مراحل توسعه گروه

این مراحل معمولاً تحت نام‌های زیر شناخته می‌شوند: Forming (شکل‌گیری)، Storming (درگیری)، Norming (هنجار سازی)، Performing (بهره‌وری گروهی) و Adjourning (فروپاشی).

مدل Tuckman توضیح می‌دهد که بعد از رسیدن تیم به بلوغ و کسب توانایی، روابط برقرار می‌شوند و سبک رهبری به رهبری مشارکتی‌(collaborative leadership) یا رهبری مشترک(shared leadership) تغییر پیدا می‌کند.

(در این مقاله واژه CORAL چند بار استفاده شده است که مخفف COLLABORATIVE ON-LINE RESEARCH AND LEARNING هست که به معنی تحقیق و یادگیری با رویکرد مشارکتی می باشد)

آقای Tuckman در کار اصلی خود به سادگی روشی را توصیف می‌کند. در CORAL، ارزش واقعی در تشخیص این مسئله نهفته است که  یک تیم در چه مرحله ای از فرآیند توسعه قرار دارد و بتوان آن تیم را کمک تا به مرحله ای برسند که سازگار با سطح همکاری مشترک(collaborative work) آن ها مورد نظر است. در دنیای واقعی، تیم‌ها اغلب در حال شکل‌گیری و تغییر هستند و در هر مرتبه از این فرآیند می‌توانند به مرحله متفاوتی از مراحل Tuckman وارد شوند. ممکن است یک گروه با رغبت تمام در مرحله  Norming یا Performing باشد، اما یک عضو جدید ممکن است باعث شود آنها به اجبار به مرحله Storming بازگردند، یا یکی از اعضای تیم ممکن است جلسه‌ای را از دست بدهد و موجب بازگشت دوباره تیم به مرحله Storming شود. راهنماهای پروژه آماده مقابله با این مسئله هستند  و به تیم کمک می‌کنند تا در کوتاه‌ترین زمان ممکن به مرحله Performing بازگردد.

مرحله Forming (شکل‌گیری)

مرحله Forming اولیه در حقیقت فرآیند کنار هم قرار دادن ساختار تیم(structure of the team) است. اعضای تیم دچار احساس شک و تردید هستند و به دلیل نیاز به پذیرش در گروه، تحت هر شرایطی از درگیری اجتناب می‌کنند. اعضای تیم برای گرفتن راهنمایی و دستور به رهبر گروه نگاه می‌کنند که معمولاً راهنمای پروژه CORAL است.

رفتارهای قابل مشاهده

• ادب

• پیوستن با شک و تردید

• تطبیق دادن خود با دیگران

• اجتناب از بحث و جدل

• احتمال تشکیل دسته‌ها (گروه‌ها)

• نیاز به امنیت و تایید

• تلاش برای تعریف وظایف، فرآیندها و نحوه تصمیم گیری در اینجا

• بحث در مورد مشکلات غیر مرتبط با کار

احساسات و افکار

• بسیاری احساس هیجان، خوش بینی و انتظارات مختلفی را تجربه می‌کنند

• برخی دیگر ممکن است در کار با دیگران دچار احساس تردید، ترس و اضطراب شوند

• چه انتظاراتی از من دارند

• چرا در اینجا حضور دارند

• احساس عدم اطمینان و دلهره

نیازهای تیم

• ماموریت و چشم انداز تیم

• تعیین اهداف و وظایف خاص

• مشخص کردن نقش ها و مسئولیت‌های اعضای تیم

• ایجاد قوانین و اصول اولیه تیم

• انتظارات اعضای تیم

• دستورالعمل‌های عملیاتی برای تیم

• تاثیر گذار بودن در جلسات کلاس

• جلسات گفتگو نتیجه بخش

• مجموعه اول بازخورد از دستورالعمل‌های پروژه

الزامات رهبری

• تدریس و یا راهنمایی در امور پروژه

• ارائه ساختار و مدیریت کار

• صرف زمان برای آشنایی

• ایجاد فضای اطمینان و خوش بینی

• مشارکت فعال

• اعضای تیم معتقدند که وجود یک رهبر منصوب برای گرفتن تصمیمات ضروری است

• ارتباط یک طرفه از سوی رهبر(leader) به اعضای تیم

برای عبور از این مرحله و رفتن به مرحله بعد، هر یک از اعضا باید منطقه آسایش موضوعات غیر تهدید کننده را رها کرده و خطر احتمال درگیری را بپذیرند.

مرحله Storming (درگیری)

این مرحله با فرآیند سازماندهی وظایف و فرآیندهای سطحی تعارضات بین فردی(interpersonal conflicts) آغاز می‌شود. رهبری، قدرت و مسائل ساختاری این مرحله را تحت سلطه خود دارند و غالب هستند.

