چقدر از ما جنبه‌ی فیدبک داریم؟ چقدر فیدبک می‌تونه تاثیرگذار باشه؟
فیدبک یا بازخورد مثل آینه‌ای عمل می‌کنه که تلاش می‌کنه رفتار فرد رو بهبود بده و نتیجه‌ی بهتری رو رقم بزنه. این چه فایده‌ای برای یک سازمان می‌تونه داشته باشه؟
بدون فیدبک، افراد ناآگاهانه رفتارهایی رو نشون می‌دن که بعداز مدتی به اضطرابشون اضافه می‌کنه چون دیگه نمی‌دونن کیفیت رفتارهاشون از دیدگاه سازمان چقدره. توی نظرسنجی اخیر Harvard Business Review اومده که 72 درصد از کارکنان گفتن فیدبک مدیر، می‌تونه عملکرد بهتری رو براشون رقم بزنه.
فیدبک چه کاربردی داره؟
عملکرد تیم رو بهبود می‌ده.
انگیزه افراد رو برای انجام امور بالا می‌بره.
سرعت کسب و کار افزایش می‌ده.
و ابزار رشد و یادگیری سازمانه.
چطور باید یه فیدبک درست و تاثیرگذار بدیم؟
اصولا در سازمان‌ها، وظیفه فیدبک دادن به عهده مدیره؛ اما در واقعیت باید زمینه فیدبک کارکنان به مدیر هم فراهم باشه تا عملکرد دو طرف بهبود داده بشه. در کل فیدبک‌ها دو نوع‌اند: فیدبک جاری (جلسات منظم هفتگی یا ماهانه) و فیدبک رسمی ( جلسات سالانه یا شش ماهه). بهتره که جلسات فیدبک در سازمان‌ها، بصورت جاری و کوتاه مدت باشه تا بشه مسیر مؤثری رو طی کرد.
انواع واکنش به فیدبک:
شوک
خشم و مقابله
رد کردن یا عدم پذیرش بازخورد
پذیرش
درخواست کمک
وقتی به فردی بازخوردی می‌دیم، اولین برخوردی که ممکنه داشته باشه، شوکه! چون ممکنه خودش از اون موقعیت و رفتارش خبر نداشته باشه. بعد از اون ممکنه از شما یا دیگرانی که مسبب شنیدن این بازخورد شده عصبانی بشه و سعی کنه باهاش مقابله کنه. در موقعیت بعدی ممکنه کلا دیدگاه شما و فیدبکی که دادید رو انکار کنه و بگه چنین چیزی نیست و این شما هستید که اشتباه می‌کنید و در کل من مقصر نیستم. اما در نهایت با مهارت فرد فیدبک‌دهنده احتمال داره که فرد قانع بشه و بره توی مرحله پذیرش و از شما بخواد که کمکش کنید تا این رفتار رو تغییر و بهبود بده.
نمونه‌هایی از بازخورد صحیح:
اشتباه: تو همیشه پروژه‌هاتو دیر تحویل میدی. تا آخر امروز وقت داری تحویل بدی وگرنه ...
درست: می‌دونم داری تلاش می‌کنی و انرژی زیادی روی این پروژه می‌ذاری ولی وقتمون کمه و اگه تا آخر امروز تحویل بشه، خیلی خوبه که کار تیم عقب نیفته.
اشتباه: تو خیلی بداخلاقی و پروژه‌ها رو می‌پرونی...
درست: من درک می‌کنم که تو داری برای سازمان دلسوزانه رفتار می‌کنی، ولی سازمان به این همکاری نیاز داره و باید بتونیم روی رفتارمون کنترل داشته باشیم. بیا به من بگو چی داره اذیتت می‌کنه تا باهم حلش کنیم.
مهم‌ترین نکات فیدبک:
لازمه صرفاً رفتار فرد رو مورد بررسی قرار بدین، نه خود فرد و شخصیتش رو.
حتما لحن بیان مناسبی رو انتخاب کنید تا برداشت اشتباه نشه.
موارد مثبت رو در جمع و موارد منفی فرد رو در فضای خصوصی بیان کنید.
برای پذیرش و انعطاف‌پذیری بیشتر، ارتباط دوستانه رو جایگزین رسمی کنید.
تداوم در بازخورد رو حفظ کنید و پیگیر تغییر عملکرد فرد باشید.
اگر کنترلی روی رفتارتون ندارید از فیدبک دادن خودداری کنید چون اوضاع رو بهم ریخته‌تر می‌کنید.
چند تکنیک کاربردی برای فیدبک دادن:
مدل ساندویچی
این مدل بیشتر برای افرادی کاربرد داره که فیدبک دادن براشون سخته. به این صورت که مثل یه ساندویچ، اول یه نکته‌ی مثبت رفتاری فرد رو بگید، بعد نکته‌ی منفی و در آخر هم صحبت رو با نکته‌ی مثبت تموم کنید.
مدل STAR
T: Task / A: Action / R: Result / S: Situation
این روش برای کارکنان تاثیر خیلی زیادی داره؛ چون متوجه جزئیات اتفاق و نتیجه می‌شن. تو این مدل، اول موقعیت رو بازگو کنید، دوم وظیفه فرد رو بیان کنید، کاری که کرد رو شرح بدید و در نهایت، نتیجه‌ای که رفتار فرد موجب شده و تاثیری که بر موقعیت گذاشته بیان کنید. اگر فیدبک منفی بود، رفتار جایگزین پیشنهاد کنید.
مدل PEAR
P: Praise / E: Example / A: Ask / R: Reinforce
این مدل تو تقویت رفتار مثبت کاربرد داره و به این صورته که اول بابت رفتار خوبی که فرد انجام داده، تعریف و تمجید کنید و تبریک بگید. بعد نمونه‌ای از رفتارش رو که تحسین می‌کنید، بگید و در مورد زمان تکرار این اتفاق، سوال بپرسید. در نهایت تشویق کنید و بگید که از تکرار این رفتار در فرد، حمایت می‌کنید.
مدل BEAR
B: Behavior / E: Effect / A: Alternative / R: Result
این مدل برای رفتارهای اصلاحی کاربرد داره؛ به این صورت که شما به‌عنوان فرد بازخورددهنده رفتار نامطلوب رو بطور مشخص شرح می‌دید و تاثیری که این رفتار داشته بیان می‌کنید. در نهایت یک راهکار ارائه کنید و تاثیری که این راهکار داره رو توضیح بدید.
جمع‌بندی
تا اینجا متوجه شدیم فیدبک دادن چه اصولی داره و به‌راحتی نمی‌شه دل به دریا زد و شخصیت یه نفر رو زیاد بالا برد یا زمین زد. با خوندن این مطلب و به کار گرفتن‌شون، شما می‌تونید به‌درستی به همکارتون فیدبک بدید. تا حالا در فیدبک دادن احساس کردید به بن‌بست رسیدید و نتیجه‌ای که می‌خواستید رو نگرفتید؟ نظرتون رو برای من بنویسید.
