاوه مثل همیشه که گفتم، اعتقاد دارم که ایجاد تغییر جز با همراهی و مشارکت مردان و زنان در کنار هم ممکن نمیشه. در واقع بهتر اینه که کلیه مشکلاتی که در حوزه زنان وجود داره، اعم از خشونت و تبعیض و نابرابری رو به چشم یک مساله انسانی نگاه کنیم و در حد یک دغدغه زنانه تقلیلش ندیم.

حتما با شنیدن قسمت نهم و دهم متوجه شدید که خشونت علیه زنان فقط در تاریکی، تو خیابونای خلوت یا توسط آدم‌های بیمار اتفاق نمیفته.

خشونت در محیط کار هم ازین قاعده مستثنی نیست و روزانه بسیاری از ماها رو درگیر خودش میکنه. خشونت در محیط کار، رفتار مخربیه که منجر به آسیب فیزیکی، روانی، جنسی یا اقتصادی به فرد قربانی میشه. سلامتش رو به خطر میندازه و احتمال اینکه فرد وارد بازار کار بشه یا اگه در حال کاره، احتمال اینکه در اون محیط اقتصادی باقی بمونه رو کاهش میده. خشونت میتونه برای همه ی کارمندان یک شرکت اتفاق بیفته اما آمار نشون میده که زن ها بیشتر از سایرین در معرض چنین خشونت هایی قرار میگیرن.

در این قسمت من میخوام به دو مورد بارز خشونت در محیط کار بپردازم. اول در مورد بولی کردن صحبت میکنم و بعد درباره آزار جنسی

قبل ازینکه سر اصل موضوع بریم باید بگم که من وارد بحث هایی مثل تبعیض های مختلف در محیط کار و اهمیت دایورسیتی یا گوناگونی نشدم و قصد دارم این موضوع رو به صورت جداگانه بررسی کنم. دلیلش هم اینه که احساس کردم اگرچه خشونت و تبعیض ریشه های شبیه به همی دارند اما نمودهای بیرونیشون متفاوته و راه های تشخیصشون هم فرق میکنه. پس منتظر یه قسمت جداگانه در مورد نابرابری های محیط کار باشید.

خب گفتم که قراره در مورد بولی کردن صحبت کنم و مثل همیشه با تعریف شروع میکنم. بولی یک واژه انگلیسیه که من معادل فارسی درستی براش پیدا نکردم و بهمین خاطر در طول پادکست کلمه انگلیسیش رو به کار میبرم. معنیش یه چیزی شبیه قلدری کردنه. این که از قدرت یا زورت استفاده کنی تا طرف مقابلت رو تحت فشار قرار بدی و مجبورش کنی اون کاری رو انجام بده که تو می‌خوای.

بولی کردن انواع مختلفی داره:

مدل خیلی رایجش کلامیه: یعنی مسخره کردن، تحقیر کردن یا جوک ساختن و شایعه سازی. این کار میتونه ریشه جنسی، جنسیتی، قومی و نژادی داشته باشه. مثلا تهرانی و شهرستانی بودن باعث بشه گروهی که تهرانی ها باشند،‌ شهرستانی ها یا لهجه و گویششون رو مسخره کنند.

بولی کردن که نوعی خشونت کلامی یا روانی به حساب میاد، برای زنان شکل دیگه ای هم پیدا میکنه. احتمالا دیدید که در محیط کار، زنان رو به واسطه جنسشون زیر سوال ببرن و پیش فرض رو روی این بذارن که عملکرد زنان پایین تر از مردانه. و بعد این موضوع رو به صورت مستقیم و غیرمستقیم مطرح کنند. مثلا کارها رو دسته بندی میکنن و یه سری ها رو مردونه و یه سریا رو زنونه میدونن. بعد اگر زنی توی کار مردانه یا مردی توی کار زنانه، خطا یا اشتباهی داشته باشه سریع این موضوع رو به جنس ربط میدن و طرف مقابل رو سرزنش میکنن.

وویس

براتون پیش اومده که وارد اتاق همکارانتون بشید و یکهو همه ساکت بشن؟ یا اینکه انگار نه انگار که شما وارد اتاق شدید و به طور کل اومدنتون رو ایگنور کنند. یا بدتر وقتی وارد یه اتاقی میشید، سایرین بی توجه به شما اتاق رو ترک کنند؟ این کار هم نوعی بولی کردنه و با هدف طرد کردن فرد یا گروه خاصی از افراد انجام میشه. مثلا من یادمه تو محیط کار قبلیم چندباری پیش اومده بود که وارد اتاق جلسه ای شدم که همه اعضاش مرد بودن و با رسیدن من یهو همه ساکت شدن یا یکی به بقیه تذکر داد که یه زن وارد جمع شده و بهتره بحث رو ادامه ندن. این رفتار اگرچه کار ساده و پیش پاافتاده ای به نظر میاد، اما باعث میشه که فرد مذکور احساس بکنه به اون جمع تعلق نداره و حضورش باعث آزردگی اون افراد شده.

