ما در سازمان‌ها خود واقعی‌مان، خود حقیقی‌مان نیستیم. چرا؟
چون به خطر می‌افتیم! چون دیگر شما آن فرد مطمئن که جواب همه چیز را می‌داند نیست، سازمان‌ها، فرآیندهای ارزیابی، این را مطلوب نمی‌داند و نمره منفی، در نتیجه پول، امنیت شغلی و ... متاثر می‌شود، کاهش پیدا می‌کند. این موضوع آن‌چنان در همه جا ریشه دارد که حتی با قطع کردن ارتباط ارزیابی و حقوق هم اتفاق چندانی نخواهد افتاد. همه، زنده و غیر زنده(حتی رنگ دیوار) از من و شما عملکرد بالا و با کیفیت می‌خواهد، آدم پر سوال، آدم خطرپذیر و ...هزینه دارد.
حال سوال این است که بروز خود واقعی انسانها چه سودی دارد و چگونه می‌تواند اتفاق بیفتد؟ در ادامه به بررسی این موضوع خواهیم پرداخت.
برای کار که لباس می‌پوشیم(چه سازمان شما یونیفرم خاصی داشته باشد چه نه): مردم اغلب احساس می کنند که باید صبح هنگام لباس پوشیدن برای محل کار، بخشی از شخصیت خود را پنهان کنند. آنها یک ماسک حرفه ای می زنند که مطابق با انتظارات محل کار است. در بیشتر موارد، به معنای نشان دادن عزم مردانه، نشان دادن اراده و قدرت است. پنهان کردن تردیدها و آسیب پذیری. در کنار ما، سازمان هم همراهی می‌کند، آنها در بیشتر موارد، به معنای واقعی کلمه، مکان‌هایی بی‌روح هستند. این مکان‌ها برای ذات عمیق ما و آرزوهای پنهان روح ما نامساعد هستند.
به قول پارکر پالمر: شما می توانید یک سازمان را با تعداد دروغ هایی که برای عضویت در آن باید بگویید اندازه‌گیری کنید. یکی از موضوعاتی که در این کتاب مدام به آن می‌پردازد خودمدیریتی است. حال ربط این به آن چیست؟
خودمدیریتی، ما را به انسان‌های کامل‌تری در کارمان تبدیل می‌کند. در سازمان‌های سنتی، افراد برای کسب ارتقاء، راضی نگه داشتن رئیس و کنار زدن رقبا، رقابت(یا کار) می‌کنند. این رقابت‌ها باعث ایجاد تنش و سیاست‌بازی در سازمان می‌شود. در سازمان‌های خودمدیریتی، افراد برای خود کار می‌کنند. آنها نیازی به رقابت با یکدیگر ندارند و می‌توانند با خیال راحت، خود واقعی‌شان باشند.
در سازمان‌های سنتی با وجود سلسله‌مراتب انسانها وارد رابطه‌هایی ناسالم می‌شوند، این نوع رابطه‌ها، خود بودن ما را بیش از پیش سخت می‌کند، سیستمی که به ناچار شما را در قالبی فرو میبرد و دیگر خود نیستید، همان خودی که پر از سوال است، پر از شک است و پر از نوآوری می‌تواند باشد. کارپمن این رابطه‌ها را اینگونه توصیف می‌کند:
مدل مثلث درام کارپمن، یک مدل اجتماعی از تعامل انسانی است که توسط استیون کارپمن، روانشناس آمریکایی، در دهه ۱۹۶۰ ارائه شد. این مدل، سه نقش اصلی را در روابط انسانی شناسایی می‌کند:
آزارگر (Persecutor): فردی که احساس قدرت و کنترل می‌کند و اغلب سعی می‌کند دیگران را کنترل یا سرکوب کند.
نجات‌دهنده (Rescuer): فردی که احساس مسئولیت می‌کند و اغلب سعی می‌کند دیگران را از مشکلاتشان نجات دهد.
قربانی (Victim): فردی که احساس ضعف و آسیب‌پذیری می‌کند و اغلب سعی می‌کند از دیگران کمک بگیرد.
این سه نقش، در یک چرخه معیوب با یکدیگر تعامل دارند. آزارگر، قربانی را آزار می‌دهد، قربانی از نجات‌دهنده کمک می‌خواهد و نجات‌دهنده، آزارگر را متوقف می‌کند. این چرخه می‌تواند در روابط شخصی، کاری و حتی درونی افراد مشاهده شود.
برایان رابرتسون از زمانی صحبت می‌کند که بعد از وضع شدن هولاکراسی(شما بخوانید کمی خودمختارشدن تیم‌ها) این مثلث چگونه شکست می‌خورد: در تیمهای خودسازمان‌ده تو انتخاب می‌کنی که قربانی باشی یا انتخاب کنی و تنش‌ها رو رفع کنی. از نقش قربانی به نقش خالق حرکت کنی. میل به تغییر نقش خیلی بیشتر است، زیرا نجات‌دهنده خودت و تیمت هستی. خودت میتوانی با یک پیشنهاد در تیم، بدون وابستگی به قدرت بیرونی، سیستم را به چالش بکشی و تغییر بدی.
