افراد برای موفقیت هر شغلی ضروری هستند. عملکرد کارکنان می تواند یک بدهی یا دارایی به یک شرکت باشد. به عنوان یک متخصص منابع انسانی ، شما نقش مهمی در میزان موفقیت شرکت خود ایفا خواهید کرد. مدیریت منابع انسانی خوب (HRM) برای مشاغل در هر اندازه ضروری است. در این مقاله ، ما اصول مدیریت منابع انسانی را تجزیه و تحلیل می کنیم.
ما با شرح مختصری از منابع انسانی شروع می کنیم. سپس به هفت اصل HR که میپردازیم تا درک خوبی از کار HR داشته باشید. با برخی اطلاعات در مورد شرایط فنی مانند HRIS (سیستم اطلاعات منابع انسانی) آشنا میشویم.
مدیریت منابع انسانی یا HRM ، شیوه مدیریت افراد برای دستیابی به عملکرد بهتر است. به عنوان مثال ، اگر افرادی را در سازمان یا شرکت استخدام می کنید ، به دنبال افرادی هستید که با فرهنگ شرکت سازگار باشند. زیرا آنها شادتر ، ماندگارتر و مولد تر از افرادی هستند که با فرهنگ شرکت متناسب نیستند. کارکنان مشمول بهره وری بیشتری دارند ، کار با کیفیت بالاتری ارائه می دهند و مشتریان را شادتر می کنند.
این بدان معناست که اگر بتوانیم راههایی برای مشارکت بیشتر کارکنان پیدا کنیم ، به شرکت کمک می کنیم. بخش منابع انسانی دانش ، ابزار ، آموزش ، مشاوره حقوقی ، مدیریت و مدیریت استعدادها را ارائه می دهد که برای پایداری و پیشرفت یک شرکت بسیار مهم است. این همان چیزی است که مدیریت منابع انسانی در جهت بهینه سازی عملکرد شرکت از طریق مدیریت بهتر منابع انسانی خلاصه می کند.
ممکن است کمی عجیب باشد که از مردم به عنوان "منابع انسانی" یاد کنیم. منابع انسانی همه افرادی هستند که برای یک سازمان کار می کنند یا به آن کمک می کنند. این افراد نیروی کار یک شرکت را تشکیل می دهند. به عنوان مثال ، آنها می توانند کارمندان معمولی باشند ، اما پیمانکاران نیز باشند. به ویژه با رشد اقتصاد ، تعداد بیشتری از افراد مشغول به کار در یک سازمان به صورت قراردادی و بدون داشتن قرارداد کار سنتی می کنند.
با HR Analytics برنامه مجموعه مهارت های تجزیه و تحلیل کامل را بدست آورید که به شما امکان مانور می دهد. تصمیم گیری مبتنی بر داده در سراسر منابع انسانی را تجزیه و تحلیل کنید. این افراد شامل پیمانکاران مستقل ، کارگران ارائه شده توسط شرکت های قراردادی ، کارگران سر کار و کارگران کار موقت هستند.
یک پیمانکار مستقل می تواند سالها در یک سازمان تحت قرارداد باشد. در حالی که یک کارمند نمایندگی می تواند در 20 شرکت مختلف در طول یک سال کار کند. از آنجا که این افراد همگی به میزان متفاوتی در سازمان شرکت دارند ، نحوه مدیریت و مشارکت آنها در سازمان نیز باید متفاوت باشد. همچنین ، به طور فزاینده ای منابع غیر انسانی در این شرکت مشغول به کار هستند. در این مورد ، ما در مورد افزایش روبات سازی صحبت می کنیم. روبات ها به طور چشمگیری در کارهای روزمره مشارکت دارند و تعامل بین انسان و ماشین به طور فزاینده ای برای موفقیت سازمان ضروری میباشد. اگرچه این ماشین ها "منابع انسانی" محسوب نمی شوند ، اما باید مواردی را ذکر کرد که به نحوی در آنها گنجانده شود زیرا بخشی از نیروی کار هستند.
وقتی در مورد مدیریت منابع انسانی صحبت می کنیم ، چندین عنصر برای سیاست های موثر در نظر گرفته می شود. این سنگ بناها عبارتند از:
استخدام و انتخاب
مدیریت اجرایی
یادگیری و توسعه
برنامه ریزی جانشینی
غرامت و مزایا
سیستم های اطلاعاتی منابع انسانی
داده های منابع انسانی و تجزیه و تحلیل
در بخش زیر ، این اصول منابع انسانی را یک به یک توضیح خواهیم داد.
استخدام و گزینش را می توان بارزترین عناصر HR دانست. همه ما اولین مصاحبه خود را به خاطر می آوریم ، درست است؟ استخدام و انتخاب برترین افراد برای کار در شرکت یک مسئولیت کلیدی منابع انسانی است. افراد منبع اصلی حیات سازمان هستند و یافتن مناسب ترین آنها یک وظیفه کلیدی است. درخواست استخدام جدید معمولاً با ایجاد شغل جدید یا گسترش شغل موجود شروع می شود.
