هوش مصنوعی مدیران میانی را حذف می‌کند یا متحول؟ | آینده سازمان با ساختار تخت (Flattened Hierarchy)

چطور هوش مصنوعی مولد (Gen AI) در حال بازتعریف نقش مدیران میانی است؟

نگاهی عمیق به پژوهش جدید دانشکده کسب‌وکار هاروارد که نشان می‌دهد چطور این فناوری می‌تواند با آزاد کردن مدیران از وظایف هماهنگی، سلسله‌مراتب سازمانی را تخت کرده و بهره‌وری را متحول کند.

کمتر از سه سال از معرفی ChatGPT می‌گذرد، اما این فناوری همین حالا هم چهره کار را تغییر داده است. وظایفی که روزی بخش بزرگی از زمان کارمندان را می‌گرفت، اکنون با سرعتی بسیار بیشتر و گاهی به‌صورت خودکار انجام می‌شوند.

اما تأثیر این موج تحول بر رده‌های بالاتر سازمان چیست؟ حالا محققان توجه خود را به این پرسش معطوف کرده‌اند:

هوش مصنوعی مولد (Gen AI) چگونه کار مدیران میانی را تغییر خواهد داد؟

یک تیم تحقیقاتی به رهبری پروفسور مانوئل هافمن از دانشکده کسب‌وکار هاروارد، با مطالعه بر روی بیش از ۵۰,۰۰۰ توسعه‌دهنده نرم‌افزار که از GitHub Copilot (یک دستیار کدنویسی مبتنی بر هوش مصنوعی) استفاده می‌کردند، به نتایج شگفت‌انگیزی دست یافت. این مطالعه نشان داد که هوش مصنوعی به متخصصان اجرایی (Individual Contributors) اجازه می‌دهد وظایفی را بر عهده بگیرند که پیش از این در انحصار مدیران بود.

تغییر ماهیت کار: از هماهنگی به خلاقیت

پژوهش هافمن دو مکانیزم کلیدی را در این تحول شناسایی کرد:

1. افزایش استقلال فردی: توسعه‌دهندگانی که از هوش مصنوعی استفاده می‌کردند، کمتر به کمک مدیران یا همکارانشان نیاز داشتند. این استقلال، نیاز به هماهنگی‌های مدیریتی را کاهش داد. در نتیجه، درصد فعالیت‌های مرتبط با کدنویسی (کار اصلی) ۵٪ افزایش یافت، در حالی که فعالیت‌های مدیریت پروژه ۱۰٪ کاهش پیدا کرد.

2. آزادسازی زمان برای نوآوری: از آنجایی که هوش مصنوعی سرعت کدنویسی را بالا می‌برد، توسعه‌دهندگان زمان بیشتری برای فعالیت‌های اکتشافی مانند یادگیری مهارت‌های جدید یا آزمودن ایده‌های نوآورانه پیدا کردند.

به گفته هافمن: «هوش مصنوعی مولد می‌تواند در برخی موارد جایگزین یک مدیر، یک مربی یا هر فرد دیگری شود که کارمندان تازه‌کار برای کمک به او مراجعه می‌کنند. با Gen AI، افراد می‌توانند بسیاری از مسائل را خودشان و بدون نیاز به آن لایه مدیریتی اضافه حل کنند.»

آینده مدیران میانی: حذف یا ارتقا؟

این یافته‌ها به معنای حذف کامل مدیران میانی نیست، بلکه به معنای بازتعریف نقش آنهاست. شرکت‌ها می‌توانند تعداد مدیران میانی را کاهش دهند و برای آنهایی که باقی می‌مانند، فضایی برای انجام کارهای ارزشمندتر فراهم کنند.

وقتی هوش مصنوعی وظایف روتین مانند زمان‌بندی، هماهنگی و کنترل کیفیت را بر عهده می‌گیرد، مدیران باقی‌مانده آزاد می‌شوند تا:

• در کارهای عملی و تخصصی مشارکت کنند.

• زمان بیشتری را صرف بهبود فرآیندها کنند.

• روی آزمایش محصولات و خدمات جدید تمرکز کنند.

این همان پدیده‌ای است که به آن تخت شدن سلسله‌مراتب (Flattening the Hierarchy) می‌گویند؛ جایی که مرز بین نقش‌های مدیریتی و اجرایی کم‌رنگ‌تر می‌شود.

