اواخر سال 96 بود که برای گرفتن گواهینامه Train the Trainer به دوبی رفتم، قبل از اون چند سالی به عنوان Trainer
سازمانی فعالیت می کردم، در سازمان های مختلف بویژه حوزه فناوری به آموزش Soft Skills یا مهارت نرم هم مشغول بودم و چندین بار مسئول آموزش سایر Trainer های سازمانی بودم. تو این مسیر هم چندین بار پیش اساتید معتبر ایرانی آموزش دیده بودم. اما همیشه دوست داشتم یک Trainerبین المللی بشم و همین دلیل مسئله شد تا برم و یک دوره حرفه ای دو ماهه رو با یک سازمان معتبر و اساتید و منتورهای خوب بگذرونم. در آن زمان هم واژه Trainerواژه عجیبی برای آدم ها بود و هم عبارت Soft Skills و ترجمه آن به مهارت های نرم براشون خنده آور بود و گاه تو جلسات به شوخی به من می گفتند آقا مهارت سفت ندارید؟! از اون زمان خیلی می گذره و خوب من 13 سال که با همین عبارت Train the Trainer قسمت بزرگی از زندگی حرفه ایم پیش بردم، تو این مسیر هم محتوا ساختم، هم آموزش دادم و هم یاد گرفتم. شاید عجیب باشه ولی شدت علاقه من به این کار اینقدر زیاد بود که پیش گلی ترقی کلاس داستان نویسی می رفتم و پیش آرش آبسالان به تمرین صدا سازی می پرداختم تا هم خلاقیت های فردی ام را برای ارائه بهبود بدهم و هم اینکه کیفیت صدایم آنقدر مطلوب باشد که فراگیران آزرده نشوند. اما حال که این پیش زمینه را گفتم بیایید به موضوع اصلی این مقاله Train the Trainerبپردازیم.
به نظرم یک نقطه خوب برای آغاز درک تفاوت همین دو واژه است. دلیلش آن است که برداشت نامناسب نسبت به این دو واژه سبب شده عبارت Train the Trainer به اشتباه ترجمه به "تربیت مدرسین داخلی" بشود.
واژه Teach اشاره به ارائه دانش، دستورالعمل یا اطلاعات دارد در حالی که واژه Train اشاره به این دارد که ما توانمندی یک فرد را می توانیم از طریق تمرین دستورالعمل ها یا تمرین تحت نظارت یک سرپرست ارتقا دهیم. این نشان می دهد که Teaching بیشتر مفهومی انتزاعی است و در پی انتقال دانش است در حالی که Training بیشتر درباره آن چیزی است که در عمل رخ می دهد.
عبارت Train the trainer که به طور مخفف TTT نامیده می شود را می توان "آموزش به آموزشگر" ترجمه کرد. وقتی پسوند –er به یک واژه مثل read در انگلیسی اضافه می شود عملا آن واژه را به فاعل آن عمل تبدیل می کند به طوری که واژه reader به معنی خواننده است. واژه Trainer هم از این اصل مستثنا نیست و به معنی آموزشگر است. در زبان فارسی پیشوند -گر به منظور اینکه نشان دهیم یک فرد کننده یک اقدام یا یک عمل است استفاده می شود مثل واژه کارگر که به معنی فردی است که کار را انجام می دهد یا آموزشگر به معنی فردی است که به آموزش مهارت های لازم برای شغل یا فعالیت خاصی می پردازد. در نتیجه بهترین ترجمه برای عبارت Train the trainer عبارت آموزش به آموزشگر است.
اجازه بدهید که دیگر معال فارسی Train the trainer را در ادامه مقاله بکار بگیرم. مدل آموزش به آموزشگر یک برنامه تربیت آموزشگر است که در سازمان ها پیاده سازی می شود تا از افرادی که مستعد آموزش دیگر نیرو های انسانی هستند، استفاده شود (practitioner یا متخصص با تجربه) تا مهارت ها، رفتارها و دانش ها را به سایر نیروهای انسانی در سازمان آموزش بدهند. آموزشگر ها معمولا در بازه های خاصی بنا بر نیاز تیم آموزش به آنها ملحق می شوند تا توانمندی های خاصی را به سایر نیروهای انسانی انتقال بدهند. هر چند در برخی از سازمان ها موقعیت های شغلی همچون آموزشگر مهارت رفتاری، فنی یا فروش وجود دارد که آنها به طور حرفه ای و بخشی از شرح شغلشان مشغول به تدریس مداوم هستند.