سپس مدیر مستقیم شرح شغل را برای HR ارسال می کند و HR شروع به جذب داوطلبان می کند. در این فرایند ، منابع انسانی می تواند از ابزارهای گزینشی مختلف برای یافتن بهترین فرد برای انجام کار استفاده کند. اینها شامل مصاحبه ها ، ارزیابی های مختلف ، بررسی مرجع و سایر روش های استخدام است. گاهی اوقات ، وقتی داوطلبان زیادی وجود دارد ، HR ممکن است از ابزارهای پیش انتخاب استفاده کند. این ابزارها به جداسازی گندم از کاه در مورد افراد مناسب کمک می کنند. داوطلبان موفق سپس به دور بعدی راه پیدا میگنند، جایی که با آنها مصاحبه می شود و ارزیابی عمیق تری انجام می شود.
پس از حضور کارکنان ، مدیریت عملکرد مهم می شود. مدیریت عملکرد دومین مبنای منابع انسانی است. شامل کمک به افراد برای تبدیل شدن به بهترین حالت در محل کار ، و تقویت نتیجه نهایی شرکت است. معمولاً کارکنان مجموعه مسئولیت های مشخصی دارند که باید آنها را به نحو صحیح انجام دهند. مدیریت عملکرد ساختاری است که کارکنان را قادر می سازد تا از عملکرد خود بازخورد بگیرند، تا به بهترین عملکرد خود برسند. به عنوان مثال می توان به بررسی عملکرد یک به یک ، ابزارهای بازخورد 360 درجه ای اشاره کرد که همچنین ارزیابی همسالان ، مشتریان و سایر روابط و بازخورد غیررسمی را در نظر می گیرد. معمولاً شرکت ها با یک چرخه مدیریت عملکرد سالانه کار می کنند که شامل برنامه ریزی ، نظارت ، بازبینی و پاداش عملکرد کارکنان است.
نتیجه این فرایند امکان طبقه بندی کارکنان را در عملکردهای بالا در برابر عملکردهای پایین و پتانسیل های بالا در برابر پائین فراهم می آورد. مدیریت عملکرد موفق یک مسئولیت مشترک بین منابع انسانی و مدیریت است. جایی که معمولاً مدیر مستقیم پیشرو است و منابع انسانی پشتیبانی می کند. مدیریت خوب عملکرد بسیار مهم است. کارکنانی که از حداکثر توان خود برخوردارند ، کارایی ، پایداری و حاشیه سود یک تجارت را بهبود می بخشند. کارکنانی که به طور مداوم عملکرد ضعیفی دارند ممکن است برای مسئولیت خود یا فرهنگ شرکت مناسب نباشند. این کارمندان ممکن است نیاز به رها شدن داشته باشند. این نیز یکی از وظایف اساسی HR است.
مردم محصول تجربیات زندگی ، کشور و عصری هستند که در آن رشد می کنند و طیف وسیعی از تأثیرات فرهنگی. در منابع انسانی ، یادگیری و توسعه تضمین می کند که کارکنان خود را با تغییرات در فرایندها ، فناوری و تغییرات اجتماعی یا قانونی تطبیق دهند. یادگیری و توسعه به کارکنان کمک می کند تا مهارت و مهارت خود را افزایش دهند. یادگیری و توسعه (L & D) توسط منابع انسانی هدایت می شود و سیاست های خوب می تواند در پیشبرد سازمان در جهت اهداف بلند مدت بسیار مفید باشد.
بسیاری از سازمانها بودجه ای از پیش تعیین شده برای تلاشهای تحقیق و توسعه دارند. این بودجه سپس بین کارکنان ، با کارآموزان ، رهبران آینده و سایر پتانسیل های بالا که اغلب فرصت های آموزشی بیشتری نسبت به دیگران دریافت می کنند ، توزیع می شود. افراد ممکن است به شرکتی با دانش و تجربه بسیار متفاوت برسند. L&D راهی را برای کارکنان فراهم می کند که از طریق آنها شکاف مهارت ها را پر کرده و به رهبر تبدیل شوند. یک چارچوب شناخته شده که مدیریت عملکرد را با فعالیتهای L&D مرتبط می کند ، شبکه 9 جعبه است. بر اساس عملکرد افراد و رتبه بندی بالقوه ، بخش منابع انسانی به همراه مدیران می توانند برنامه های توسعه مختلف را توصیه کنند.
مقاله پیشنهادی : جانشین پروری تضمین آینده
برنامه جانشینی فرآیند برنامه ریزی احتمالی در صورت ترک کارکنان کلیدی از شرکت است. به عنوان مثال ، اگر یک مدیر ارشد مهم کار خود را ترک کند ، آماده کردن جایگزین ، تداوم را تضمین می کند و می تواند در شرکت هزینه قابل توجهی را ذخیره کند. برنامه ریزی جانشینی اغلب بر اساس رتبه بندی عملکرد و تلاش های تحقیق و توسعه است. این منجر به ایجاد استعداد می شود. این مجموعه ای از افراد است که واجد شرایط بوده و آماده هستند تا در صورت ترک شخص ، موقعیت های (ارشد) را پر کنند. ساخت و پرورش این اشخاص کلید مدیریت خوب افراد است.
