برای تبدیل موفقیت‌آمیز منابع انسانی اداری به منابع انسانی استراتژیک، سازمان‌ها به یک نقشه راه نیاز دارند – یا بهتر بگوییم، یک GPS . شما باید بدانید که دارید به کدام سمت می‌روید، چه مسیرهایی می‌توانند شما را سریع‌تر به مقصد برسانند (با کمترین موانع)، و چه زمانی باید تغییر مسیر دهید.
در نقشه‌های گوگل، اطلاعات ماهواره‌ها و داده‌های موقعیت مکانی کاربران برای تعیین بهترین مسیر مورد استفاده قرار می‌گیرند. در تیم‌های منابع انسانی نیز معیارهای عملکرد کارکنان، داده‌هایی هستند که برای اطمینان از مسیر درست استراتژی افراد به آن نیاز دارید.
جمع‌آوری و تجزیه و تحلیل معیارهای عملکرد کارکنان این امکان را به رهبران می‌دهد تا تصمیمات آگاهانه‌تری در مورد کارکنان خود اتخاذ کنند، فرآیندها را بهبود ببخشند و تجربه بهتری برای کارمندان ایجاد کنند. این رویکرد مبتنی بر داده همچنین بلیت طلایی رهبران منابع انسانی است و می‌تواند اثرگذاری آنان در سازمان را افزایش دهد.
برای کسب اطلاعات بیشتر در مورد نحوه سنجش عملکرد کارکنان با استفاده از شاخص‌های کلیدی عملکرد منابع انسانی، ادامه این مقاله را بخوانید و با پنج معیار اساسی عملکرد کارکنان که اغلب نادیده گرفته می‌شود، آشنا شوید.
معیارهای عملکرد کارکنان چیست؟
معیارهای عملکرد کارکنان مجموعه‌ای از ابزار سنجش هستند که می‌توانند به شما نشان دهند که سازمان شما در پنج حوزه کلیدی تا چه حد خوب عمل می‌کند:
دو نوع معیار برای عملکرد کارکنان وجود دارد: معیار کمی و کیفی. و شما برای نظارت بر سلامت سازمان خود به ترکیبی از هر دو نیاز دارید.
معیارهای کمی مانند نرخ نگهداشت، نرخ دستیابی به هدف، و میانگین امتیاز مشارکت، اعداد و درصدهایی هستند که معمولاً در سیستم اطلاعات منابع انسانی (HRIS) و ابزارهای مدیریت عملکرد ردیابی می‌شوند. از سوی دیگر، معیارهای کیفی تفسیرپذیرتر هستند و شامل مواردی مثل احساس تعلق کارکنان، پاسخ‌های آنان در فرآیند ارزیابی عملکرد، و بازخورد پس از استخدام در مورد تجربه کارجو هستند.
با در نظر گرفتن معیارهای کمی و کیفی عملکرد کارکنان، می‌توانید داده‌های خود را زمینه‌سازی کنید و تصویر شفاف‌تری از کارکنان خود داشته باشید که تجربه کاری واقعی آنها را نشان می‌دهد.
مزایای ردیابی معیارهای عملکرد کارکنان
از گذشته تا کنون، بخش منابع انسانی همچون یک جزیره دور افتاده در اداره‌ها دیده می‌شده که تنها بر استخدام کارمندان، مدیریت حقوق و مزایا و رسیدگی به مسائل مربوط به رعایت مقررات سازمانی متمرکز است. اما رهبران استراتژیک به‌خوبی می‌دانند که منابع انسانی می‌تواند نقشی کلیدی در پیش‌برد موفقیت یک کسب‌و‌کار داشته باشد.