بگذارید برایتان بگویم که این برنامه یک فرآیند مادر یا اصلی در یادگیری و توسعه نیست ولی پیاده سازی آن تسهیل گر فرآیند های اصلی توسعه منابع انسانی همچون مدیریت عملکرد، جانشین پروری، آموزش و ... است. برای مثال در برنامه جانشین پروری و برنامه توسعه رهبری تصمیم گرفته اید که کاندید جانشینی کار با دستگاه یا نرم افزار خاصی را فرا بگیرد در این زمان می توانید از بانک آموزشگرهای داخلی سازمان استفاده کنید و به آموزش فرد با کمترین هزینه و در سریعترین زمان ممکن بپردازید.
به نظرم این موضوع را می توان از چند بعد نگاه کرد:
1. بعد دانشی: افراد که به کسب دانش در این حوزه پرداخته اند برای مثال دارای گواهینامه های بین المللی در این حوزه هستند.
2. بعد تجربی: افرادی که تجربه کافی به عنوان تسهیل گر و آموزشگر را برای چندین سال و مداوم دارند.
3. بعد فرهنگی: بدلیل اینکه مفهوم آموزشگر سازمانی برای بسیاری از افراد غریب است دایم در ذهن خود آن را با یک استاد دانشگاه مقایسه می کنند در حالیکه این فرد باید توان ارائه درباره موضوع یا موضوعات خاصی را در حیطه شغلی خودش را داشته باشد و در هنگام پیاده سازی مجری برنامه باید به این تفاوت های اداراکی را بتواند تشخیص دهد و چندین بار در صورت نیاز شفاف سازی کند.
موسساتی همچون ATD، Middle Earth HR و موسساتی که به طور تخصصی در حوزه توسعه منابع انسانی فعالیت می کنند این گواهینامه را ارائه می دهند و به علت اینکه گواهینامه های تخصصی هستند و عملیاتی شدن فرآیند را آموزش می دهند عموما قیمتی گرانتر نسب به سایر گواهینامه های عمومی منابع انسانی دارند.
این قیاس به نظرم قیاس صحیحی نیست، اول اینکه هر کدام در نوع خودشان ارزشمند هستند و اینکه باید ببینید که هدف شما از دریافت این گواهینامه ها چیست. چون گواهینامه های همچون PHRi از کسب دانش اولیه (تئوری وار) ولی نسبتا جامعه ای درباره مدیریت منابع انسانی صحبت می کند، اما گواهینامه بین المللی TTTیک گواهینامه تخصصی آموزش و توسعه منابع انسانی است و به لایه های عمیق تر آموزش می پردازد.
بگذارید به طور تجربی این مسئله را از چند بعد برایتان شفاف کنم:
نخست، عموما دوره های تخصصی صرفا شامل یک آزمون نمی باشند که تعدادی کتابچه شما مطالعه کنید و پس از قبولی در یک آزمون چند ساعت گواهینامه بگیرید.
دوم، این دوره ها همچون دوره ای که موسسه Middle Earth HR ارائه می کند به شما روش عملیاتی پیادی سازی یک فرآیند یا برنامه خاص منابع انسانی را در یک سازمان به شما می آموزد و شما بعد از فراگیری قابلیت صفر تا صد پیاده سازی را خواهید داشت.
سوم، در اینگونه دوره ها عموما شما یک منتور دارید که علاوه بر مدرس در پیاده سازی پروژه دوره همراه شما خواهد بود و او به شما دائما در بازه های پیاده سازی پروژه های شبیه سازی فرآیند بازخورد می دهد که اشتباهاتتان را اصلاح کنید.
چهارم، عموما این دوره ها آزمون پایان دوره ندارند، بلکه پروژه ای را که شما انجام می دهید یک فرد سومی تصحیح می کند که عموما یک فرد خبره بین المللی است که توان ارائه نظر نهایی بر روی پروژه شما را دارد و در صورت عدم رعایت چارچوب های اصلی به شما برگشت می زند تا اصلاحات لازمه را انجام دهید.
