تجربه چند سال کار، مواردی را به من آموخت که فکر می کنم نوشتن آنها در اینجا هم به یادآوری خودم کمک خواهد کرد و هم ممکن است برای دوستی مفید باشد.
این موارد بیشتر در زمینه رفتار حرفه‌ای مدیران است. پشتوانه علمی ندارد و برآمده از تجربه ست، از موارد متعددی به دست آمده و این‌گونه نیست که اشاره به فرد خاص یا سازمان خاصی داشته باشد.
اکنون که کم تجربه ام دوست دارم اینها را بنویسم و سال‌های آینده دوباره نگاهشان کنم. هم درستی و غلطی‌شان را بفهمم و هم پایبندی خودم را بسنجم.
ممکن است در جلسات مختلف در سطح عالی سازمان، یک چالش بروز پیدا کند. این چالش می‌تواند دلایل مختلفی داشته باشد. یک ایراد فرآیندی، عدم پیگیری و همکاری سازمانهای بیرونی، وجود دستورالعمل اشتباه مواردی از این دست است. در کنار اینها کم‌کاری مدیران و کارکنان زیرمجموعه‌شان و تقصیر آنها هم می‌تواند دلیلی بر چالش بروز کرده در این جلسه باشد.
اینکه ریشه تقصیر در کجاست محل بحث این متن نیست. به طور خلاصه حتی ممکن است مقصری هم وجود نداشته باشد. توهم شرح وظایف و چند مالکی بودن فرآیندها به موقعیتی می انجامد که حتی اگر بخواهیم و بگردیم هم نمی توانیم مقصر را پیدا کنیم.
واقعیت این است که تقریباً همه اعضای جلسه میداند که ریشه مشکل (نه مقصر) کجاست هرچند ممکن است آن را هیچگاه بروز ندهند. اولین‌بار نیست که چنین اتفاقی می‌افتد و آنها بارها با یکدیگر در مورد مشکلات سازمان گفت و گو کرده‌اند.
تا اینجا اتفاق خاصی در جلسه رخ نداده، اما یکباره برای جمع شدن بحث، مدیر ارشد سازمان به سرعت دنبال یک مقصر می‌گردد و یکی از مدیرانش را مورد عتاب قرار می‌دهد. علت بروز چالش کم‌کاری مدیر است و مسولیت حل آن در کمترین زمان ممکن هم بر عهده اوست.
اعضا می دانند که او مقصر نیست. مدیر ارشد هم میداند که ایرادی در این موضوع بر او وارد نیست. اما مدیر ارشد اصرار دارد بر اینکه هر چه سریعتر مقصر معلوم شود و در یک تصمیم گیری عجولانه و بی پشتوانه حل مسئله به او واگذار شود و یک حد زمانی برای آن تعیین شود.
مدیر ارشد هم مسلماً دلایلی برای چنین رفتاری دارد مثلا اینکه این کار را می‌کنم تا این توبیخ باعث اصلاح رفتار دیگر اعضای جلسه شود و بدانند عاقبت کم‌کاری توبیخ است. معمولاً با چنین استنادی، مدیری که رابطه دوستانه قدیمی تری با مدیر ارشد دارد قربانی می‌شود و مدیر ارشد تلاش می‌کند در گفتگوهای غیررسمی بعدی و در خلوت دل او را به دست بیاورد.
اما واقعیت این است که دو اتفاق بد نتیجه تکرار چنین رفتاری است. اولاً اعتبار مدیر ارشد به عنوان کسی که واقف بر مسائل شرکت است زیر سوال می رود و حرفه‌ای گری و ارشدیت ش لطمه می بیند ثانیاً ممکن است مدیر توبیخ شده بیش از این تحمل چنین رفتارهایی را نداشته باشد و واکنش های او به خسارت‌های بزرگتری برای سازمان بینجامد.
پیدا کردن مقصر و او را در جمع نشان کردن، حتی اگر تقصیر هم واقعا بر عهده او باشد، فرد را سرخورده می‌کند و انگیزه‌ش را هم کم می‌کند. اصرار بر یافتن سریع یک فرد به عنوان مقصر کار صلاحی نیست و بهتر است مدیر ارشد جوانب وقوع یک چالش را به طور کامل ببیند و فکر چاره کند.
مدیر توسعه کسب و کارهای نوآورانه گروه فن آوا
