مطلبی در بلاگ کسب و کار هاروارد توسط Ron Ashkenas یکی از نویسندگان کتاب راهنمای رهبران موسسه کسب و کار هاروارد، با عنوان «Why people micromanage» منتشر شده که در آن به ضعف‌هایی که باعث می شود یک مدیر، مسئول یا در کل فرد، تبدیل به یک میکرومنیجر شود اشاره شده. نکته ای که از کل مبحث می‌شود فهم کرد آن که است که لزوما عبارت MicroManage به فرد بعنوان یک صفت اطلاق نمی شود، بلکه بهتر است MicroManage را به رفتار اطلاق کرد، یعنی ممکن است فردی وجود داشته باشد که گاها، خودآگاه یا ناخودآگاه رفتارهای میکرومنیج گونه از خود بروز دهند، این افراد را صرفا نمی‌توان میکرومنیجر نامید. ولی روی صحبت ما در حال حاضر؛ با آن دسته از افرادی که اغلباً اینگونه رفتارها را از خود بروز می دهند و نتیجتاً می توان آنها را میکرومنیجر نامید! یعنی افرادی که همواره میکرومنیج می‌کنند!
در واقع به اعتقاد آقای اشکناس، دو دلیل اصلی وجود دارد که افراد تبدیل به میکرومنیجر می شوند!
۱- ممکن است روزی برسد که دیگر فرد اصلی سازمان نباشند! عین عبارتی که در مطلب آقای اشکناس آورده شده این است: «مدیران نگران آن هستند دیس‌کانتکت شوند!». در واقع، آنها همواره علاقه دارند که از نزدیک با پروژه ها درگیر باشند، ولی الان که وظایف مدیریت به آنها محول شده، دیگر وسط گود نیستند و کمتر از ریز اوضاع خبر دارند! نتیجتا فکر بکری که به سرشان می‌زند آن است که (حال خودآگاه یا ناخودآگاه) مانع پیشروی مستقل تیم شوند. حس می کنند تنها مانده اند و همچنین این حس هم که «بدون او همه کارها در جریان است» نیز، دارد نابودشان می‌کند! پس یکی از راههایی که می‌توانند بصورت ناخودآگاه بر این حس غلبه کنند آن است که از این تیم به آن تیم و از این فرد به آن فرد، پیگیر اطلاعات، روند پیشرفت، جزئیات کارها و... باشند. مدام جلسه ست کنند و گزارش بخواهند!
۲- می‌خواهند همواره به عنوان یک فرمانده عملیاتی باقی بمانند! در واقع، آنها می ترسند که توانایی‌های عملیاتی‌شان مورد شک و شبهه قرار گیرد، از طرفی از آنکه به دیگران بابت کارهای عملیاتی وابسته باشند می‌هراستند! میکرومنیجرها می خواهند مثل قبل همه کارهایشان را خودشان انجام دهند و شروع می کنند انجام دادن آنها ولی در اسکوپ مدیریت! هدف گذاری می کنند، در صدد حل مشکلات بر می‌آیند و سعی می‌کنند هزینه ها را کنترل کنند. به افراد اعتماد نمی‌کنند و همواره در کارهای روزانه آنها دخالت می‌کنند! حال آنکه در سطوح عمیق‌تری از مدیریت، باید یاد بگیرند که چطور می توان استراتژیک پیش رفت و عمل کرد.
مارک مورفی، نویسنده کتاب‌های پر فروش حوزه رهبری سازمان ها، در مطلبی در بلاگ فوربز، بُعد سومی را در این رابطه معرفی می‌کند که آن چیزی نیست جز «ترس». در واقع دلیل اصلی میکرومنیج، ترس از موقعیتی است که افراد تیم، همان دوزار سوادی که مدیران به سختی بدست آورده اند را به چالش بکشند!
لیدرشیپ‌آی‌کیو، موسسه تحت رهبری مارک مورفی، تستی با عنوان «What Motivates You» را ترتیب داده که به ما کمک می‌کند تا بیشتر از با عمق ذهن تاریک میکرومنیجر ها آشنا شویم! در این تست، بیش از ۵۰۰۰ هزار نفر از مدیران و رهبران سازمان ها شرکت کرده اند و به این سوال که «واقعا انگیزه مدیریت شما چیست؟ رسیدن به دستاوردها، یا بدست آوردن قدرت؟» پاسخ داده اند. نتایج بسیار جالب است: حدود ۴۱ درصد مدیران، شدیدا انگیزه قدرت داشتند.