گاهی بولی کردن بین اعضای یک تیم اتفاق میفته. در این حالت تیم به دو دسته تقسیم میشه و گروهی،‌ گروه دیگه رو طرد می کنند. چطوری؟ مثلا تصمیمات رو بدون حضور اون فرد میگیرن یا در جلسات و گفتگوهای مهم شرکتش نمیدن. یا به صورتی تیمی برای نهار بیرون میرن و اون فرد رو به این جمع کاری دعوت نمیکنند.

مثلا من یادمه که همکاری داشتم که تا شاید تا حتی دو سال بعد ازینکه من وارد اون محیط کار شده بودم، هروقت که جلسه ای بود و باید من رو دعوت میکرد، این کار رو انجام نمیداد و بعد همیشه عذرخواهی میکرد که فراموش کردم یا نمیدونستم باید تو رو هم دعوت میکردم و بهانه های اینطوری. همزمان این آدم چونکه توی محیط کار تونسته بود روابط غیررسمی زیادی با این و اون برقرار کنه، وقتی هم که من اعتراضی میکردم همه ازش پشتیبانی میکردن و میگفتن که کم حافظه ست یا سرش شلوغه. اون موقعا من با این مفهوم آشنا نبودم اما الان میدونم که اون ادم تلاش می کرده من رو از فرایند تصمیم گیری و فعالیت های تیمی حذف کنه و کارش بولی بوده.

این طردشدگی از گروه ممکنه به واسطه ی جنستون هم پیش میاد. مثلا در حالتی که شما زن هستید و سایر همکارانتون مرد. اون وقت اگر مردها، در ساعات خارج از کار باهم قرار بذارن. ورزش یا رستوران برن و در مورد مسائل کاری صحبت کنن شما رو طرد کردن. برعکسش هم ممکنه اتفاق بیفته و در یک محیط زنانه،‌مردان از جمع حذف بشن.

یا اینکه یادمه که یه زمانی باید با گروهی از مدیران کار میکردم و یکی دو باری شد که جلسه مون رو یک نقطه ی مشخص تموم شد و قرار براین شد که جلسه رو بعدا ادامه بدیم. بعد فرداش یکی از افراد همون جمع رو میدیدم که به من خبر میداد دیروز اون ها مسیر کار تا خونه هاشون رو پیاده رفتن و صحبت رو ادامه دادن و به چنین تصمیمی رسیدن و خب طبیعتا من چون در اون جمع نبودم از فرآیند تصمیم گیری حذف شده بودم.

یه نوع خیلی رایج بولی کردن از جانب مدیر بالادستی اتفاق میفته و مربوط به عملکرد کاری افراده. فرض کنید مدیرتون یه کاری رو به شما می سپره که در دسته ی وظایف کاری تون نیست. این کار میتونه خیلی پیش پا افتاده باشه. مثلا شما کارشناس حقوقی باشید ولی مدیرتون کارای تایپیش، پرینت گرفتن نامه ها و حتی چای ریختنش رو بندازه گردن شما. یا برعکس، یه دفعه کار خیلی بزرگی رو که تا بحال انجامش ندادید به شما بسپره و اصلا هم راهنمایی یا کمکتون نکنه و حین یا بعد از انجام اون کار مدام بهتون غر بزنه و ازتون انتقاد کنه.

همینجا بگم که یک تفاوتی وجود داره بین رفتار حرفه ای و خشونت. در واقع شما ممکنه کارتون رو به خوبی انجام ندید، سهل انگاری کنید یا حتی از محیط کارتون اخراج بشید اما در هیچ یک ازین موارد رفتار خشونت امیزی با شما انجام نشه. اینکه شما اشتباه کردید دلیل این نمیشه که کسی بخواد سرتون داد بزنه. تحقیرتون بکنه یا شخصیت شما رو خرد بکنه. در عین حال هم نمیشه گفت اگر مدیرتون شما به خاطر عملکرد پایینم مورد سوال قرار میده حتما داره بولی میکنه و کارش مصداق خشونته.

حالا اگر محیط دانشگاهی رو شبیه محیط کاری در نظر بگیریم، خیلی از اوقات هم پیش میاد که دانشجویان از طرف اساتید دانشگاه بولی می‌ شن. کسانی که در مقاطع بالای دانشگاهی درس خوندن حتما تجربه ی کار با برخی از اساتید این مدلی رو دارن.

یه مدل دیگه بولی کردن سنگ اندازی در فرآیند انجام کاره. مثلا شما برای انجام کارتون نیاز به گزارش های مالی دارید اما حسابدار شرکت، برای دادن اون اطلاعات هی امروز و فردا میکنه و بهانه میاره. این کارش باعث میشه شما از کارتون عقب بیفتید و عملکردتون تحت تاثیر قرار بگیره.