ردیابی معیارهای اصلی عملکرد کارکنان بینشی را به سازمان‌ها ارائه می دهد که برای موارد زیر به آن نیاز دارند:
اینها تنها تعدادی از مزایای بالقوه‌ای است که سازمان‌ها می‌توانند با ردیابی معیارهای کلیدی عملکرد منابع انسانی به آنها دست یابند. اما چگونه می‌توان متوجه شد که باید کدام یک را در اولویت قرار داد؟ با ما همراه باشید و با پنج معیار عملکرد کارکنان را که می‌تواند به استراتژی افراد شما جهت دهد آشنا شوید.
۵ معیار عملکرد کارکنان که باید آنها را ردیابی کنید
معیارهای عملکرد زیادی وجود دارد که برای استراتژی مبتنی‌بر داده ضروری هستند، اما در اینجا به پنج معیار که در رابطه با معیارهای کلیدی عملکرد منابع انسانی به آنها نیاز دارید اشاره کرده‌ایم.
۱-میانگین زمان برای استخدام
این معیار تعداد روزهایی را که بین درخواست شغل یک کارجو و پذیرش پیشنهاد شغلی از سوی وجود دارد اندازه می‌گیرد. این معیار می‌تواند در مورد تجربه کارجو و میزان کارآمد بودن فرآیند استخدام شما اطلاعات خوبی در اختیارتان بگذارد.
۲-امتیاز مشارکت کارکنان
نظرسنجی‌های مشارکت کارکنان داده‌هایی را تولید می‌کند که نشان‌دهنده میزان مشارکت آنها است. می‌توانید این امتیازها را بر اساس عواملی مانند تیم، مدیر و نوع نقش دسته‌بندی کنید تا ببینید گروه‌های مختلف کارکنان چگونه کار می‌کنند. با گذشت زمان، می‌توانید به افزایش یا کاهش امتیازها نگاه کنید تا ببینید اقدامات و تغییرات مختلف در سازمان چگونه بر سطح تعامل تأثیر می‌گذارد.
۳- نشان دادن شایستگی‌ها
شایستگی‌ها مجموعه‌ای قابل اندازه‌گیری از مهارت‌ها، خصوصیات، و دانش افراد هستند که به یک کارمند کمک می‌کنند تا کار خود را با موفقیت انجام دهد. اینکه یک کارمند تا چه حد می‌تواند شایستگی خاص خود در یک زمینه را نشان دهد می‌توان با سؤالی در مورد ارزیابی عملکرد آنها سنجید. به عنوان مثال: «کارمند تا چه اندازه شایستگی‌های تعیین‌شده برای نقش خود را نشان می‌دهد؟»
۴- بررسی نرخ تکمیل پروژه
جلسات منظم یک‌به‌یک بین مدیران و کارکنان برای ایجاد یک رابطه قوی بین کارمند و مدیر ضروری است. با مشاهده نرخ تکمیل پروژه، می‌توانید ببینید که کدامیک از کارمندان پروژه‌های خود را به پایان رسانده‌اند. هرچه این تعداد بیشتر باشد، مدیر در اولویت‌بندی این جلسات و ارائه پشتیبانی و بازخورد مستمر به کارکنان خود بهتر عمل خواهد کرد.
۵- احساس تعلق
شرکت‌ها بیش‌ازپیش معیارهای مرتبط با ایجاد تنوع فرهنگی و نژادی را اتخاذ می‌کنند و برخی حتی معیارهای مربوط به حقوق صاحبان سهام و فراگیری را نیز در پیگیری‌های خود دارند – هدف همه این اقدامات ایجاد محیط‌های کاری متنوع‌تر و فراگیرتر است. اما یکی دیگر از معیارهای کمتر شناخته‌شده‌ای که وجود دارد، احساس تعلق است.
احساس تعلق یک حالت ذهنی و عاطفی در رابطه با دیده‌شدن، ارزشمند بودن و حمایت از منحصربه‌فرد بودن است. احساس تعلق یک معیار کیفی است که می‌تواند از طریق نظرسنجی‌ها و سایر ابزارهای طراحی‌شده برای نشان دادن احساس کارکنان در یک زمان معین اندازه‌گیری شود.
