ماهیت صنعت خرده فروشی با ظهور فروشندگان متعدد و رویکردهای جدید خرده فروشی‌ها در حال تغییر است. در این مطلب قصد داریم به بررسی نقش کاربرد فناوری بر فرآیند مدیریت منابع انسانی در صنعت خرده‌فروشی بپردازیم.
تصور کنید یک فروشگاه زنجیره‌ای در حال آماده کردن شرایط لازم جهت افزایش تولید و فروش، بهبود تجربه کارمندان و مشتریان و تصمیمات جذب افراد بهتر با استفاده از یک سیستم یکپارچه‌ی فناوری منابع انسانی است.
در ادامه به بررسی این امر می‌پردازیم که چگونه یک شرکت خرده فروشی می تواند از فناوری منابع انسانی برای پیاده سازی راه حل های بهتر و همگام شدن با فضای رو به تغییر امروز کسب و کار استفاده کند.
کاربرد فناوری در مدیریت منابع انسانی در صنعت خرده‌فروشی اهداف زیر را دنبال می‌کند:
· تسهیل ارتباط خرده‌فروشی‌ها با مراکز فروش گسترده و نیروهای توزیع در سراسر کشور
· رفع مسائل و مشکلات مرتبط با ترک خدمت بالای کارکنان، تصمیم گیری کند، پرداخت‌‌های غیرمستقیم حقوق و دستمزد با استفاده از راه کارهای دیجیتالی سفارشی سازی شده
· بهبود بهره وری و کاهش نرخ ریزش کارکنان از طریق صرفه جویی در ساعات کاری
· بهبود فرآیندهای منابع انسانی از طریق یکپارچه سازی و سهولت جریان اطلاعات در سازمان
· بازطراحی برنامه‌ها و ارائه‌ی راهکارها با استفاده از تکنولوژی هوش مصنوعی و ساخت اپلیکیشن‌های کمک رسان منابع انسانی
اهمیت کاربرد فناوری در مدیریت منابع انسانی
فرآیند مدیریت منابع انسانی تحت تأثیر فناوری با تحول بزرگی روبرو شده است. در سالهای اخیر اثر کاربرد فناوری در تمام مراحل مدیریت منابع انسانی اعم از برنامه ریزی، استخدام و انتخاب، ارزیابی عملکرد، جبران خدمت و آموزش قابل مشاهده است.
به عبارت دیگر فناوری، نحوه ارتباط بخش های مختلف منابع انسانی با کارمندان، ذخیره پرونده ها و از همه مهمتر بررسی عملکرد کارکنان را تغییر می دهد. همچنین در سایه‌ی فناوری، جمع آوری و تجزیه داده های مربوط به کارمندان برای بدست آوردن یک تصویر کلی با سهولت بیشتری امکان پذیر است.
در ادامه به چند مورد از مهمترین اثرات فناوری بر مدیریت منابع انسانی به طور مشروح پرداخته شده است.
نقش فناوری در استخدام
با ظهور فناوری اینترنت و نفوذ روزافزون آن در زندگی افراد دسترسی به افراد جویای کار برای صاحبان کسب و کارها آسان‌تر شده است. درحالیکه پیش از ظهور اینترنت ، برقراری ارتباط با افراد جویای کار از طریق تلفن، ملاقات حضوری یا نامه امکان پذیر بود امروزه برای شرکت ها انتشار آگهی‌های استخدامی در فضای اینترنت و ملزم کردن کارجویان به پیروی از سیستم ثبت درخواست شغلی آنلاین امری عادی و رایج است. این فرآیند در مقایسه با بررسی رزومه‌های کاغذی و تماس با کارجویان نیازمند صرف وقت کمتری توسط واحد منابع انسانی است.