در تحقیقی که در سال ۲۰۱۷ در مورد بولی کردن انجام شده میگن که:

• ۷۰ درصد کسانی که بولی میکنند مرد هستن و ۳۰ درصد زن.
• در مقابل بیشتر کسانی که بولی میشن، زن هستند. یعنی هم مردا و هم اون سی درصد زن، بیشتر زنان رو بولی میکنند.
• ۶۱ درصد از بولی کردنا از سمت مدیران یا سرپرستانه. ۳۳ درصد از طرف همکاران اتفاق میفته و فقط در ۶ درصد از موارد، افرادی که سطح سازمانی پایین تری دارند مدیران یا سرپرستانشون رو بولی میکنند.

احتمالا براتون سواله کارمند چطور میتونه مدیرش رو بولی کنه؟ همونطوری که آمار هم نشون میده خیلی کم اتفاق میفته. اگه کارمند تسک هاش رو به موقع تحویل نده یا پشت سر مدیرش حرف دربیاره و احترام متقابل رو رعایت نکنه می تونیم بگیم مدیرش رو بولی کرده.

• بولی کردن در مورد گروه های اقلیتی بیشتر از بقیه صورت میگیره. تنها ۱۹ درصد از کسانی که بولی میشن سفیدپوست هستند.

این تحقیق میگه مدیران با استفاده از قدرت جایگاهشون کارمندان رو بولی میکنند. مثلا ارزیابی عملکرد منفی می نویسند. سر کارمنداشون فریاد میزنن و تهدید به اخراجش میکنند یا بهشون مرخصی نمیدن.

اما بولی کردن چه تاثیرات منفی داره؟

شاید فکر کنید که این اثرات فقط محدود به محیط و دستاوردای کاریه. ولی باید بگم که اشتباه میکنید. اثرات بولی کردن خیلی عمیق تر ازین حرفاست و حتی وقتی تموم میشه هم ادامه داره.

افرادی که بولی میشن، انگیزه شون برای تلاش و فعالیت کمتر میشه. دوست ندارن سر کار برن و وقتی هم که سر کارن یا به کار فکر میکنن استرس میگیرن. اگه بولی کردن ادامه دار باشه، به مرور افسردگی میگیرن. عزت نفس و اعتماد به نفسشون پایین میاد و به خود و توانایی هاشون شک میکنن.

خبر خوب اینکه ما میتونیم تاثیرات بولی کردن رو کم کنیم و حالا که با انواع متفاوت بولی کردن آشنا شدیم، میخوام در مورد راه های مقابله با این رفتار حرف بزنم.

مثل همه چیز، قدم اول آگاهیه. نسبت به رفتار همکاران، هم کلاسی ها و اساتیدتون آگاه باشید، حد و حدود هر کسی رو توی ذهنتون مشخص کنید تا اگر فردی ازون حد تخطی کرد متوجه بشید.

دوم اینکه اروم باشید و خونسردی تون رو حفظ بکنید. کسی که داره شما رو بولی میکنه دوست داره شما هیجانی یا عصبانی بشید و عکس العمل تند نشون بدید. در نظر داشته باشید که حتما لازم نیست همون موقع یه کاری بکنید و میتونید بعدا به این موضوع پاسخ بدید.

معمولا افرادی که دیگران رو بولی میکنند از کارهای کوچیک شروع میکنن و بعد موقعیت و عکس العمل طرف مقابل رو می سنجن و اگر مخالفت و مقاومتی نبینن به رفتارشون ادامه میدن. در واقع نشون ندادن عکس العمل درست باعث میشه اونها اعتماد به نفس بیشتری پیدا کنند و دامنه ی آزارشون رو بیشتر کنند. پس راهکار درست اینه که اگر کسی در محیط کار یا تحصیل چنین رفتاری رو انجام داد از همون ابتدا سکوت نکنید و با استفاده از راهکارهایی که در ادامه بهتون میگم به اون آدم تذکر بدید.

برای تذکر دادن خوبه مساله رو شخصی نکنید و توی صحبت هاتون به ارزش های شرکتی یا اصول حرفه ای محیط کار اشاره کنید. بذارید مثال بزنم تا قضیه ملموس بشه. میتونید بگید: می دونم که در شرکت ما یکی از ارزش ها احترام متقابله. وقتی که دیروز با عصبانیت سر من داد زدید، به نظر من این ارزش رو زیر پا گذاشتید. این باعث شد بخوام این موضوع رو مطرح کنم تا دفعات بعدی چنین اتفاقی نیفته.

خوبه مثال بزنید و توضیح بدید که چرا اون رفتار مشکل داشته. مثلا بگید:

مدتیه احساس میکنم که در گفتگوهای درون تیمی شرکت داده نمیشم. مثلا من آخرین نفر بودم که در جریان ساختار جدید تیم قرار گرفتم. وقتی این اتفاق و اتفاقات مشابه میفته من به درستی از تصمیم هایی که گرفته می شه و روند رسیدن به اونا مطلع نمیشم. این باعث میشه اهداف تیم رو ندونم و نتونم کارم رو با اون اهداف همراستا کنم.

