عبارت OKR به اهداف و نتایج کلیدی (Objective and Key Results) گفته می شود؛ OKR ها یکسری اهداف موثر و ابزار مدیریتی برای برقراری ارتباط در خصوص آن چه که میخواهیم انجام بدیم هستن و همین طور بیانگر مایلستون هایی هستن که باید آن ها را انجام دهیم. حتی OKR ها توسط بعضی از سازمان های پیشرو جهانی برای تدوین و انجام استراتژی هایشان استفاده می شود.
به عبارت دیگر OKR یک روش مشارکتی ست کردن اهداف هست که توسط افراد و یا تیم ها استفاده می شود تا اهداف چالشی و جاه طلبانه با نتایج قابل اندازه گیری ایجاد شود. OKR ها سبب مسیریابی، منطبق کردن، و همچنین برانگیزاننده مشارکت جویی در زمینه اهداف قابل سنجش هستند.
فرقی نمی کنه که درباره کارهای اداری، مهندسی نرم افزار، کارهای غیر انتفاعی، و یا غیره صحبت کنیم، OKR ها برای ست کردن اهداف در سطوح مختلف سازمان ها به گونه ای یکسان عمل می کنند؛ OKR ها برای اهداف فردی هم کار می کنه و حتی وقتی که رهبران شرکت ازش استفاده نکنن شما می تونین برای انجام کارهاتون ازش استفاده کنین.
تعریف ساده هدف چیزیه که میخواهیم بهش برسیم، نه بیشتر و نه کمتر؛ بنا به تعریف، اهداف واضح، واقعی، انجام شدنی (عملگرا)، و به طور ایده آل الهام بخش هستند. اهداف وقتی به درستی طراحی و ایجاد شوند، عملا در برابر تفکرات فازی و اجرای غیر موثر مثل واکسن عمل می کنند!
نتایج کلیدی معیار و نمایشگر و مانیتور کننده روندی هست که ما رو به اهداف مون میرسونه؛ ویژگی های نتایج کلیدی موثر «خاص و زمان دار بودن، نیازمند تلاش اما واقعی بودن» هست. علاوه بر این موارد باید قابل اندازه گیری و بررسی باشند. شما ممکنه به نیازمندی های یک نتیجه کلیدی تون برسین یا نه (نکته مهم اینه که هیچ فضای خاکستری یا جای شکی نباید توش باشه). در پایان یک دوره طراحی شده- که معمولا یک فصل هست- ما یک بررسی قاعده مند انجام میدیم و امتیاز نهایی حاصل از اون نتیجه کلیدی رو بررسی می کنیم که به نتیجه رسیده یا نه.
یه جمع بندی کوچیک داشته باشیم یک هدف میتونه بلند مدت زندگی کنه، یک سال یا بیشتر، نتایج کلیدی اون هدف با پیشرفت کار تکامل پیدا می کنند؛ وقتی همه اون نتایج کلیدی کامل بشن هدف شون تحقق پیدا می کنه.
تو نوشتن این نکات مثال هایی که میگم رو بیشتر با شرکت های نرم افزاری در نظر می گیرم:
مثال1، KR: کاهش تعداد تسک های پشتیبانی باز باقیمانده شرکت از 87 به 35
مثال 2، KR: کاهش تعداد تسک های پشتیبانی باز باقیمانده شرکت به میزان 40 درصد (مدل دیگه ای که برای نوشتن KR بالا میشه استفاده کرد)
مثال 3، KR: تعداد FAQ های تولید شده از 0 به 80 عدد
مثال 4، KR: افزایش درصد FAQ های تایید شده از 0 به 35
مثال 5، KR: افزایش درآمد حاصل از فروش ناشی از اپلیکیشن فروشگاهی از مبلغ 20 میلیارد ریال به مبلغ 25 میلیارد ریال
مثال 6، KR: افزایش درآمد حاصل از فروش ناشی از اپلیکیشن فروشگاهی از مبلغ 20 میلیارد ریال به مبلغ 25 میلیارد ریال (با منطق فصلی) --------> گزارش هفته اول: 20.5 میلیارد ریال/ گزارش هفته دوم: 20.6 میلیارد ریال/ . . .
دو رویکرد برای ایجاد همراستایی عمودی بین اهداف شرکت و تیم ها وجود داره؛ یکی این که بگیم هر هدف از تیم در راستای کدوم هدف از شرکت هست، و دیگری اینه که به ازای یک یا چند نتیجه کلیدی از اهداف شرکت بتونیم یک هدف در یک (یا چند) تیم شرکت ایجاد کنیم (با رویکرد دوم مطمئن میشیم که هیچ کدوم از KR های شرکتی دور زده نشدن!)
گاهی بین تیم های درون سازمان مطالباتی وجود داره که گیر کرده و شاید یکی از تیم ها به درستی پاسخگوی تیم دیگر نباشه؛ تو این مواقع لازم هست برای اون ها هم نتایج کلیدی در نظر گرفته بشه تا موضوعات فی ما بین رو بتونن از این طریق ثبت و تبادل کنند.
مثال 7، KR: کاهش مطالبات تیم A از تیم B از 8 به 3 عدد
سیستم OKR به صورت فریبنده ای ساده هست، ولی این سادگی تا زمانی ادامه داره که به درستی استفاده شود:
در این خصوص OKR های خوب سازمان شما رو با قدرت های بسیار بالا برای ساختن خروجی های سطح بالای مدیریت در تمام اهداف کسب و کار تون مجهز می کنند.
حضور یک مربی با دانش و سابقه مرتبط در راه اندازی و پیاده سازی OKR بسیار کمک کننده هست.
وجود یک نرم افزار تخصصی OKR در راه اندازی و پیاده سازی OKR بسیار کمک کننده هست (اولش همه با اکسل شروع می کنیم :) )
در خصوص پیاده سازی OKR موضوعات خیلی زیادی هست که باید یاد بگیریم، اما این بخش از دانسته هام رو دوست داشتم با شما هم به اشتراک بزارم تا هم بتونین استفاده کنین و هم بهم بازخورد بدین تا من هم در این چالش ها بیشتر یاد بگیرم.
تو فرصت های بعدی مطلب های جدیدی در این خصوص با شما هم به اشتراک میزارم.
