در دنیای امروز، وقتی صحبت از استعداد میشه، باید تجارت رو مثل ورزش ببینیم. یعنی چطوری؟ یعنی تیم‌هایی که بهترین سازماندهی و بازیکنان را داشته باشند، برنده میشن و همین تیم های برنده بهترین بازیکنان رو جذب می‌کنن و این چرخه دوباره تکرار میشه و باعث میشه او تیم نسبت به رقباش یه مزیت رقباتی خیلی خوب به دست بیاره. نمونش رو توی فوتبال سطح اول دنیا هم میشه دید که جام قهرمانان اروپا همیشه بین چندتا تیم جابجا میشه. توی سازمان هم اوضاع از همین قراره.
برند کارفرمایی همون چیزیه که اگر بهش توجه بشه به سازمان کمک میکنه تا بهترین استعدادهای بازhر کار رو به خودش جذب کنه. تعریف علمی برند کارفرمایی از این قراره:
"شهرت یک سازمان به عنوان یک کارفرما در میان کارجویان."
اما تعریف توسعه برند کارفرمایی معمولا اهمیت بیشتری داره و در واقع هدف سازمانها هم همینه. حال ببینیم تعریف توسعه برند کارفرمایی چیه:
"توسعه شهرتی مثبت که به جذب افراد با استعداد، در زمان و مکان مناسب کمک می‌کند."
در واقع هدف فقط این نیست که افراد با استعداد رو جذب کنیم، بلکه حالت ایده‌آل اینه که بتونیم این استعدادها رو در زمان مناسب (وقتی که پست خالی در سازمان داریم) و در مکان مناسب (برای اون پستی که ما می‌خوایم) قرار بدیم. یعنی در نهایت این برند کارفرمایی خوب، به ما کمک کنه که هزینه‌های کوتاه‌مدت و بلند مدت رو کاهش بدیم.
در کل، ایجاد یک برند کارفرمایی قوی برای سازمان به این معنی است که بتونیم از شهرت خودمون به عنوان یک کارفرمای خوب استفاده کنیم و برای پست‌های سازمانی خالی افراد مناسبی را با کمترین هزینه پیدا کنیم. همچنین، به زبون ساده‌تر میشه گفت: "کاری کنیم که به واسطه خوشنامی ما، افراد زیادی علاقه داشته باشند برای ما کار کنند."
حالا می‌خوایم یکم فنی‌تر به این مسئله بپردازیم که برندسازی کارفرما چه مزایایی میتونه برای ما داشته باشه. توی این مقاله من از نگاه منابع انسانی به شما میگم که برندسازی کارفرما چگونه میتونه توی چهار حوزه جذب، تعلق، نگهداشت و مزیت رقابتی به سازمان شما کمک کنه:
· جذب: سازمان‌هایی که برند کارفرمای قوی‌تری دارند، تعداد بیشتری از نامزدهای شایسته رو جذب می‌کنند و درنتیجه می‌تونن کیفیت استخدام‌های جدید را بهبود ببخشند و هزینه کل جذب رو کاهش بدن.
· تعلق: از اونجایی که بخشی از تلاش های برندسازی کارفرما مربوط به داخل سازمان و ایجاد یک محیط خوب برای کار میشه، تعلق کارکنان افزایش پیدا میکنه و تعلق یکی از مولفه‌های سازمانی هست که ارتباط نزدیکی با بهره‌وری داره.
· نگهداشت: اگر سازمان بتونه در قالب تلاش‌های برندسازی کارفرما پیام خودش رو خیلی روشن و واضح برسونه، آگاهی متقاضیان هم بالا میره و میدونن که باید از محیط سازمان چه توقعاتی داشته باشند. بنابراین، بین محیط واقعی سازمان و انتظارات کارکنان فاصله معناداری ایجاد نمیشه. در نتیجه، میشه توقع داشت که نرخ ریزش کمتری داشته باشیم و کارکنان تمایل به ماندگاری داشته باشند. در مقابل، اگر این فاصله زیاد باشه، ممکن کارمند جدید با انتظارات نامعقول از نظر سازمان، وارد سازمان بشه و اصطلاحا این فاصله او رو دچار شوک کنه و نمیشه از چنین کارمندی توقع ماندگاری بالا داشت و مجموع این‌ها میتونه هزینه‌های نگهداشت سازمان رو افزایش بده.
· مزیت رقابتی: همونطور که اول مقاله گفتیم، امروزه جنگ بر استعدادها داریم و سازمانها به دنبال این هستند که با جذب ستاره‌ها، بقای خودشون رو تضمین کنند. با برند کارفرمایی مناسب و جذب بهترین‌ها، سازمان میتونه یک مزیت رقابتی خیلی خوب برای خودش بسازه.
امیدوارم که از این مقاله لذت برده باشید و با مفهوم برند کارفرمایی خوب آشنا شده باشید. در مقاله بعدی به این موضوع می‌پردازم که برندسازی کارفرما باید از کجا شروع بشه.