زبان بدنتون خیلی مهمه. محکم بایستید. دست هاتون رو کنار بدنتون نگه دارید و سرتون رو بالا بگیرید. دست به سینه بودن، شونه افتاده و سری که زمین رو نگاه میکنه نشون میده که شما استرس دارید و میترسید در مورد موضوع حرف بزنید.

هروقت استرس گرفتید به این فکر کنید که هرچقدر بیشتر سکوت کنید، طرف مقابل رفتارش بدتر و بدتر شده و یه زمانی میرسه که اصلاح رفتارش خیلی سخت یا تقریبا غیرممکن میشه.

در مرحله بعد، رفتار طرف مقابل و اتفاق پیش اومده رو مستند کنید.

یادداشت کنید که اتفاق مربوط به چه زمانیه و کجا پیش اومده. جزئیاتش چی بوده. چه کسانی شاهد این برخورد بودن. اگر که بعدا بخواید این اتفاق رو به منابع انسانی یا مدیران بالادستی گزارش کنید این جزئیات خیلی به کارتون میاد.

برای مثال اگه مدیرتون مدام بهتون توهین میکنه و میگه که کارا رو دیر تحویل میدید و خودتون فکر میکنید اینطوری نیست. رکورد اتفاقات رو ثبت کنید. اینکه کار جدید چه زمانی اساین شده و شما چه زمانی تحویلش دادید.

همونطور که گفتم، درسته که بولی کردن در محیط کار یا دانشگاه اتفاق میفته اما اثراتش در زندگی شخصی شما هم باقی میمونه و باید تلاش کنید که اون آثار منفی رو با احساس مثبت جایگزین کنید. ورزش یا یوگا کنید. با دوستان و خانواده تون وقت بگذرونید و ازشون کمک بخواید.

حتی در صورت نیاز از تراپیست کمک بگیرید.

تحقیق کنید و ببینید شرکتتون قانون یا دستورالعملی برای این موضوع داره یا نه. در بسیاری از کشورها بولی کردن غیرقانونی نیست و اینجاست که دستورالعملهای درون شرکتی به درد میخورند.

بعد ازینکه با خود فرد صحبت کردید ولی به نتیجه نرسیدید، سراغ مدیرتون برید و داستان رو تعریف کنید. اگر مدیرتون اون شخصیه که بولی‌تون کرده سراغ فرد مسئولی در سازمان برید. بگید که این اقدامات رو انجام دادید و هیچکدومشون موفقیت آمیز نبوده و به خاطر همین تصمیم گرفتید با یک فرد مسئول صحبت کنید.

این ساختار گفتگو خیلی بهتر ازینه که تا مورد خشونت قرار گرفتید مستقیم سراغ مدیرتون برید و بگید: فلانی من رو بولی کرده. میشه بهم کمک کنید؟

اگر مشکل از طرف مدیرتونه، ببینید کسی از مدیران همردیف یا مدیران بالادستیش هست که بهش اعتماد داشته باشید و بتونید ازش کمک بخواید؟ نکته مهم اینه که شرایط رو خوب بررسی کنید و روابط درون سازمانی رو تحت نظر بگیرید و همینطوری سراغ هرکسی نرید. چون اگه سراغ فرد اشتباهی برید، ممکنه اون ادم موضوع رو درست به مدیرتون انتقال نده و تاثیر برعکس داشته باشه.

در نهایت سراغ منابع انسانی هم میتونید برید. اما قبلش تصمیم بگیرید که میخواید با چه کسی در منابع انسانی صحبت کنید. بعضیا مسئول استخدام هستن و بعضیا مسئول پرداخت حقوق. کسی رو پیدا کنید که کارش موضوعات داخلی و فرهنگی سازمان باشه. سعی کنید مساله رو شخصی نکنید و از دید بیزنسی نگاه کنید. مساله بگید که این رفتار تاثیرات منفی روی انگیزه و عملکردتون داشته و بهره وری تون رو کاهش داده. اینجاست که اون مستنداتی که جمع اوری کردید به کارتون میاد و میتونید با اوردن مثال های دقیق استدلالتون رو تقویت کنید.

در نهایت هم تکلیفتون رو با خودتون مشخص کنید که از منابع انسانی چی میخواید. فقط میخواید به اونا اطلاع بدید؟ یا اینکه ازشون کمک هم میخواید؟ خواسته تون از منابع انسانی چیه؟ اگر که سراغ منابع انسانی رفتید و به حرفاتون توجه نکردن چی کار میکنید؟

موضوع بعدی که میخوام در موردش صحبت بکنم آزار جنسیه. مثل بخش قبل اول آزار جنسی رو تعریف میکنم.

هر جور عمل جنسی که بدون تمایل طرف مقابل انجام بشه مصداق آزار داره. نیازی نیستش که حتما رفتار فیزیکی اتفاق بیفته. بلکه حتی درخواست برای چنین رابطه ای یا گفتن حرفی که چنین ماهیتی داره و باعث میشه فرد مقابل آزرده یا تحقیر بشه هم یک نوع آزار جنسیه.

