آخرین باری که پس از انجام یک گفتگو احساس کردید انگیزه تمام وجودتان را فراگرفته است چه زمانی بود؟ حس اینکه اهداف و اولویت‌هایتان به‌خوبی بیان شده‌اند، انرژی زیادی گرفته‌اید و برای کار کردن هیجان دارید. متوجه منظورم شدید؟ خیلی هم عالی. حالا فکر کنید که چه زمانی پس از انجام یک ارزیابی عملکرد چنین حسی داشتید؟
بر کسی پوشیده نیست که در سال‌های اخیر، افراد ذهنیت خوبی درباره مفهوم ارزیابی عملکرد نداشته‌اند. در بهترین حالت، ارزیابی عملکرد می‌تواند زمانی برای بررسی مجدد اهداف و اولویت‌های شخصی و حرفه‌ای و پیگیری رشد و پیشرفت باشد. در بدترین حالت نیز تنها اتلاف وقت و یک کار تشریفاتی است. زمانی که مدیریت عملکرد به‌درستی انجام شود، می‌تواند همان انگیزه و روحیه‌ای را برای شما ایجاد کند که آن گفتگو ایجاد کرده بود. اینجا قرار است در موردش صحبت کنیم:
با گذشت زمان، ارزیابی عملکرد از ارزشیابی صرف کارکنان تبدیل به مفهوم گسترده‌تری شده است. به گفته گارتنر «ارزیابی عملکرد یکی از پارامترهای اتخاذ تصمیمات مرتبط با جبران خدمت، ارتقاء و جانشینی، هدایت عملکرد، و پیوند شغلی کارکنان است.»
از آنجایی شرکت‌ها بیش‌ازپیش به جای ارزیابی‌های سالانه به جلسات ساختاریافته پایش عملکرد روی‌آورده‌اند، شفافیت در مورد هدف هر یک از جلسات و آنچه که کارکنان باید انتظارش را داشته باشند اهمیت زیادی دارد. آیا در مورد وظایف روزانه یا اهداف کلی‌تر گفتگو می‌کنید؟ آیا این گفتگوها بر جبران خدمات یا دیگر تصمیمات سازمانی تأثیرگذار هستند؟ رفع ابهام‌های موجود می‌تواند گفتگوهای سازنده‌تری را بین مدیران و کارکنان شکل دهد و به این ترتیب کارکنان دیگر به‌خاطر انتظارات برآورده‌نشده ناامید یا سرخورده نخواهند بود.
آیا تابه‌حال در شرکتی کار کرده‌اید که در آن احساس کرده باشید ارزیابی‌های سالانه بیشتر شبیه به مصاحبه‌هایی هستند که باید سالی یکبار ارزش خودتان را به عنوان یک کارمند در آن اثبات کنید؟ گفتگوهای ارزشمند و آزادانه جایی در این فرهنگ رقابتی ندارند.
«بهترین مدیران جهان آنهایی هستند که گفتگوهایی اثربخش را پیرامون هدایت و راهنمایی کارکنان‌شان شکل می‌دهند. آنها لحظاتی را خلق می‌کنند که گفت‌وگوی واقعی می‌تواند در آن اتفاق بیفتد، و کارکنان احساس می‌کنند نظرات‌شان اهمیت دارد و به شیوه‌ای منحصربه‌فرد به آنها اهمیت داده می‌شود.»
اگر می‌خواهید به کارکنان خود انگیزه دهید و تعامل واقعی ایجاد کنید، ارزیابی عملکرد را فرصتی در نظر بگیرید که در آن مدیران و کارکنان برای یک هدف مشترک، یعنی آماده کردن کارکنان برای موفقیت، با یکدیگر همکاری می‌کنند.
حتی بهترین مدیران نیز دچار پیش‌داوری می‌شوند – به هر حال همۀ ما انسان هستیم. برخی شخصیت‌ها ما را جذب می‌کنند و برخی دیگر نه. اما اثربخشی مدیریت عملکرد وابسته به بازخورد عینی و دقیق است. اگر کارکنان احساس کنند که ارزیابی آنها ناعادلانه انجام شده است، حالت تدافعی می‌گیرند یا میدان را خالی می‌کنند.
به جای تکیه صرف بر ارزیابی‌های شخصی، برای ردگیری عینی عملکرد و ایجاد شاخصی چندبعدی برای پیشرفت هر کارمند از ابزارهای مبتنی بر داده استفاده کنید.
برای مطالعه بیشتر در مورد سوگیری‌های دخیل در ارزیابی عملکرد کارکنان، پیشنهاد می‌کنیم که این مقاله را بخوانید.
شما هدف و انتظارات ارزیابی عملکرد را به‌طور شفاف تعیین کرده‌اید. سپس با یک ذهنیت مشارکتی فرآیند را آغاز کرده و از سیستمهای مبتنی بر داده استفاده کرده‌اید. و در نهایت همه اینها به گفتگویی آزادانه و روشنگرانه با کارکنان منتهی شده است. همه چیز به‌خوبی انجام شد، درست است؟
برای اینکه ارزیابی‌های عملکرد باعث ایجاد تعامل و انگیزه شود، کارکنان باید تأثیر این گفتگوها را ببینند. اگر آنها ارزشی را که از ارزیابی‌ها حاصل می‌شود (مثل آموزش توسعه فردی، فرصت‌های جدید یا پیشرفت در کسب‌وکار) مشاهده نکنند، ارزیابی‌ها هیچ نتیجه‌ای نخواهند داشت.
فرصت‌های آموزشی، یادگیری مستمر، معیارهای شغلی و یا هر یک از موارد دیگری را که به آنها اشاره کردیم دنبال کنید و پیگیرشان باشید.
وقتی مدیران و رهبران منابع انسانی نشان می‌دهند که این مکالمات چگونه می‌تواند به‌شکل مستقیم بر کارکنان، تیم و کسب‌وکار تأثیر بگذارد، کارکنان در عملکرد خود احساس مشارکت و تعامل بیشتری خواهند داشت.
ارزیابی عملکرد تنها بخشی از یک سیستم مدیریت عملکرد است. آن را شفاف، متمرکز و هدفمند اجرا کنید، و اجازه دهید که همچون ابزاری ارزشمند برای ارتباط با تیم‌های خود و ایجاد یک تجربه مفید برای کارکنان عمل کند.