یکی دیگر از اصول منابع انسانی جبران خسارت و مزایا است. غرامت عادلانه در ایجاد انگیزه و حفظ کارکنان کلیدی است.
یکی از اصول مدیریت در رابطه با حقوق ، تأمین عدالت و انصاف است. ارائه حق الزحمه حقوقی بخش مهمی از جذب بهترین استعدادها است. این باید با بودجه و حاشیه سود شرکت متعادل شود. منابع انسانی باید افزایش حقوق را کنترل کند و استانداردهای شایستگی را تعیین کند. HR همچنین ممکن است در مواردی ممیزی حقوق انجام دهد. غرامت شامل غرامت اولیه و غرامت ثانویه است. غرامت اولیه شامل پول مستقیم برای کار است که اغلب حقوق ماهانه و گاهی حقوق مبتنی بر عملکرد است. مزایای ثانویه همه پاداش های غیر پولی هستند. این می تواند شامل تعطیلات اضافی ، زمان کار انعطاف پذیر ، مراقبت روزانه ، حقوق بازنشستگی ، ماشین و لپ تاپ شرکتی و موارد دیگر باشد. هدف در اینجا پاداش دادن به افرادی است که به آنها انگیزه می دهد.
سیستم های اطلاعات اصول اولیه شیوه های منابع انسانی نیستند ، بلکه ابزارهایی برای انجام بهتر منابع انسانی هستند. اولین سیستم اطلاعات منابع انسانی یا HRIS است. HRIS از تمام سنگ بناهایی که در بالا بحث کردیم پشتیبانی می کند. به عنوان مثال ، برای استخدام و انتخاب ، متخصصان اغلب از سیستم ردیابی متقاضی یا ATS برای پیگیری متقاضیان و استخدام کنندگان استفاده می کنند. برای مدیریت عملکرد ، از سیستم مدیریت عملکرد برای پیگیری اهداف فردی و رتبه بندی عملکرد استفاده می شود. در L&D ، سیستم مدیریت یادگیری (LMS) برای توزیع محتوا در داخل و سایر سیستم های منابع انسانی برای پیگیری بودجه و تأییدیه های آموزشی استفاده می شود.
متخصصان غرامت اغلب از سیستم حقوق و دستمزد استفاده می کنند و همچنین ابزارهای دیجیتالی وجود دارد که برنامه جانشین پروری موثر را ممکن می سازد. همه این عملکردها اغلب می توانند در یک سیستم واحد - HRIS انجام شوند. با این وجود ، گاهی اوقات مدیریت این قابلیت ها به سیستم های مختلف منابع انسانی تقسیم می شود.
داده های منابع انسانی و تجزیه و تحلیل آخرین اصول منابع انسانی حول داده ها و تجزیه و تحلیل می چرخد. در نیم دهه گذشته ، منابع انسانی جهش بزرگی به سمت داده محورتر شدن داشته است. سیستم های اطلاعاتی منابع انسانی که ما در مورد آنها بحث کردیم در اصل یک سیستم ورود اطلاعات است. از داده های موجود در این سیستم ها می توان برای تصمیم گیری بهتر و آگاهانه استفاده کرد. یک راه آسان برای پیگیری داده های مهم از طریق معیارهای HR یا KPI های HR است.
این اندازه گیری های خاصی هستند که به عملکرد شرکت در اندازه گیری معین پاسخ می دهند. به این گزارش HR گزارش می شود. این گزارش بر وضعیت فعلی و گذشته سازمان متمرکز است. با استفاده از تجزیه و تحلیل منابع انسانی ، منابع انسانی می توانند پیش بینی کنند. به عنوان مثال می توان به نیازهای نیروی کار ، قصد تغییر کارکنان ، تأثیر تجربه (استخدام) داوطلب بر رضایت مشتری و بسیاری دیگر اشاره کرد. با اندازه گیری فعال و مشاهده این داده ها ، منابع انسانی می تواند تصمیمات مبتنی بر داده بیشتری اتخاذ کند. این تصمیمات غالباً عینی تر هستند ، که پیدا کردن پشتیبانی مدیریتی برای این تصمیمات را آسان می کند.
اکنون شما 7 اصل مدیریت منابع انسانی را می شناسید. هیچ یک از این اصول از هم جدا نیست. همه آنها بر یکدیگر تأثیر می گذارند. این 7 اصل را به عنوان اجزای سازنده در نظر بگیرید. مدیریت قوی هر عنصر اساسی به قدرت عنصر بعدی کمک می کند. در مجموع ، این اصول به نیروی کار این امکان را می دهد که بهترین عملکرد را داشته باشد.
تهیه شده توسط تیم تولید محتوای هلدینگ کاسپین / منبع : Erik van Vulpen
