قطعا که نمی توان از ترند ها و به نوعی مدگرایی در هر صنعت بدور ماند بویژه که این ترندها و مدگرایی با فناوری درگیر باشد. چرایی آن را شاید باید در مفهوم فناوری به عنوان یک کلان عامل محیطی به حساب آورد، این مفهوم در میان کلان عامل ها همچون عوامل اقتصادی، سیاست، اجتماعی و...در تعدادی از منابع معتبر به عنوان مهمترین کلان عامل تاثیرگذار بر روی کسب و کارها شناسایی شده است. تحول دیجیتال در منابع انسانی یک مفهوم و یکی از ترندهایی است که نه تنها امروز در دنیا مورد توجه قرار گرفته بلکه سبب شکل گیری دسته ای از کسب و کارها شده که به واحدهای منابع انسانی و سازمان ها، خدماتی در این حوزه ارائه می دهند، این یعنی ما با شرکت هایی روبروی هستیم که خدمات و محصولات مشابه ارائه می دهند و در اینجا یک صنعت شکل گرفته است که در کشورهای غربی بسیار هم جا افتاده است. با این ها تحول دیجیتال در کشور ما مفهومی جوان و نه چندان جا افتاده است اما به نظر می رسد شکل گیری تجاری شدن خدمات منابع انسانی جانی دو چندان یافته و در آینده نزدیک مورد حمایت مالی و سرمایه گذاری های بیشتر قرار خواهد گرفت. هر چند مثل بسیاری از موج های تجددخواهی دل نگرانی هایی بعد از فروکش کردن این موج و عدم حمایت های مادی و معنوی در بلند مدت از تحول دیجیتال در منابع انسانی وجود دارد.
تحول دیجیتال منابع انسانی چیست؟
تحول دیجتال منابع انسانی به معنای بکارگیری ابزارهای دیجتال به منظور تسهیل فرآیندهای منابع انسانی هم در شکل عملیات و هم در شکل تعالی است که سبب می شود این فرآیندهای با سرعت بالاتر و ساده تر انجام شوند. این یعنی هم فرآیندهای روزانه منابع انسانی همچون استخدام را تسهیل می کنند و هم فرآیندهای بهبود و تعالی همچون برنامه ریزی منابع انسانی، مدیریت عملکرد و جانشین پروری را یکپارچه تر مدیریت می کنند.
نگاهی به مدیریت استعداد به رویکرد شرکت ATD
احتمالا اگر مخاطب منابع انسانی یا فعال در حوزه توسعه منابع انسانی باشید قطعا عنوان شرکت ATD را به عنوان یکی از معتبرین شرکت های خدمات دهنده در حوزه منابع انسانی است. آنها مدیریت استعداد رو مفهومی یکپارچه با استراتژی سازمان می بینند که شامل برنامه ریزی منابع انسانی، اکتساب استعداد، مدیریت عملکرد، جانشین پروری، توسعه کارکنان، جبران خدمات و تعلق و نگهداشت کارکنان است.
چگونه بین تحول دیجیتال منابع انسانی و مدیریت استعداد ارتباط برقرار می شود؟
مدیریت استعداد شامل تعدادی از فرآیندها است که با سطح بلوغ مختلفی در واحدهای منابع انسانی در سازمان های مختلف در حال اجرا است. حال تحول دیجیتال تعدادی راه حل در غالب دیجیتال ارائه می کند که کمک به تسهیل انجام آن فرآیندها می کند. نمونه ساده و غالب فهم آن ATS های همچون کاربوم، کندو و ... در بازار است.
ابزار های تحول دیجیتال به چند دسته تقسیم بندی می شود؟
به لحاظ سازمان هایی که این خدمات را ارائه می کنند به سه دسته می توان آنها را تقسیم کرد: دسته اول شرکت هایی هستند که تک ابزار ارائه می کنند و در یک حوزه خاص مثل استخدام متمرکز می شوند. شاید مثال بارز آن بتوان به جاب ویژن اشاره کرد که کلیه فرآیندهای حوزه استخدام و اکتساب استعداد را در چند سال اخیر یکپارچه نموده است. دسته دوم شرکت هایی هستند که سعی می کنند خدماتی یکپارچه و جامع در حوزه منابع انسانی ارائه کنند و عملا کلیه فرآیندهای منابع انسانی را پوشش بدهند مثل آنچه شرکت سیمرغ، ایده و خوب سرویس منابع انسانی جدید دیجی کالا ارائه می کنند. دسته سوم شرکت هایی هستند که دیجتالیزه شدن منابع انسانی را با برون سپاری آن همگام نموده اند که در این میان می توان به ریرا اشاره نمود که به ارائه راهکارهای هوشمندانه و اختصاصی برای توسعه سرمایه های انسانی می پردازد.
