آینده! آینده چه شکلی خواهد بود؟ آیا آینده اتفاق می افتد؟ یا ما آینده را ترسیم می کنیم؟ و یا در کنار ابهامات و وقایع آینده ما دست به برنامه ریزی می زنیم و در صورت نیاز خودمان را با شرایط انطباق می دهیم؟ برای مدیریت آینده ای که غیرخطی و پرابهام است ما نیاز به ایجاد ظرفیت ها داریم! چگونه ظرفیت ها را ایجاد کنیم؟ سراغ سیستم ها در سطوح مختلف بهتر است برویم، پس به نظر می رسد در سطوح مختلف ما نیاز به متخصصینی داریم که بتوانند در این سطوح، سیستم ها را که عموما زیرساختی هستند ایجاد کنند. مثلا درسطوح کلان و حکمرانی احتمالا متخصصین خط مشی گذاری، اقتصادانان و جامعه شناسان وارد می شوند و بر روی ایجاد سیستم ها کار می کنند. در سطوح سازمانی و مسئله انسان این کار بر عهده متخصصین منابع انسانی، سیستم و روش ها و توسعه دهندگان سازمانی است. این بدان معنی است که متخصصین از بخش های مختلف و با تخصص های متفاوت با هم همکاری می کنند که سیستم هایی را ایجاد کنند که بتواند به دغدغه های انسانی پاسخ بدهند و ظرفیت های موجود را به بهترین نحو بکار گیرند. البته که تمرکز من در این مقاله بر روی مفهوم انسان در سازمان و آینده آن است وگرنه مباحث متفاوت دیگری هم است که بتوان در مورد آنها نوشت.
آینده و کارراهه شغلی
ساخت آینده بهتر و مدیریت مسائل آتی به کمک ظرفیت ها و منابع موجود انجام می شود به شرط آنکه پیش بینی و برنامه ریزی های لازم در مورد بکارگیری ظرفیت ها و منابع در آینده را انجام داده باشیم. در مسئله نیروی انسانی ایجاد کارراهه ها یا مسیرهای شغلی و برنامه های جانشین پروری، خروجی همین پیش بینی ها و برنامه ریزی ها است. چنین برنامه ها و فرآیندهایی در سازمان این پیام را به نیروهای انسانی می دهد که ما به عنوان یک سازمان نسبت به مسئله بکارگیری ظرفیت ها و منابع انسانی شبیه یک سیستم مالی اقدام می کنیم. همانطورکه یک سیستم مالی بر روی منابع بالقوه سرمایه گذاری می کند که ارزش افزوده بیشتری در آینده بدست آورد، ما بر روی افراد مستعد سرمایه گذاری می کنیم و خطوط رشدی (کارراهه های شغلی) را ایجاد می کنیم که در آینده برای ما ایجاد فرصت و دست آوردهای مادی و غیرمادی کند. در عین حال به نیروهای انسانی مستعد یک افق دید می دهیم و می گوییم اگر تو به ما سرنخ های رشد بالقوه را نشان بدهی، ما نیز، برای ظرفیت ها تو برنامه های داریم و از آنها به نحوی استفاده خواهیم کرد که به یک برد دو طرفه برسیم.
کارراهه شغلی چیست؟
کارراهه شغلی در یک تعریف ساده توالی موقعیت های شغلی در طول زندگی حرفه ای یک فرد است.
اجزای کارراهه شغلی چیست؟
کارراهه شغلی شامل 5 جز است که عبارتند از:
1. توالی و لیست موقعیت های شغلی
2. صلاحیت ها
3. تجارب توسعه حیاتی
4. شایستگی ها
5. عامل های موفقیت حرفه ای
صلاحیت ها در مسیر کارراهه چیست؟
صلاحیت ها به آموزش های دانشی، آموزش های نحوه انجام کار و گواهینامه هایی اشاره دارد که فرد در هر مرحله از کارراهه شغلی باید کسب کند.
تجارب توسعه حیاتی چیست؟
تجارب حیاتی به تجارب کلیدی و الزامی اشاره دارد که هر فرد برای پذیرش نقش بعدی باید کسب کند. این می تواند از طریق آموزش های رسمی، غنی سازی شغل یا سایر روش های توسعه انجام شود.
عامل های موفقیت حرفه ای چیست؟
عامل هایی هستند که دیدگاه سازمان را برای موفقیت در شغل نشان می دهند. برای مثال چه عمق و چه عرضی از تخصص در یک شغل خاص نیاز است. این یعنی فرد مورد نظر باید در تعداد محدودی از تخصص ها عمیق باشد یا باید سبد متنوعی از تخصص ها را با عمق کمتر بدست آورد؟!
الگوهای کارراهه شغلی چیست و چگونه اند؟
مسیرهای مختلف کارراهه می تواند الگوهای متفاوتی به خود بگیرد، برای مثال فردی که کارشناس است و بصورت تخصصیی مسیر کارراهه شغلی را طی می کند یک کارراهه شغلی عمودی شکل دارد (کارشناس استخدام، مدیر استخدام، مدیر ارشد منابع انسانی). اما فردی که در آینده تبدیل به یک کارآفرین سازمانی می شود یا مدیرعامل یک از شرکت های یک گروه صنعتی می شود از یک مسیر ترکیبی استفاده می کند و ممکن است تجاربی در موقعیت های شغلی مختلف واحدهای فروش، مالی یا عملیات بدست آورده باشد و در سطوح شغلی مختلف چندبار افقی حرکت کرده باشد.
جنش یا movement در کارراهه شغلی چیست؟
جنبش به سطح حرکت های افقی و عمودی در کارراهه شغلی اشاره دارد و برای مثال این سوال را مطرح می شود که تا چه حد جنبش ها به طور عمودی یا افقی می تواند مزیت یا عدم مزیت برای فرد و برای سازمان داشته باشد؟ در اینجا با مسائلی همچون بهره وری سازمان مواجه هستیم.
چرا کارراهه شغلی در طراحی سیستم های مدیریت استعداد از اهمیت ویژه ای برخوردار است؟
به این دلیل که در مسیر استعداد از بدو ورود تا خروج با فرآیندهای مختلف مدیریت استعداد ارتباط دارد و می تواند در هر کدام از این فرآیندها تاثیر مثبتی داشته باشد. برای مثال در فرآیند جذب و مصاحبه وقتی کاندیدها بدانند که کارراهه شغلی در این سازمان وجود دارد و سازمان برای افراد مستعد برنامه ریزی دارد، احتمالا این برای آنها یک مزیت نسب به سایر پیشنهاد های شغلی محسوب می شود و تمایل دارند که به سازمان شما بپیوندند.
برای طراحی کارراهه های شغلی چه قابلیتی را باید بدست بیاورم؟
طراحی کارراهه شغلی یک فرآیند اکتشافی و کیفی است و فراگیری تکنیک های مصاحبه کیفی، گروه های تمرکز و تحلیل داده های کیفی ضروری است. کتاب "Focus Groups" اثر گروگر و کیسی می تواند یک منبع خوب برای شروع باشد. همچنین اگر بخواهید فراگیری هایی بیشتری داشته باشید و طراحی کارراهه شغلی را فرابگیرید می توانید از دوره " جانشین پروری، بازنگری استعداد و کارراهه شغلی" من در مکتب خونه استفاده کنید که در آنجا هم با روش کار آشنا می شوید و هم نمونه هایی پیاده سازی شده در فضای کسب و کار را می توانید مشاهده کنید.
