گاها می شنویم که می گویند مدیر منابع انسانی به مثابه معمار فرهنگ سازمانی است ، چرا ؟
معمار
فرهنگ فارسی معین
(مِ) [ ع . ] (ص . اِ.) 1 - طراح و سازندة بنا. 2 - عمارت کننده ، تعمیرکننده .
مدیر منابع انسانی طراح فرهنگ سازمانی یا سازنده فرهنگ سازمانی ؟
یک مطالعه ی عمیق در راستای شناخت ارزش ها و الگو ها مطلوب در طول زمان است که سازمان را در برابر سختی ها و مشکلات آینده کسب و کارش ایمن کرده و برای رشد آن پتانسیل هایش را آزاد می سازد.
در این مسیر طراح فرهنگ نیم نگاهی به اجرا دارد و برای اجرای آسان تر مطلوبات با بنیان گذاران و الگو های سازمان ارتباط نزدیک می گیرد تا اهداف مطلوب امکان اجرا داشته باشند . از طرفی لازم است که طراح فرهنگ علاوه بر پیچ و خم های پیش رو و قابل مشاهده پیش بینی هایی در مورد پیچ و خم هایی کمی جلوتر داشته باشد ، پس نیاز به ارتباط گیری با متخصصان کسب وکار دیگر بازار ها و کسب و کار های مشابه دارد تا بتواند پیش بینی مناسبی از آینده داشته باشد .
پس از مشخص شدن مسیر طولانی مدت برای رسیدن به فرهنگ مطلوب آن را به بخش های کوچکتری برای ارائه کوتاه مدت آن به سازمان برای پیاده سازی اعلام می کند . در این مسیر اعتماد مهم ترین پیش برنده است .
حرکت به سمت برنامه طولانی مدت فرهنگی می تواند فرهنگ را به یک مزیت رقابتی تبدیل کند .
سازندگی در راستای فرهنگ سازمانی پس از تدوین فرهنگ مطلوب صورت می گیرد .
معمار (سازنده) فرهنگ سازمانی که همان مدیر منابع انسانی است ابتدا باید فهم و درک درستی نسبت به ارزش ها و فرهنگ مطلوب داشته باشد و یک زبان مشترک فرهنگی ایجاد کند .
ابتدا باید از خودش شروع کند و فرآیند های منابع انسانی را نسبت به فرهنگ مطلوب بازنگری و بازطراحی کند ، دقت به جزییات و تک تک مراحل فرآیند ها و نادیده نگرفتن اجزای ریز فرآیند ها بسیار اهمیت دارند .
به طور مثال فرض کنید یک ارزش پیشنهادی در یکی از مراحل فرهنگ <<بازخورد گیری و بهبود >> باشد ، با در نظر گرفتن این ارزش مدیر منابع انسانی باید عمل فیدبک گیری پس از مصاحبه از مصاحبه شونده و از سایر مصاحبه کننده ها از دپارتمان های دیگر را به اقدامات خود اضافه کند و به همین شکل تک تک ارزش های مطلوب را در فرآیند های خودش بررسی کند و در نظر بگیرد .
پیاده سازی فرهنگ و ارزش های مطلوب در یک سازمان از دپارتمان منابع انسانی شروع می شود .