با این حال، روش‌های منابع انسانی همیشه به درستی عملکرد سیستم برای داوطلبان را در نظر نمی گیرند. فرم های آنلاین دارای یک قالب استاندارد هستند که معمولاً تشخیص یک کارمند ماهر از یک فرد بیهوده را دشوار می کند. یک سیستم طراحی شده‌ی غیراستاندارد با دستورالعمل های گیج کننده می تواند متقاضیان کار را از مراجعه به سایت یک شرکت و پرکردن فرم تقاضای شغلی آن منصرف کند.
امروزه مدیریت منابع انسانی کارکنان جوان و هوشمند در تکنولوژی را استخدام می‌کنند که با استقلال در کار و اشتراک گذاری اطلاعات مشکلی ندارند. آنها در کار به دنبال تجربه‌ی دیجیتالی و یکپارچه‌اند. تجربه‌ای که بر محوریت تیم‌ها، بهره‌وری و توانمندسازی طراحی شده و از واحد منابع انسانی انتظار می‌رود آن را محقق کند.
نقش فناوری در ارتباطات
با استفاده از فرم‌های آنلاین، ایمیل و پیام رسان‌ها ، کانال‌های برقراری ارتباط متنوع‌تر و امکان برقراری ارتباط با شرکت‌ها از همیشه آسان تر شده است. پیام رسان‌ها و نرم افزارهای مدیریت پروژه این امکان را برای مدیران فراهم کرده است که تمام کارمندان را عضو و تنها با ارسال یک پیام همه‌ی افراد را از تصمیماتش مطلع کند. البته اعتماد بیش از حد به فناوری ممکن است همراه با ریسک باشد. به همین دلیل پیشنهاد می‌شود در کنار استفاده از فناوری جهت صرفه جویی در وقت از برخی راهکارهای سنتی همچنان استفاده شود تا امنیت اطلاعات کاملا تأمین شود.
نقش فناوری در ارزیابی عملکرد
ارزیابی عملکرد اشاره به میزان تحقق اهداف بر اساس معیارهای تعیین شده دارد. پیش‌تر این امر با استفاده از ارزیابی‌های شخصی و سلیقه‌ای و براساس استانداردهای کلی مانند زمان تحویل کار یا میزان اعتماد مدیر به کارمندان انجام می‌پذیرفت.
با روی کار آمدن فناوری و کاربرد آن در مدیریت منابع انسانی می‌توان به یک ارزیابی دقیق از عملکرد کارکنان بر اساس استاندارهای تعریف شده و داده‌های ورودی به سیستم‌های ارزیابی کننده دست یافت.
نقش فناوری در جمع آوری اطلاعات
وظیفه‌ی واحد منابع انسانی در دسترسی به اطلاعات و تجزیه و تحلیل آنها گاهی منجر می‌شود کارمندان احساس کنند حریم خصوصی ندارند. اگرچه داشتن حریم خصوصی در محیط کاری برای مدیران اهمیت ندارد اما با ظهور فناوری این امر دشوارتر از قبل شده است. استفاده از دوربین‌های مدار بسته به مدیران منابع انسانی کمک می‌کند گپ‌های موجود در فعالیت منابع انسانی را شناسایی کنند و جهت پیشگیری از وقوع اتفاقات ناخوشایند و یا احیانا اخراج کارکنان به دلیل عدم انجام دقیق وظایف، اقدامات و آموزش‌های لازم را برنامه ریزی و اجرا کنند.
مسئله‌ی دیگر میزان بالای اطلاعات جمع آوری شده است! این سطح گسترده از اطلاعات که به واسطه‌ی تکنولوژی جمع آوری شده، جهت بررسی نیاز به فیلتر شدن است. هرچه این اطلاعات گسترده‌تر باشد دسترسی به اطلاعات مورد نیاز در زمان مورد نیاز به مشکلی بزرگ تبدیل می‌شود چرا که حکم یافتن سوزن در انبار کاه را پیدا می‌کند. نهایتا ریسک دیگر کاربرد فناوری در جمع آوری اطلاعات امکان ایجاد سوء تفاهمات است. چیزی که شاید یک مکالمه‌ی حضوری عاری از آن باشد.
