امروزه همه می‌دانند که مدیران و رهبران باید برای کارمندانشان، مربی باشند.
سه چرخه معیوب که محیط های کاری‌مان را فلج می‌کنند:
１- چرخه خلق وابستگی بیش از حد
در این حالت دو مشکل مضاعف وجود دارد. اول اینکه کارکنانتان را طوری آموزش داده‌اید که بیش از حد به شما وابسته شوند، شرایطی که باعث از دست دادن قدرتشان و فرسودگی شما میشود و سپس به خاطر اینکه در خلق این وابستگی آن قدر موفق بوده‌اید که حالا کارهای زیادی برای انجام دادن دارید، ممکن است ناخواسته مانع پیشرفت جمع شوید. هرچه بیشتر به افرادتان کمک کنید، آنها هم بیشتر به شما وابسته می‌شوند. هر چه نیاز آنها به شما بیشتر شود، باید زمان بیشتری را صرف کمک به آنها کنید.
خلق یک عادت مربیگری به تیمتان کمک می‌کند تا استقلال و سلطه جویی‌شان را افزایش دهند و همین‌طور نیاز به مداخله و مسئولیت‌پذیری شما، کاری که مانع پیشرفت آنها میشود، کمتر شده و در نتیجه روی پای خودشان بایستند.
حتما این مدیران را زیاد دیده‌اید. مدیرانی که جواب حاضر و آماده داشتن برای هر مشکلی را نشانه‌ای از اقتدار مدیریت می‌دانند و با این روش همیشه در دیگران و کل سازمان، وابستگی به خودشان را ایجاد می‌کنند. این وابستگی برایشان اعتیاد آور میشود و با ضعیف‌تر شدن همکاران در تصمیم‌گیری، به مرور سازمان را ضعیف می‌کنند و سر خودشان را به قدری شلوغ می‌کنند که خودشان نقطه شکست سازمان می‌شوند.
２- چرخه سلطه‌پذیری
ممکن است به خاطر زیاد بودن کارهایی که برای انجام دادن دارید، دچار احساس سلطه‌پذیری شوید. مهم نیست که بر تمام اصول بهره‌وری در جهان تسلط داشته باشید، منطق حکم می‌کند که هر چه سریع‌تر چاله‌ای را حفر کنید، جهان نیز سریع‌تر به جاری شدن سیل ادامه می‌دهد. وقتی اولویت‌هایتان برای رشد و توسعه، شما را به این طرف و آن طرف، از این جلسه به آن جلسه می‌کشاند و مجبور می‌شوید کوهی از ایمیل‌ها را چک کنید، نه تنها از این وضعیت پریشان می‌شوید، بلکه تمرکزتان را نیز از دست می‌دهید. هر چه بیشتر تمرکزتان را از دست بدهید، بیشتر احساس سلطه‌پذیری میکنید. هر چه بیشتر احساس سلطه‌پذیری کنید، بیشتر تمرکزتان را از دست می‌دهید.
خلق عادت مربیگری به شما کمک می‌کند که تمرکزتان را دوباره بدست بیاورید. در نتیجه شما و تیمتان می‌توانید کارهایی را انجام دهید که ارزش و تأثیر واقعی دارند و درنهایت، می‌توانید زمان، انرژی و منابعتان را برای حل چالش‌های مهم هدایت کنید.
３- چرخه قطع ارتباط
هرچه بیشتر کارهایی را انجام دهیم که هیچ هدف واقعی ندارند، انگیزش و مشارکتمان کمتر خواهد شد. هرچه مشارکتمان کمتر شود، احتمال اینکه بتوانیم کارهای بزرگی را پیدا کنیم و انجام دهیم، کمتر خواهد شد.
خلق عادت مربیگری، به شما و تیمتان کمک می‌کند تا با کارهایی ارتباط برقرار کنید که نه تنها تأثیرگذارند، بلکه مفهوم هم دارند. مربیگری می‌تواند شهامت شما را برای خروج از شرایط آشنا و آسوده‌بخش زیاد کند، می‌تواند به دیگران کمک کند که از تجربیاتشان درس بگیرند و می‌تواند به معنی واقعی کلمه، توانمندی‌های بالقوه افراد را افزایش داده و به تحقق آنها کمک کند.
خلاصه این عادات چیست؟
به جای عادت به نصیحت و راه حل ارائه دادن‌های سریع به دیگران، سعی کنید از آنها سوال کنید تا چرخه آموزششان تکمیل شود و خودشان راهکار رائه دهند.
ما دو نوع شیوه مربیگری داریم. مربیگری عملکردی و مربیگری تکملی. مربیگری عملکردی، به تمرکز بر حل یک مسئله یا چالش معین مربوط میشود. مانند خاموش کردن آتش یا روشن کردن آتش یا زنده نگه داشتن خاکستر زیر آتش. یک کار روزمره، اما مهم و ضروری. مربیگری تکاملی، به جای حل مسئله، به فردی که مسئول آن است، فردی که آتش را مدیریت می‌کند می‌پردازد. این گفت و گو نادرتر و بسیار قدرتمندتر است. شما سعی میکنید شخص را قدرتمند کنید تا از عهده این آتش و آتش‌های دیگر بربیاید. به نوعی به جای گرفتن ماهی، به او ماهیگیری یاد بدهید.