رفتارهای قابل مشاهده

• مشاجره(Arguing) بین اعضا

• رقابت برای رهبری

• مشهود بودن تفاوت‌ها در نقطه نظرات و سبک و روش شخصی

• عدم شفافیت نقش

• خود سازماندهی تیم

• ناسازگاری‌ها و درگیری‌های قدرت

• عدم رفتارهای اجماع طلبی

• عدم پیشرفت

• تعیین اهداف غیر واقعی

• نگرانی نسبت به انجام کار بیش از حد

احساسات و افکار

• احساساتی با ماهیت تدافعی

• ایجاد احساس سردرگمی و از دست دادن علاقه

• مقاومت در برابر انجام وظایف

• تغییرات در نگرش نسبت به تیم

• عدم اطمینان نسبت به ماموریت و هدف تیم

• احساس تردید نسبت به خرد اعضای تیم

• افزایش تنش و حسادت

• عدم اطمینان به نفوذ شخصی و آزادی خود در تیم

• تردید نسبت به موفقیت تیم (ما به جایی نمی‌رسیم)

نیازهای تیم

• تداوم و ارتقا روابط بین فردی و درون فردی

• شناسایی تفاوت‌های فردی و سبک های انجام کار

• گوش دادن موثر

• ارائه و دریافت بازخورد

• حل تعارض

• شفاف کردن و درک درست از هدف تیم

• برپایی مجدد نقش ها و اصول و قوانین اولیه

• نحوه برخورد با برخی از اعضای تیم که ناقض قوانین رفتاری تیم هستند

• دریافت بازخورد از راهنمای پروژه

الزامات رهبری

• تصدیق تعارض ها از سوی راهنمای پروژه و مربیان

• پیشنهاد ایجاد اجماع بین اعضای تیم از سوی راهنماهای پروژه

• ملزم ساختن اعضاء برای بر عهده گرفتن مسئولیت وظایف بیشتر

• پدیدار شدن مفهوم رهبری مشترک

• آموزش روش‌های حل تعارض

• ارائه پشتیبانی و تمجید از اعضاء

• مشورت فعال اعضای تیم با یکدیگر – ظهور رهبری مشترک با وجود مشکل در تصمیم گیری

برای ورود به مرحله بعد، اعضای گروه باید از ذهنیت و نگرش «آزمایش و اثبات (testing and proving) » به ذهنیت حل مسئله بروند. مهمترین ویژگی در کمک به تیم‌ها برای رفتن به مرحله بعد، توانایی اعضای تیم در گوش دادن به صحبت‌های هم تیمی‌های خودشان است – آنها تلاش میکنند دقیقا چه حرف‌ی را بزنند؟

مرحله Norming (هنجار سازی)

در این مرحله، اعضای تیم به دنبال ایجاد راه‌های جدیدی برای انجام کار و بودن در کنار یکدیگر هستند. زمانیکه گروه به دنبال توسعه انسجام است (develops cohesion)، سبک رهبری از یک هم تیمی مسئول به رهبری مشترک تغییر(shared leadership) پیدا می‌کند. اعضای تیم یاد می‌گیرند اثربخش بودن رهبری مشترک مستلزم اعتماد آنها به یکدیگر است.

رفتارهای قابل مشاهده

• فرآیندها و رویه‌ها بر اساس توافق ها هستند

• احساس راحتی در روابط

• تمرکز و انرژی در انجام کارها

• مهارت‌های حل موثر تعارضات

• تلاش صادقانه برای اتخاذ تصمیمات توافقی

• نفوذ و تاثیر سنجیده بر یکدیگر، حل مشکل مشترک

• توسعه وظایف روزمره تیم

• تعیین و دست یابی به نقاط عطف در کار

احساسات و افکار

• احساس داشتن تعلق به یک تیم

• اعتماد به نفس بالا

• توانایی جدید اعضای تیم در بیان انتقادات سازنده

• پذیرش کلیه اعضای تیم

• حس عمومی اعتماد

• اطمینان از انجام صحیح تمام امور

• آزادی بیان و مشارکت

نیازهای تیم

• توسعه یک فرآیند تصمیم گیری

• آمادگی برای ارائه ایده‌ها و پیشنهادات

• حل مسئله با به اشتراک گذاری آن

• استفاده از تمام منابع برای حمایت از تلاش تیم

• بر عهده گرفتن مسئولیت در مهارت‌های رهبری مشترک توسط اعضای تیم

• دریافت بازخورد از راهنماهای پروژه

الزامات رهبری

• رهبری مشترک (Shared leadership)

• ارائه بازخورد و پشتیبانی از سوی راهنمای پروژه

• در نظر گرفتن پیکربندی و ساختار کمتر

• افزایش تعاملات تیمی

• درخواست برای مشارکت تمام اعضای تیم

• همکاری واضح تر می شود

• تشویق دیگران به شرکت در تصمیم‌گیری‌ها

• تداوم ایجاد و توسعه روابط قوی

عملکرد اصلی در مرحله سوم، گردش داده‌ها بین اعضای گروه است: آنها احساسات و ایده‌های خود را به اشتراک می‌گذارند، درخواست‌هایی را مطرح می‌کنند، بازخورد می‌دهند(feedback) و اقدامات مربوط به کار را بررسی(explore) می‌کنند. در این مرحله سطح خلاقیت(Creativity) بالا است و همکاری زمانی پدیدار می‌شود که اخلاق کار تیمی و رهبری مشترک(team work ethic and shared leadership) درک شود.