چندتا مثال میزنم. فقط در همه این موارد در نظر داشته باشید که در صورتی بهشون آزار میگیم که بدون تمایل طرف مقابل انجام بشه.

اول از همه و مشهودترین مثالی که میشه زد تماس فیزیکیه که ماهیت جنسی داشته باشه. برخی از اوقات تماس فیزیکی انجام نمیشه اما فرد مقابل فاصله متعارف رو رعایت نمیکنه و بیش از اندازه به شما نزدیک میشه. میگن فاصله مناسب بین دو تا همکار باید حداقل یک متر باشه و فاصله کمتر ازون توی محیط کار نوعی رفتار صمیمانه ست.

خیره شدن یا زل زدن میتونه مصداق آزار جنسی باشه. فکر میکنم که همه تفاوت بین نگاه کردن عادی و نگاه جنسی رو میدونیم و نیاز به توضیح بیشتر نیست.

درخواست برای برقراری رابطه جنسی بدون رضایت و خواست طرف مقابل هم نوعی آزار جنسیه.

گاهی افراد مستقیما پیشنهاد رابطه جنسی نمیدن. اما در مورد زندگی شخصی یا وضعیت ظاهری یا هیکل و اندام طرف مقابل سوال یا ابراز نظر میکنند.

مورد بعدی ایمیل ها، پیام ها یا جوک هایی هستن که محتوای جنسی دارن.

اگرچه آزار جنسی توسط افراد انجام میشه، اما میتونه به بخشی از نرم های اون شرکت تبدیل بشه. احتمالا شرکتایی رو دیدید که در اونها جوک های توهین امیز، شوخی های جنسیتی و گپ و گفت های بی ملاحظه خیلی رواج داره و انگار عادی شده.

طبق گزارش یوان، ۴۰ تا ۵۰ درصد زن ها در کشورهای اروپایی و ۳۰-۴۰ درصد زنان کشورهای آسیا-اقیانوسیه در محیط کاریشون مورد آزار جنسی قرار گرفتن. این آزارها معمولا پشت درهای بسته اتفاق میفته و به راحتی تشخیص داده نمیشه. متاسفانه ۸۰ درصد ازین آزارها اصلا گزارش نمیشن. به این دلیل که که شرکت ها ساختار حمایتی و محافظتی درستی و واضحی ندارن. یعنی آدم ها نمیدونن اگر این اتفاق رو گزارش کنند چی میشه. آیا شرکت پیگیری میکنه یا رویکرد شرکت باعث میشه که تو دردسر بیشتری بیفتند. این بلاتکلیفی باعث میشه که آدم احساس اطمینان و امنیت نداشته باشن و بترسن که در مورد تجربه شون صحبت کنند.

حالا تمام این موارد رو میخوام در قالب یک کیس واقعی براتون توضیح بدم.

حتما شرکت اوبر رو می‌شناسید. شرکتی که سردمدار و ابداع کننده ی مدل کسب و کاریه که مشابهش در ایران اسنپه. این روزا خیلی‌ها اوبر رو با نام مدیرعامل ایرانیش دارا خسروشاهی میشناسنش. این شرکت در حال حاضر حدود ۲۳ هزار نیرو داره و در بسیاری از کشورها فعالیت می‌کنه.

اما سال ۲۰۱۷، اوبر با یه داستان دیگه زبون زد عام و خاص شده بود.

بریم ببینیم داستان از چه قرار بوده. سوزان فولر سال ۲۰۱۵ به عنوان site reliability engineer در شرکت اوبر استخدام میشه. تیمی که بهش ملحق میشه تازه در حال شکل گیری بوده و از همون لحظه ای که به تیم اضافه میشه سلسله اتفاقات عجیبی رخ میده. درست روز اول کاریش در تیم جدید، مدیرش توی پیامرسان شرکتی، پیامای عجیبی براش میفرسته. بهش میگه که با دوست دخترش یک رابطه ی آزاد دارن. و اینکه دوست دخترش به راحتی تونسته یه پارتنر دیگه پیدا کنه اما خودش موفق نبوده. هرچقدرم تلاش کرده کسی رو پیدا کنه به نتیجه ای نرسیده و اینطوریه که الان دنبال یکی میگرده که باهاش رابطه جنسی داشته باشه. سوزان سریع متوجه مقصود مدیرش میشه. انقدر این رفتار رو توهین امیز می بینه که سریعا ازین پیام ها اسکرین شات میگیره و برای منابع انسانی شرکت می‌فرسته!

حتما فکر کردید داستان همینجا با مداخله منابع انسانی و توبیخ اون مدیر تموم میشه.

اگر اینطوری فکر کردید باید بگم سخت در اشتباهید.