آیا مثال هایی از پیاده سازی اجرای تحول ابزارهای دیجیتال در سایر حوزه های فرآیندهای منابع انسانی وجود دارد؟
بله، مثلا ابزار بازخورد 360 درجه ریرا، هفت سنگ و ... که می توان هم در جانشین پروری و هم در مدیریت عملکرد استفاده نمود یا آزمون های روانسنجی که بوسیله سنجمان ارائه می شود، یا خدماتی که ایران سلری در حوزه جبران خدمات ارائه می کند. یا ابزار کدوس (راهکار تعلق خاطر تعاملی) که بوسیله سامانه منابع انسانی دیجی کالا و ریکو ارائه می شود.
آیا از راهکارهای جمعی استفاده شود یا از شرکت های تک خدماتی ؟
این بستگی به نوع واحدمنابع انسانی و سطح نیاز آن دارد. مزیت در شرکت هایی که یک فرآیند را ارائه می کنند سطح تمرکز بر روی یک حوزه خاص از منابع انسانی است و بلوغ بالاتری را برخوردار است ولی کمبود یکپارچگی عیب بزرگی محسوب می شود. شرکت هایی که خدمات یکپارچه ارائه می دهند سطح یکپارچگی بالاتر دارند، برای مثال می توان از خروجی های عملکرد در ابزار 9 باکس در تحلیل و بازنگری استعداد ها و فرآیند جانشین پروری استفاده کرد اما میزان آشنایی و درک عملی تک تک فرآیندهای منابع انسانی نیاز به مطالعه علمی بیشتری دارد.
چگونه می توان از منابع انسانی دیجیتال حمایت نمود؟
از دو دیدگاه به این مسئله می توان نگاه کرد یک میزان شرکت هایی که از این خدمات استفاده می کنند افزایش یابد، این یعنی جریان گردش مالی در صنعت راهکارهای دیجیتال منابع انسانی افزایش یابد. از دیدگاه دوم فرهنگ تعامل با فناوری جایگزین فرهنگ تقابل با فناوری در منابع انسانی شود و این نیازمند فرهنگ سازی در واحدهای منابع انسانی و سایر واحدهای مرتبط است.
نکته ی دیگر ایجاد فضای رقابت سالم بین استارتاپ ارائه کننده این راهکارها است و ایجاد همنشینی و همفکری به منظور توسعه صنعت به کمک یکدیگر است.
آیا شرکت های دیجیتال هم وارد بازار ارائه راهکارهای منابع انسانی شده اند؟
بله، تعدادی از ایرانیان جوان و مستعد که به راه اندازی استارت آپ های مختلف دست زده اند نیز وارد این بازار شده اند برای مثال شرکت فرمالو که به تازگی به کانادا مهاجرت کرده اند راهکارهای جانبی در این حوزه ارائه می کنند. این بدان معنی است که علاوه بر فعالین صنعتی با تخصص منابع انسانی، جامع دیجیتال ایران هم این قسمت از بازار را دیده است.
منابع انسانی دیجیتال در ایران با سطح جهانی چقدر فاصله است؟
قطعا این صنعت در ایران جوان است و ورود آن به سال های اوایل دهه 90 احتمالا بر می گردد که شرکت Softskill.com و Book24*7 وارد بازار ایران شد که راه کارهای یادگیری الکترونیک و کتابخانه آنلاین را به شرکت ایرانسل ارائه می کردند و بعدها شرکت Cross knowledge و کدوس باز هم بوسیله شرکت ایرانسل وارد ایران شدند. قطعا تجربه سیستم های منابع انسانی دیجیتال بین المللی و شرکت های چند هزار نفره با شرکت های کوچک ایرانی بسیار متفاوت است. برای مثال شرکت softskill یک کسب و کار B2B است و به عنوان واسط آموزشی بین شرکت های آموزشی و سازمان ها فعالیت می کند و کارکنان قابلیت دسترسی به بیش از 180000 دوره آموزشی، کتاب و ویدیو از موسسات و دانشگاه های معتبر در حوزه های مختلف را خواهند داشت، قطعا مقایسه آن با شرکت هایی که در ایران هستند صحیح نیست اما می تواند نشان بدهد که چقدر این بازار جای کار دارد و چقدر می توان جذب سرمایه کرد.