اشکال اصلی مرحله Norming این است که اعضا ممکن است نسبت به فروپاشی اجتناب ناپذیر تیم در آینده دچار احساس ترس شوند، همچنین ممکن است در برابر هر نوع تغییر از خود مقاومت نشان دهند.

مرحله Performing (عمل)

وابستگی متقابل واقعی، معیار این مرحله از رشد گروهی است. تیم از انعطاف لازم برخوردار است زیرا افراد خود را با نیازهای سایر اعضای تیم سازگار می‌کنند. این مرحله از نظر شخصی و حرفه ای بسیار کارآمد است.

رفتارهای قابل مشاهده

• تیم های کاملاً حرفه‌ای

• واضح‌تر شدن نقش‌ها

• توسعه و افزایش استقلال تیم

• توانایی تیم در سازماندهی خود

• عملکرد مناسب اعضای انعطاف پذیر به صورت فردی، زیرگروه یا تیم

• درک بهتر نقاط قوت و ضعف یکدیگر و آگاهی نسبت به فرآیندهای گروهی

احساسات و افکار

• همدلی با یکدیگر

• تعهد بالا

• شروع به درک اخلاق کاری مشترک

• ایجاد پیوندهای محکم

• احساس شادی و هیجان

• رشد فردی و خلاقیت بالا

• احساس رضایت عمومی

• کشف مداوم چگونگی حفظ ابتکار عمل و اشتیاق

نیازهای تیم

• اطمینان راهنمای پروژه از حرکت تیم در جهت مشارکت و تعامل

• حفظ انعطاف پذیری تیم

• اندازه گیری عملکرد و پیشرفت علمی

• ارائه اطلاعات

• ارائه و دریافت (تبادلات درون تیمی)

• ارائه بازخورد و گفتگو با راهنمایان پروژه

الزامات رهبری

• پیاده سازی رهبری مشترک

• مشاهده، پرس و جو و برآورده کردن نیازهای تیم

• تلاش‌های مشترک بین اعضای تیم

• ارائه دستورالعمل‌های محدود از سوی راهنماهای پروژه

• حمایت مثبت و تشویق از سوی اعضای تیم

• به اشتراک گذاری اطلاعات جدید

تمام گروه ها وارد مرحله Performing نمی‌شوند. اگر اعضای گروه بتوانند تا مرحله چهارم تکامل یابند، ظرفیت، دامنه و عمق روابط شخصی آنها به وابستگی متقابل واقعی گسترش می‌یابد. در این مرحله افراد می‌توانند به صورت مستقل و در گروه‌های فرعی و یا به صورت یک واحد کل با  مهارت‌های برابر کار کنند.

مرحله Adjourning (فروپاشی)

در این مرحله معمولاً اعضای تیم آماده ترک گروه (خاتمه دوره) هستند که این امر باعث ایجاد تغییرات قابل توجهی در ساختار تیم، عضویت، هدف و یا خود تیم در هفته آخر کلاس می‌شود. آنها تغییر و تحول را تجربه می‌کنند. در حالی که گروه به عملکرد موثر و کارآمد خود ادامه می‌دهد، اعضاء آن برای مدیریت احساسات خود نسبت به پایان کار و تحول و گذار از این مرحله به زمان نیاز دارند.

رفتارهای قابل مشاهده

• نشانه‌های قابل مشاهده غم و اندوه

• کاهش سرعت حرکات (انجام کارها)

• رفتار همراه با اضطراب و بی‌قراری

• انفجار شدید انرژی و در اکثر موارد به دنبال آن کمبود انرژی

احساسات و افکار

• غم و اندوه

• شوخ طبعی (که از نظر افراد خارج از گروه ممکن است ظالمانه به نظر برسد)

• احساس خرسندی به دلیل اتمام آن – آسایش خاطر

نیازهای تیم

• ارزیابی تلاش‌های تیم

• انجام کارها و وظایف ناتمام

• شناخت تلاش‌های تیمی و دادن پاداش به آنها

الزامات رهبری

• کمک راهنماهای پروژه به تیم به منظور ایجاد گزینه‌هایی برای خاتمه کار

• خوب گوش دادن

• بازتاب و انتقال یادگیری مشارکتی به فرصت بعدیمرحله آخر، adjourning (فروپاشی) شامل خاتمه رفتارهای وظیفه مدار و متارکه روابط و عدم مشارکت می‌شود. یک پایان برنامه‌ریزی‌شده معمولاً شامل قدردانی از مشارکت و موفقیت و فرصتی برای خداحافظی اعضاء از یکدیگر می‌شود. پایان یک گروه می‌تواند منجر به ایجاد احساس دلهره – در واقع یک بحران غم انگیز – شود. خاتمه گروه یک حرکت واپسگرا از کنار گذاشتن کنترل تا پایان حضور در گروه است.

با تشکر از توجه شما
امیرحسین بزرگ کیان