برای سوزان بدیهی بود که منابع انسانی نسبت به این موضوع عکس العمل نشون بده و قضیه فیصله پیدا کنه. اما اینطور نشد. منابع انسانی و مدیرای بالادستی با سوزان هم عقیده بودن که این کار مصداق آزار جنسی در محیط کاره اما گفتن این اولین باره که اون مرد دست به همچین کاری زده و اونا تصمیم دارن فقط بهش یک اخطار بدن! مدیرای بالادستی اذعان کردن که این مرد عملکرد خوبی در شرکت داشته و اصلا دوست ندارن که به خاطر یک اشتباه سهوی اون رو مجازات کنند.

بعد منابع انسانی به سوزان میگه که دو تا انتخاب داره: یا بره یه تیم دیگه انتخاب کنه و دیگه هرگز با مدیرش تعامل نداشته باشه. یا اینکه تو همین تیم بمونه اما منتظر باشه که در ارزیابی عملکرد بعدی، مدیرش به واسطه این اختلافات نمره ی پایینی بهش بده. سوزان عصبانی میشه! در واقع شرکت بهش انتخابی نداده بود. اون دوست داشت تو همون تیم بمونه چون فکر میکرد حوزه تخصصی کاریش همینه. اما مدیران و منابع انسانی چندین بار بهش تاکید کردن که بعدا نمیتونه به خاطر ارزیابی عملکرد منفی که دریافت میکنه بهشون شکایت کنه چون از قبل این موضوع رو بهش گفتن و خودش گوش نداده.

در نهایت سوزان اون تیم رو ترک کرد و به تیم دیگه ای رفت و از قضا تو اون تیم بسیار هم موفق شد.

طی ماه های بعدی مهندسان زن بیشتری رو میبینه و فرصت میکنه باهاشون صحبت بکنه و در کمال ناباوری میشنوه که برخی ازونها تجربه ی مشابهی در شرکت داشتن و یه تعدادیشون دقیقا از جانب همون مدیر مورد آزار قرار گرفتن! و این ازار رو خیلی قبل تر از سوزان به منابع انسانی گزارش دادن. متوجه میشه که اونها در مورد اینکه این اولین اشتباه اون مدیر بوده بهش دروغ گفتن! حتی یکی دوماه بعد، دوباره یک نفر دیگه رفتار نامناسب همون مدیر رو گزارش میده و منابع انسانی مجددا به کسی که مورد ازار قرار گرفته میگه که این اولین خطای اون مدیره . متاسفانه بردن این مساله پیش مدیران ارشد هم هیچ کمکی نمیکنه تا در نهایت چندماه بعد خود اون مرد شرکت رو ترک میکنه.

سوزان در اوبر، این فرصت رو پیدا میکنه تا با بهترین مهندسان امریکایی کار کنه. اون‌ها شبانه روزی روی کارشون وقت میگذاشتن و تلاش میکردن اما به دلیل ضعف مدیرانشون نتیجه ی زحماتشون رو نمیدیدن. نتیجه ی تمام این اتفاقات اون تصمیم میگیره که درخواست انتقال به تیم دیگه ای رو بده. خودش مطمئن بوده که این انتقال انجام میشه چون همیشه نتیجه ارزیابی عملکردش عالی بود و مدیر تیم دیگه هم سوزان رو برای تیمش میخواسته. اما این انتقال انجام نمیشه. پیگیری که میکنه مدیرش، مدیر مدیرش و مدیر ارشد شرکت، همه اعتقاد داشتن که مشکلاتی در عملکردش داره که مستند نشده. سوزان اعتراض میکنه و میگه که نمره عملکردش همیشه عالی بوده و هیچ وقت فیدبک منفی نگرفته و اگر مشکلی بوده باید بهش می‌گفتن و چرا تا الان کسی موضوعی مطرح نکرده. پاسخی که در نهایت میشنوه اینه که عملکرد نیروها لزومه به کارشون ربط نداره و ممکنه به چیزی خارج از کار یا حتی به زندگی شخصیشون ربط داشته باشه!

سوزان ناامید میشه و خیلی وقت بعدتر متوجه میشه که این مدیرش بوده که دوست داشته سوزان رو توی تیمشون نگه داره. اون زمان اوبر مشکلات زیادی برای زنان مهندس ایجاد کرده بود و داشتن یک زن توی تیم باعث میشده مدیرش موفق تر و بهتر به نظر برسه.

وقتی که سوزان وارد اوبر شد ۲۵ درصد نیروهای شرکت زن بودن و در اون زمان، این عدد به ۶ درصد کاهش پیدا کرده بود. سوزان که دغدغه حقوق زنان رو داشت، حتی وقتی در مورد این کاهش با مدیران ارشد سازمان صحبت کرد، به هیچ نتیجه ای نرسید و اون ها گفتند که مشکل از خود زن هاست و اون ها باید بیشتر تلاش کنند تا بتونن در اوبر استخدام بشن یا اینکه ارتقا پیدا کنند.

اوضاع بهتر که نمیشد هیچ، روز به روز هم بدتر میشد. شرکت چندوقت بعد تصمیم گرفت به تمام مهندسای site reliability engineer یک کت چرم کادو بده. سایز همه مردان و زنان رو گرفتن و اعلام کردن که کت ها رو سفارش داد.