بله، شاید درست است، این هم یک روش مدیریتی است! ولی نه مناسب قرن حاضر، پیش‌تر، مدیران معمولا افراد باسوادی بودند، اغلبا از قشر مرفح و قدرتمند جامعه؛ که وظیفه اصلی‌شان کنترل و مدیریت افرادی بود بی‌سواد یا حداقل غیر آگاه به مسائل. طبعا اینگونه نیروی کار همواره باید تحت نظارت قرار بگیرد، همیشه باید به آنها بگوییم که چه کاری را انجام دهند و چه کاری انجام ندهند. ولی در عصر حاضر، تقریبا همه چیز فرق کرده، تحصلات، امکانات حداقلی زندگی و اینگونه مزایایی که قدیم تر ها فقط در اختیار درصد کمی از جامعه بود، الان تقریبا در دسترس همه یا حداقل اکثریت قرار گرفته. نتیجتا، هزینه پرورش نیروی متخصص کمتر شده و تعدادشان هم بیشتر. سازمان ها به این نتیجه رسیده اند که نیروی صرفا عملیاتی دیگر چاره کار نیست و باید نیروی متخصص جای آنها را پر کرد. در واقع در حال حاضر سازمان ها، افراد را بر اساس استعدادشان جذب می‌کنند، نه صرفا فیزیک‌شان! این نیروها قدرت تحلیل و حل مسئله بالایی دارند و ثابت شده که اگر استقلال عملیاتی خوبی به آنها داده شود، بسیار موثر خواهند بود. میکرومنیجر ها نیز با توهم آنکه جز اربابان جامعه‌اند، کارمندان متخصص و با استعدادشان را، کارگرانی بدون قدرت تحلیل تصور می‌کنند؛ همواره سعی می‌کنند استقلال عملیاتی آنها را از آنان سلب کنند!
یک مطالعه که توسط موسسه happy به مدیریت هنری استوارت صورت گرفته، درباره عواملی که کارمندان را می‌تواند دلسرد کند یا انگیزه ادامه کار را از آنها بگیرد. اعدادی که درباره تاثیرات میکرومنیجمنت روی افراد بوده بسیار بسیار ترسناک و ناامید کننده است. breathehr هم در گزارش فرهنگ اقتصادی سال ۲۰۲۰ خود، عنوان کرد که حداقل ۲۱ درصد از افراد «در معرض میکرومنیجمنت قرار گرفتن» را به عنوان دلیل اصلی بی‌اعتمادی و بی‌انگیزگی در محیط کار عنوان کردند. میکرومنیجر ها افرادی ترسو، دیکتاتور و مضر هستند! حالا به نظر شما باز هم نیاز است که از مضرات میکرومنیجمنت بگوییم؟
در واقع مدیریت یک نقش راهبردی است، نه عملیاتی. مدیران باید تیم را رهبری کنند، مدیران باید تصمیم گیری کنند، باید مربی برای افراد باشند، نه آنکه قدم به قدم روی افراد نظارت و کنترل داشته باشند، اصلا اگر اینگونه بود چرا باید مدیری وجود می‌داشت، یا برعکس، چرا باید کارمندی وجود می داشت؟ برای انجام یک کار، چرا باید دو نفر در یک سازمان وجود داشته باشد؟ تقریبا بر کسی پوشیده نیست که میکرومنیجمنت یکی از عوامل مزاحمت در محیط کار شناخته می شود. می تواند انگیزه کاربران را بکشد و منابع و وقت سازمان و افراد را هدر دهد.
در بخش بعدی، می‌خواهیم درباره این صحبت کنیم که اصلا با این گونه افراد چطور باید پیش برویم؟ چطور با آنها برخورد کنیم و چطور به خودمان کمک کنیم، چرا که بزرگترین مصدومان این حادثه میکرومنیجمنت در واقع کارمندان و افراد تیم هستند که همواره مورد آزار جدی قرار میگیرند. در پایان، کمافی‌السابق ممنون که مطالعه کردید و خوشحال خواهم شد که اولا از نظراتتان آگاه شوم و دوما برای آگاهی بیشتر همگان، این مطلب را به اشتراک بگذارید. ?
