هولاکراسی بلی یا خیر ؟
در این کلام قطعا نمیخواهیم هولاکراسی را به رفراندوم بگذاریم چرا که جایگزین مناسب آن را نمی دانیم یا حداقل بهتر است قبول کنیم هر سازمانی نسبت به نیاز خود می تواند انتخاب کند که چطور و از چه نقطه نظری به قضایا نگاه کند و چه ساختاری داشته باشد اصطلاحن یک ساختار شخصی سازی شده و مختص فرهنگ آن سازمان لازم است تا بهترین باشد البته بهترینی که قطعن نیاز به پایش دارد و نباید متعصبانه به آن نگریست .
بهترین منبع برای شناخت اینکه هولاکراسی از کجا آمده و چه بنیانی دارد دو ویدیو زیر است که لینکش رو براتون میذارم :
برای کسانی که وقت کمتری دارند :
برای کسانی که وقت بیشتری دارند :
صحبت اصلی در مورد یک مدیریت غیر متمرکز و اختیارات پخش شده میان افراد است و نقش هایی که جدا از افراد تصور می شوند . نقش ها یک وظیفه نیستند حتی از جنش شرح شغل هم نیستند ، نقش ها یک هدفند که باید به آنها رسید ، فردی یا تیمی . فردی یا تیمی تعداد افراد تیم و جنس کار ها نسبت به هدف معین می شود اگر نیاز باشد برای رسیدن به آن هدف از تخصص خاصی استفاده شود به عنوان یک نقش به تیم وارد می شود .
یک مثال جالب در مورد مدل ذهنی پشت این موضوع قرار دارد ، یک شهر را در نظر بگیرید ، خیابان ها ، چراغ های راهنمایی رانندگی ، خطوط عابر پیاده ، ماشین ها و … همه ی اجزا را در نظر بگیرید . وقتی من ، کامیار می خواهم از خیابان رد شوم به عنوان یک عابر پیاده رد می شوم و فرقی نمی کند که اسم فامیل من چیست یا در چه دانشگاهی درس خواندم در آن لحظه یک هدف دارم و در نقش یک عابر که این توانایی را دارم از خیابان رد شوم در پشت خطوط عابر ایستاده ام ، قطعا هدف مقطعی من که رد شدن از خیابان است در راستای یک هدف بزرگ تر است که به من انگیزه می دهد از خیابان عبور کنم و لازمه ی رسیدن به آن رد شدن من از خیابان فعلی است . برای رد شدن از خیابان مختارم که چه زمانی و چگونه عبور کنم ، قواعد و اصولی که به من آموزش داده شده تنها جبری است که وجود دارد و من در آن محیط همزمان که در یک جبر قرار دارم مختارم که چه کنم و برای خیابان فرقی ندارد اسم من چیست ، گاهی نقش یک عابر را دارم و گاهی یک راننده اتوبوس .
یک ساختار هولوکراتیک در سازمان یک زمینه فرهنگی قوی احتیاج دارد ، پس از آن پتانسیل های جالبی را در سازمان تولید خواهد کرد ، میزان تعلق و همکاری کارکنان را بیشتر خواهد کرد ، تصمیم گیری در حوزه اختیارات وسیع افراد وجود دارد و حوزه اختیار آنها در تخصص آنهاست ، پس تصمیم گیری سریع تری خواهیم داشت ، تیم های کوچکی در ارتباط با هم مشغول به کارند پس در برابر تغییرات می توانند سریع واکنش نشان دهند و چابک باشند . مسئولیت پذیری بالاست چون افراد هر یک نقش یا نقش هایی پذیرفته اند پس خود را در قبال آن مسئول می دانند و همزمان بازدهی بهتری خواهند داشت . اگر سازمان را مثل یک سلول در نظر بگیریم میان واحد های مختلف با یک غشاء سلولی پر شده و قابلیت انعطاف و زندگی دارد در همچین شرایطی نوآوری و خلاقیت بروز پیدا می کند .
سلول ها مسئولیت های خود را می دانند و اهداف خود آشنا هستند همانطور که در بدن ما توسط مغز تصمیمی برای وضعیت سلول هایمان به صورت ارادی گرفته نمی شود ، در این مدل هم تیم ها تصمیمات خود را میگیرند و بار رهبران سازمان کاسته شده و فقط در مواردی که نیاز به تغییرات اساسی هست بار تصمیم گیری بر روی آنها کمی سنگینی می کند نه در تمام عمر سازمان .
تیم ها به صورت مختار راهبر خود را تعیین می کنند و فردی از هر تیم داخل حداقل یک تیم دیگر وجود دارد که اصطلاحا کار مباشر را دارد . اگر در مدل RACI به آن نگاه کنیم :
یک شخص که نقش مشاور را دارد از یک تیم دیگر داخل سایر تیم ها حضور دارد ولی مسئولیت و پاسخگویی در قبال اهداف و عملکرد با اعضای اصلی تیم یا راهبر آن خواهد بود .
هولاکراسی می تواند معایبی هم داشته باشد ، اصلی ترین چالش آن چالش فرهنگ سازمان در مواجهه با آن خواهد بود که حتی ممکن است به قطع همکاری توسط همکاران با تیم منجر شود . همیشه لازم است یک فرد در فتصله ای دور تر از تیم ها باشد تا نظارت دید کلی به سازمان وجود داشته باشد . شناخت مشتری و درک نیاز های آن ممکن است کمی برای افراد سخت باشد و هدف کلی سازمان دچار تغییرات نا مناسب گردد در اصل دوربین های نظارت راهنمایی رانندگی و قانون گذاران در این مهم نقش قابل توجهی دارند . برای انجام کار ها و دستیابی به اهداف پیچیده تر و گسترده تر نیار به یک هدایت خارجی وجود دارد که سازمان را به عنوان یک کل می بیند و در نظر دارد .
در نهایت بهترین تصمیم شخصی سازی کردن این دیدگاه برای یک سازمان خواهد بود شناخت فرآیند ها در نظر گرفتن ارزش های شرکت و زیر بنای فرهنگی آن ، درک استراتژی و انتخاب بهترین راه حل .
یک نمونه از شخصی سازی این مایند ست رو میشه در این ویدیو دید .
ممنون از توجهتون .