اما چند روز بعد به اون ۶ زنی که توی شرکت باقی مونده بودن ایمیل زدن و گفتن ازونجایی که تعداد زنان زیاد نبوده، برای شرکت توجیهی نداشته که بخواد برای اونا هم کت سفارش بده و در نتیجه قضیه کنسله!

سوزان به مدیرانش ایمیل میزنه و میگه چطور برای خرید کت چرمی برای ۱۲۰ نفر مرد مشکل بودجه نداشتن و حالا برای این ۶ نفر به مشکل خوردن؟ اما بهش جواب میدن که اگه زنان دنبال برابری هستن باید بدونن که این کار دقیقا به معنای برابریه! شرکت برای اینکه تعداد زیادی کت مردونه گرفته تونسته تخفیف زیاده بگیره اما سایزای زنانه شامل این تخفیف نشده. و این عادلانه نیست که به زنان کت های چرمی بدن که قیمتش بالاتر از قیمت کت های مردانه است. بعد هم بهشون گفتش که اگر کت میخوان بهتره برن نمونه ای رو پیدا کنن که قیمت تک فروشیش معادل قیمت عمده ی کت های مردانه است.

سوزان که زن سرسختی بوده، این ایمیلها رو به منابع انسانی فوروارد میکنه و خیلی زود به اونجا احضار میشه. به سوزان میگن که یک پای تمام اعتراضات اونه و داره زیادی دردسر درست میکنه و اینکه هربار پیام ها و ایمیل ها رو برای منابع انسانی فوروارد کنه کار غیرحرفه ایه و بهتره دیگه تکرارش نکنه!

یک هفته بعد هم مدیرش باهاش قرار میذاره و بهش میگه خبط بزرگی کرده که مدیر ارشد رو ریپورت کرده و ممکنه به خاطر این قضیه اخراجش کنند.

سوزان که دیگه از شرکت ناامید شده،‌آفر کاری که از یه شرکت دیگه دریافت کرده رو قبول میکنه و از شرکت میره. یکم بعد هم داستان تمام این اتفاقات رو توی وبلاگ شخصیش منتشر میکنه و باعث میشه این حجم وسیع تبعیض و خشونت جنسیتی در اوبر افشا بشه.

پس مثل تمام انواع دیگه خشونت، آزار جنسی هم در هر مکان و برای هر گروهی از آدما میتونه اتفاق بیفته. شاید این حرف رو بشنوید و ازش رد بشید و بگید چرا من دارم این حرف بدیهی رو م مدام تکرار میکنم.

ولی در واقعیت ادما این موضوع رو فراموش میکنن. مثلا فکر میکنن اگر دارن در یک محیط اکادمیک کار میکنند ازین اتفاق مصون هستند. چشمشون رو به واقعیت می بندن یا زمانی که مورد خشونت قرار میگیرن به شدت خودشون رو سرزنش میکنن.

اما وقتی مورد آزار جنسی قرار گرفتیم چی کار کنیم؟

اول از همه قوانین داخلی شرکت رو بررسی کنید و ببینید آیا بند و تبصره ای در مورد آزار جنسی وجود داره یا نه. خیلی از سازمان ها کتابچه ای در مورد این موضوع دارن و زمان استخدام اون رو به کارمندانشون ارائه میدن. میتونید از منابع انسانی در مورد وجود چنین چیزی سوال کنید. اگر وجود داشت حتما مطالعه ش کنید. احتمالا اونجا فرآیندی تعریف کردن که در صورت وقوع چنین موردی چی کار باید کرد.

اگر پرسیدید و چیزی وجود نداشت. وضعیت رو بررسی کنید. ببینید چه آزاری انجام شده و کسی که چنین رفتاری رو انجام داده چه جور شخصیتی داره. گاهی اینکه مستقیما با خود فرد صحبت کنید و بگید که رفتارش شما رو ناراحت میکنه میتونه فایده داشته باشه. بعضی اوقات ادمها با یک اخطار، حریم خودشون رو میفهمن و ازون تخطی نمیکنن. مثلا اگر از جانب همکارتون جوک یا پیامک های جنسی دریافت کردید شاید بتونید ازین روش وارد بشید.

اگر راحت نیستید با خود اون فرد صحبت کنید، یا اگه صحبت کردید و طرف به رفتارش ادامه داد، سراغ منابع انسانی شرکت یا مدیرتون برید و ازینجا به بعد رو به اون ها بسپرید. اقدام درست اینه که اونها مستقیما با فرد خاطی صحبت کنند و از شما بخوان که به صورت رسمی این مساله رو ثبت و مطرح کنید.

وقت طرح مساله، تا حد ممکن جزئیات رو شرح بدید. بگید فرد مربوطه در چه مکان و زمانی اون رفتار رو انجام داده. چه کسانی شاهد یا درگیر قضیه بودن. اگر سندی دارین که بشه به عنوان مدرک استفاده ش کرد اون ها رو هم ارائه بدید. مثل ایمیل، تصویر یا اسکرین شات از پیامای ارسال شده.