نخستین مورد تفکر طراحی است، این فرد که می خواهد به عنوان آموزشگر در سازمان فعالیت بکند باید توانایی پیاده سازی تفکر طراحی را داشته باشد. یعنی باید گام به گام به او آموزش بدهید که چگونه در مورد عملیات هایی که در طی سالیان فراگرفته و پیاده سازی کرده، جستجو کند، مطالعه کند، سپس ایده ها، افکار و اطلاعات جانبی را در یک غالب عملیاتی جمع آوری کند و برای ارائه آن یک مسیر یادگیری ایجاد کند تا بتواند فردی که از او آموزش را دریافت می کند (Trainee) بتواند آن را آموزش ها را در عمل بکارگیرد.
دومین نکته نوع و دلیل ایجاد مسیر یادگیری است، مسیرهای یادگیری متفاوت هستند، مثلا ممکن است شما از آموزش های ترکیبی یا Blended استفاده کنید، مثلا قسمتی از آموزش بصورت آفلاین ارائه کنید و قسمتی از آموزش بصورت حضوری باشند. به طور کلی سیستم های مدیریت یادگیری از 9 روش متفاوت استفاده می کنند (که براساس استانداردهای آموزشی اروپا تعیین شده اند) که مسیرهای یادگیری مختلف را برای ترویج یادگیری استفاده می کنند که در حال حاضر سیستم های مدیریت یادگیری ایرانی توانایی این قابلیت ها را ندارند و اکثریت متخصصین آموزشی نیز با این صحت ارائه راهکارهای آموزش آشنا نیستند.
سومین مورد، آماده سازی بستر آموزش است، اینکه آموزشگر بداند که صفر تا صد عملیات آموزش بر عهده اوست، اینکه چه کارهایی را قبل دوره، حین دوه و بعد دوره انجام بدهد که اثربخشی آموزشی اش را حداکثر رسانی کند. مثلا باید بداند که با توجه به نوع اجرای کلاس یا کارگاه چیدمان یا آرایش صندلی های باید چگونه باشد.
نویسنده این مقاله در قسمت اکتفا به همین سه نکته می کند اما اگر مشتاق به دانستن بیشتر در این مورد هستید توصیه می کند حتما از یک مشاور صلاحیت دار و منابع معتبر علمی زبان اصلی استفاده کنید یا به یک دوره حرفه ای بروید.
در صورتی که جزئی از شرح وظایف فرد محسوب نمی شود و با توجه به اینکه نقشی اضافه خارج از حیطه شغل بر عهده گرفته است توصیه می شود در سبد جبران خدمات فرد بصورت مادی و غیرمادی مواردی در نظر گرفته شود.
خیر، سازمان های برای انواع آموزش های درون سازمان به دلالیل مختلف می توانند از آموزشگرها استفاده کنند. مثلا شما ممکن است در یک شرکت داروز سازی فعال باشید و باید دستوالعمل های و استاندارهای مختلف را با توجه به مواردی که سازمان غذا و دارو در نظر گرفته به سطوح مختلف آموزش بدهید، در نتیجه آموزش به آموزشگر از اهمیت ویژه ای برای آموزش هم مهارت های نرم و هم مهارت های فنی برخوردار است.
پیاده سازی برنامه آموزش به آموزشگر را از کجا شروع کنم؟
در این موارد بهتر است که از یک فرد خبره بهره ببرید که آن فرد پس از عارضه یابی و سنجش ظرفیت ها اقدام و راهکارهای مناسب را به شما پیشنهاد بدهد، این فرآیند صرفا یک فرآیند خطی نیست که به شما گفته شود صفر تا صد قضیه این است و شما مثلا همان نسخه ای که برای شرکت الف کاربرد دارد برای شما هم کاربرد خواهد داشت.
بله، مهارت های ارائه قسمتی از دوره آموزش به آموزشگر است اما تنها قسمتی از آن است.
در سازمنتان از برنامه های جانبی توسعه پشتیبانی کنید، زیرا کمک می کند که فرآیندهای مختلف منابع انسانی را تسهیل کنید و موانع راه را در پیاده سازی و بهبود فرآیند اصلی از پیش بردارید. در ضمن اگر کمکی از دست من برمی آید خیلی خوشحال می شوم که در کنار هم یک تجربه حرفه ای پیاده سازی "آموزش به آموزشگر" را بدست آوریم.