نقش فناوری در ایجاد امنیت
در گذشته تأمین امنیت سوابق کارمندان در قالب قفل کردن اتاق بایگانی یا کشوی پرونده ها بود اما امروزه بهترین شیوه های مدیریت منابع انسانی باید شامل امنیت داده های دیجیتالی باشد. منابع انسانی باید سیاست های درستی برای چگونگی و چرایی دسترسی برخی افراد به داده‌های محرمانه اعم از نسخه چاپی یا الکترونیکی داشته باشد.
نقش فناوریِ اطلاعات (IT) در مدیریت منابع انسانی
کاربرد فناوری و مشخصا فناوری اطلاعات در فرآیند مدیریت منابع انسانی اثرات متعددی داشته است که در ادامه به برخی از مهمترین آثار آن می‌پردازیم.
· شکل‌گیری ساختار شبکه‌ای/مجازی به جای ساختار بروکراتیکِ مدیریت سنتی
· پاسخگویی پویا و سریع به نیازهای بازار با توجه به دسترسی به موقع به اطلاعات لازم
· ارزش نهادن بیشتر به خلاقیت و نوآوری به جای تحصیلات و سمت سازمانی
· پرداخت حقوق و دستمزد با توجه به نتایج فعالیت‌ها و پیشبرد پروژه‌ها
· اهمیت یافتن ارتباطات، سرعت پاسخگویی، رعایت زمانبندی پروژه، توانایی مدیریت شبکه، مسئولیت‌پذیری و قابل اتکاء بودن بعنوان معیارهای ارزیابی عملکرد
· جذب نیروی انسانی با توجه به بانک اطلاعاتی پویا، نیازهای توزیع شده در واحدهای سازمانی، مشارکت مدیران واحدها با مدیر منابع انسانی در برنامه‌ریزی و گزینش و عقد قراردهای متنوع و شخصی سازی شده
· برنامه‌ریزی آموزشی براساس نیازسنجی پویا در واحدها، ارزشیابی استادان و مراکز آموزشی توسط واحد مدیریت منابع انسانی، آموزش استراتژیک و آموزش بیست و چهار ساعته
گام‌های مدیریت دیجیتالی منابع انسانی
برای تبدیل واحد منابع انسانی به یک واحد فناور محور و توسعه‌ی دیجیتالی آن اقدامات زیر لازم است.
1. مأموریت خود را ازنو و با تکیه بر ساختار شبکه‌ای سازمان، تفکر دیجیتالی و مدل‌های رهبری دیجیتالی تعریف کنید.
2. سیستم‌ها و ابزارهای قدیمی آموزش، استخدام و مدیریت عملکرد را ارتقا دهید و با پلتفرم یکپارچه‌ی ابرداده جایگزین کنید.
3. برای تکنولوژی مدیریت منابع انسانی یک استراتژی بلندمدت و بر پایه‌ی پلتفرم ERP، اپلیکیشن‌ها و طیفی از ابزراهای هوش مصنوعی تعریف کنید.
4. یک تیم منابع انسانی در برگیرنده‌ی افراد سازگار با تکنولوژی و متخصص در طراحی دیجیتال تشکیل دهید.
5. با تشکیل شبکه‌هایی از متخصصان و حضور شرکای تجاری قوی در واحد منابع انسانی، این واحد را توانمندتر کنید.
6. برنامه‌های کارکنان را با ایده‌های نوآور و خلاقانه باز طراحی کنید و نوآوری را به استراتژی اصلی سازمان تبدیل کنید.
7. پیوسته به روز باشید و از ایده‌ها و اقدامات شرکت‌های دیگر مطلع شوید تا بتوانید بهترین برنامه‌های رهبری و توسعه‌ی سازمانی را در دستور کار قرار دهید.