راهنمای عملی برای پیاده‌سازی این تحول

برای به حداکثر رساندن پتانسیل هوش مصنوعی و بازطراحی نقش مدیران، شرکت‌ها باید به دو پرسش حیاتی پاسخ دهند:

۱. چه چیزی را خودکار کنیم؟

قبل از هرچیز، وظایف تیم خود را مانند تیم هافمن دسته‌بندی کنید: کدام کارها «اصلی» و کدام‌ها «مدیریتی/هماهنگی» هستند؟ با این نقشه، می‌توانید مشخص کنید کدام بخش از وظایف مدیریتی قابلیت واگذاری به هوش مصنوعی را دارند. به نحوه استفاده تیم خود از ابزارهای هوش مصنوعی دقت کنید و ببینید در کدام بخش‌ها استقلال فردی را افزایش می‌دهد.

۲. چه کسی بیشترین سود را می‌برد؟

مشاهده کلیدی دیگر تحقیق هافمن این بود: کارمندانی که مهارت کمتری داشتند، بیشترین بهره را از هوش مصنوعی بردند. دلیل آن ساده است: افرادی که دانش کمتری در یک زمینه دارند، بیشتر به راهنمایی سیستم هوش مصنوعی اعتماد می‌کنند.

این یک فرصت بزرگ است:

• مدیران از بار سنگین آموزش مداوم نیروهای ضعیف‌تر رها می‌شوند. زیرا این افراد می‌توانند با کمک هوش مصنوعی به‌طور مستقل یاد بگیرند و پیشرفت کنند.

• مدیران زمان پیدا می‌کنند تا روی شناسایی نقاط ضعف سیستمی تمرکز کنند. به جای آموزش فردبه‌فرد، می‌توانند روش‌هایی طراحی کنند که همه اعضا با استفاده از هوش مصنوعی مهارت‌های خود را ارتقا دهند.

گفتگو با رهبر نوآوری KPMG: مرز بین مدیر و کارشناس در حال محو شدن است

ادویج ساکو (Edwige Sacco)، رئیس نوآوری نیروی کار در KPMG، در مصاحبه‌ای با HBR این تغییرات را در عمل تأیید می‌کند:

آیا هوش مصنوعی ساختار شما را تخت کرده است؟

«ما در حال حرکت به سمت یک نیروی کار مبتنی بر مهارت (Skills-based Workforce) هستیم. ارزش افراد دیگر با جایگاهشان تعریف نمی‌شود، بلکه با مهارتشان سنجیده می‌شود. از آنجا که هوش مصنوعی می‌تواند نقش یک کمک‌یار، مربی یا شریک خلاق را ایفا کند، هر کسی می‌تواند در سطح بالاتری مشارکت کند و این مرزهای بین وظایف مدیر و کارشناس را محو کرده است.»

یعنی کارشناسان کار مدیران را انجام می‌دهند؟

«بله، انتظارات من از کارشناسان سر به فلک کشیده است. به لطف هوش مصنوعی، یک کارشناس باید بتواند با همان آمادگی یک مدیر در جلسات استراتژیک حاضر شود. بهترین نیروهای من از زمانی که هوش مصنوعی برایشان آزاد می‌کند، برای یادگیری کارهای پیشرفته‌تر و استراتژیک‌تر استفاده می‌کنند.»

آیا مدیران در برابر این تغییر مقاومت می‌کنند؟

«مقاومت وجود دارد. من سعی می‌کنم فضایی امن برای گفتگو درباره ترس‌هایشان ایجاد کنم. به آنها می‌گویم هوش مصنوعی قادر به انجام مهم‌ترین بخش کارشان نیست: مکالمات انسانی. درک نیازهای پنهان مشتری، خواندن بین خطوط و همدلی، مهارت‌هایی هستند که هوش مصنوعی امروز فاقد آنهاست و مدیران پیش از این، هرگز زمان کافی برای پرداختن به آنها را نداشتند.»

سخن پایانی

در سازمانی که با هوش مصنوعی متحول شده، نقش مدیر میانی از یک «هماهنگ‌کننده» به یک «توانمندساز استراتژیک» تغییر می‌کند. این تحول نه‌تنها بهره‌وری را به شکل چشمگیری افزایش می‌دهد، بلکه با تخت کردن ساختار سازمانی، چابکی و نوآوری را در سراسر شرکت جاری می‌سازد. سازمان‌هایی که این بازتعریف نقش را بپذیرند، در آینده پرشتاب پیش رو، برنده خواهند بود.

نظر شما چیست؟

آیا در سازمان خود تأثیر هوش مصنوعی بر نقش‌های مدیریتی را مشاهده کرده‌اید؟

به نظر شما بزرگ‌ترین چالش یا فرصت در این مسیر کدام است؟ خوشحال می‌شوم دیدگاه شما را در بخش نظرات بخوانم.

این مقاله بر اساس محتوای معتبر Harvard Business Review با عنوان

“How AI Is Redefining Managerial Roles” و پژوهش “Generative AI and the Nature of Work” (هافمن و همکاران، ۲۰۲۴) تدوین شده است.