وقتی افرد تیم به سراغتان می‌آیند تا مشکلی را مطرح کنند یا با شما همفکری کنند، هیولای نصیجت را را م کنید و این پرسش‌ها را به ترتیب انجام دهید.
همیشه کمتر بگو و بیشتر بپرس، نصیحت تو آن‌قدرها که فکر میکنی خوب نیست. علوم اعصاب و رفتارشناسی به ما میگوید انسان‌ها چیزی را خوب درک می‌کنند که خودشان بدست آورده باشند و حاصل تجربه‌شان باشد تا تنها بشنوند.
· پرسش آغازین: به چه فکر میکنید؟
پرسش شگفت‌اگیز: و دیگر چه؟ همیشه حرف‌های دیگری برای گفتن هست. دانش بیشتر، دیدگاه های بیشتر، خودآگاهی بیشتر، احتمالات بیشتر ...
· پرسش متمرکز: مشکل واقعی در این باره برای شما چیست؟
روی مسئله اصلی تمرکز کنید نه اولین مسئله.
· پرسش متمرکز بعدی: چه چیز دیگری مشکل اصلی برای شماست؟
· پرسش بنیادی: چه میخواهید؟
انسان‌های یزرگسال باید بتوانند چیزی را که می‌خواهند درخواست کنند و این را هم بدانند که ممکن است جوابشان نه باشد. ما اغلب نمی‌دانیم که واقعا چه می‌خواهیم. حتی اگر بدانیم، اغلب اوقات درخواست کردن آن خیلی سخت است. این خیال واهی که هر دو طرف گفت و گو می‌دانند طرف مقابل چه می‌خواهد، خیلی رایج است و فضا را برای گفت و گوهای آزاردهنده زیادی مهیا می‌کند.
روزنبرگ با تکیه بر کارهای اقتصاددانی به نام مانفرد مکس-نیف، میگوید که ۹ نیاز شایع و مسلم برای انسان‌ها وجود دارد که اغلب درخواست‌های ما به این دلایل است. محبت، نوآوری، تفریح، آزادی، هویت، درک، مشارکت، حمایت و امرار معاش.
خوب است در مکالمه با افراد، این نیازها را از پس درخواست‌های آنها بشناسیم تا بتوانیم واکنش بهتری داشته باشیم. مثلا وقتی کسی میگوید: می‌خواهم شما درباره من با معاون صحبت کنید. ممکن است به حمایت نیاز داشته باشد (من تازه کارم) یا مشارکت (من به این نیاز دارم که نقشتان را در این پروژه انجام دهید).
مغز ما به صورت ناخودآگاه، پنج بار در ثانیه محیط اطراف را اسکن می‌کند و از خودش می‌پرسد: آیا اینجا امن است؟ یا خطرناک است؟ و البته که مغز ما امنیت را دوست دارد. وقتی مغز احساس امنیت می‌کند، می‌تواند با حداکثر بهره‌وری کار کند. چهار محرک اصلی بر نحوه ارزیابی مغز ما از شرایط تأثیر می‌گذارد. که مخفف آن TERA نامیده میشود.
Tribe به معنی گروه. تو طرف منی یا علیه من؟
Expectation به معنی انتظار. مغز از خودش می‌پرسد از آینده خبر دارم یا نه؟ اگر چیزی که قرار است اتفاق بیفند روشن باشد، شرایط امن به نظر می‌رسد و اگر نه خطرناک.
Rank به معنی مقام. شما از من مهم ترید یا من از شما؟ سوالی که مغز می‌پرسد و اگر مقام شما از من پایینتر باشد، مغز احساس امنیت می‌کند.
Autonomy به معنی استقلال. آیا من حق صحبت دارم یا نه؟ مغز می پرسد. اگر حق رای دارید، پس این موقعیت بیشتر مستعد پاداش و درنتیجه تعامل است. اما اگر باور داشته باشید که حق صحبت زیادی ندارید، این محیط برایتان خیلی امن نیست.
وظیفه شما این است که هر زمان می‌توانید، نسبت TERA را افزایش دهید. این کار هم برای شما و هم شخصی که با او صحبت میکنید مفید است. پرسیدن سوال و خصوصا سوال چه میخواهید؟ این کار را برایتان انجام می‌دهد.
· با سکوت کنار بیایید. اگر مدتی طول کشید تا جواب پرسش‌هایتان را بگیرید، عجله نکنید و همچنان هیولای نصیحت را بسته نگه دارید.
· واقعا به جواب گوش دهید.
پرسش‌تان را بپرسید و وارد حالت تخصصی گوش دادن فعالانه شوید. سرتان را تکان دهید. گاهی صدای کوچکی به عنوان تشویق تولید کنید و به هر قیمتی ارتباط چشمی‌تان را حفظ کنید.
· از جواب‌هایی که می‌گیرید تشکر کنید.
· در نهایت و پس از همه این مراحل می‌توانید نکات خودتان را بگویید.
چرا این مراحل را طی کنیم؟
１- در دام ۳ چرخه معیوب ذکر شده در ابتدا نیفیم.
２- انسان‌ها زمانی بیشترین یادگیری را دارند که فعالانه در موضوع درگیر باشند و نتایج برآمده از گفتگو، حاصل همفکری خودشان باشد.