درخواست رسمی شما باید با تحقیقات شرکت همراه باشه و اگر که چنین چیزی ثابت بشه باید منتظر یک اقدام جدی باشید.

اما اگه همه این اقدامات رو انجام دادید و شرکت و مدیران بهتون توجه نکردن و به واسطه اینکه فرد متجاوز مدیر ارشد سازمانه یا روابط قوی با بقیه داره مجازاتش نکردن. سعی کنید مساله رو به یک سطح بالاتر ببرید و اگر در سطوح بالای سازمان هم این قضیه حل نشد، به نظر باید با توجه به ابعاد آزار جنسی و تکرارش نسبت به تغییر محیط کاری تون تجدید نظر کنید.

اما این اپیزود رو میخوام با یک سوال تموم کنم.

متاسفانه در بسیاری از مواقع این خشونت توسط افراد بالادست مثل مدیران و سرپرستان انجام میشه و این اعتراض کردن رو سخت تر میکنه. آدما می ترسن کارشون رو از دست بدن و همین موضوع عکس العمل نسبت به این اتفاق رو پیچیده می کنه. به خاطر معمولا تا وقتی خشونت جنبه فیزیکی پیدا نکرده، نسبت به خشونت روانی یا کلامی سکوت میکنن و اجازه میدن طرف مقابل به رفتارش ادامه بده.

یه ترس دیگه هم هست، اینکه در جوامعی مثل ایران، در اغلب موارد انگشت اتهام سمت قربانی میره. یعنی برداشت جامعه اینه که حتما قربانی یک رفتار نادرست انجام داده و تقصیر متوجه خودشه. یا اینکه اگر تا یه جای کار سکوت کرده و هیچی نگفته، به این خاطر بوده که ازین موضوع رضایت داشته.

در واقع این کار رو یک معامله پایاپای میدونن. برای مثال اگر این اتفاق بین مدیر و کارمند بیفته، میگن کارمند در ازای گرفتن مزایای بیشتر حاضر به پذیرش این عمل جنسی شده و اون رو عادلانه میدونن. مثال خیلی معروفش هاروای واینستاینه که در قسمت ششم مفصل داستانش رو توضیح دادم. وکیلش در یکی از دفاعیه هاش گفته بود که این زن ها میدونستن قضیه چیه و به خاطر رسیدن به هدفشون به این خواسته تن دادن. پس الان هم نباید شکایتی داشته باشن. در واقع اگر این موضوع براشون ناخوشایند بود، همون موقع باید اعتراض میکردن و قید رسیدن به موفقیت های بیشتر رو هم میزدن. نظر شما چیه؟ فکر میکنید این حرف چقدر درسته؟ اگر از طریق اپلیکیشن هایی مثل کست‌باکس روزن رو گوش میدید، لطفا نظرتون رو توی پیامها برای من بنویسید. در غیر این صورت به صفحات اجتماعی روزن بیاید و بگید با کدوم سمت موافق هستید.

این اپزود یازدهم پادکست روزن بود که در فروردین ماه ۱۳۹۹ منتشر میشه. تو این اپیزود سعی کردم موضوع خشونت رو تا حد ممکن براتون باز کنم و برای مقابله باهاش راهکار ارائه بدم.

امیدوارم این مثال ها کمک کرده باشه تا با خشونت محیط کار بهتر آشنا بشیم. گاهی ممکنه خودمون بدون آگاهی از کاری که داریم انجام میدیم همکارمون رو مورد خشونت قرار بدیم. رفتاری که ما انجام میدیم میتونه آسیبهای بسیاری به طرف مقابل وارد کنه و زندگی کاری و شخصیش رو دچار تلاطم کنه.

ممنونم که این قسمت رو گوش دادید. ممنون از مسلم رسولی که موزیک ابتدا و انتهای روزن رو برام ساخت.

روزن رو میتونید از تمام اپ های پادگیر دریافت کنید.

توی اپ هایی مثل اپل پادکست شما میتونید به روزن امتیاز بدید و برای من کامنت بذارید. این امتیازها و کامنت ها باعث میشه که کسانی که بار اول با روزن آشنا میشن،‌ یه تصوری در مورد محتوای پادکست و کیفیتش داشته باشن و در یک کلام کمک میکنه افراد بیشتری به پادکست گوش بدن و همراه ما بشن.

بعلاوه این ها میتونید از طریق ایمیل روزن پادکست ات جی میل دات کام با من در تماس باشید یا روزن رو در شبکه های اجتماعی مثل اینستاگرام و توئیتر دنبال کنید.

بهترین کمکی هم که میتونید به من بکنید اینه که این پادکست رو به سایرین هم معرفی کنید.

تا قسمت بعدی

هدیه

فروردین ماه ۱۳۹۹

بقیه قسمت‌های پادکست روزن را می‌تونید از طریق CastBox هم گوش بدید.