حرفه و مسیر شغلی نباید به حال خود کارمند رها شود، بلکه باید توسط سازمان برای اطمینان از تخصیص کارآمد منابع انسانی و سرمایه، مدیریت شود. بخش منابع انسانی باید از طریق آموزش شغلی، اطلاع رسانی و مشاوره، نقش فعالی در برنامه ریزی شغلی کارکنان داشته باشد. این موارد در ادامه مورد بحث قرار خواهند گرفت.
بسیاری از کارمندان در مورد برنامه‌ریزی شغلی اطلاعات کمی دارند. آنها اغلب از نیاز و مزایای برنامه‌ریزی شغلی آگاه نیستند و حتی پس از آگاهی، اغلب فاقد اطلاعات لازم برای برنامه‌ریزی موفق برای مشاغل خود هستند.
بخش‌های پرسنلی می‌توانند هر دو کمبود را برطرف کنند و با استفاده از تکنیک‌های آموزشی متنوع، آگاهی کارکنان را افزایش دهند. کارگاه‌ها و سمینارهای مربوط به برنامه‌ریزی شغلی با اشاره به مفاهیم کلیدی مرتبط با آن، علاقه کارکنان را افزایش می‌دهند. این کارگاه‌ها به کارمندان کمک می‌کنند تا اهداف شغلی خود را تعیین، مسیرهای شغلی را شناسایی و فعالیت‌های خاص توسعه شغلی را کشف کنند. این فعالیت‌های آموزشی ممکن است با چاپ اطلاعات تکمیل شود.
هدف سمینارهای اطلاع رسانی برنامه‌ریزی شغلی، کمک به کارکنان برای درک بهتر نحوه‌ی کمک مشاغل و حرفه آنها به اهدافشان و همچنین شناسایی نقش کارکنان، سرپرستان آنها و بخش پرسنلی در برنامه‌ریزی شغلی و توسعه فردی است.
صرف نظر از استراتژی آموزشی که بخش پرسنلی انتخاب می‌کند، باید اطلاعات دیگری را که کارکنان برای برنامه‌ریزی شغلی خود نیاز دارند در اختیار آنها قرار دهد.
بخش زیادی از این اطلاعات در حال حاضر بخشی از سیستم اطلاعات منابع انسانی بخش پرسنلی است. به عنوان مثال، شرح وظایف و مشخصات مشاغل می‌تواند برای کسی که در تلاش است تا اهداف شغلی منطقی را در یک شرکت برآورد، ارزشمند باشد.
بخش پرسنلی می تواند از طریق برنامه منابع انسانی، فرصت های شغلی آتی را شناسایی کند. متخصصان پرسنلی همچنین می‌توانند دانش خود را در مورد برنامه‌های شغلی بالقوه به اشتراک بگذارند. بخش پرسنلی همچنین می‌تواند با ارائه اطلاعات در مورد مسیرهای شغلی جایگزین، کارکنان را به برنامه‌ریزی شغلی تشویق کند.
برخی از بخش‌های پرسنلی برای کمک به کارکنان در جهت تعیین اهداف شغلی و یافتن مسیرهای شغلی مناسب، مشاوره شغلی ارائه می‌دهند. مشاور شغلی ممکن است فردی باشد که صرفاً به علائق کارمند گوش دهد و اطلاعات خاص مرتبط با شغل را در اختیار او قرار دهد.
یا مشاور ممکن است با اجرای و تفسیر تست‌های استعداد و مهارت به کارکنان در کشف علایقشان کمک کند. فارغ از تطابق مهارت‌های فرد با مسیرهای شغلی سازمان، مشاوران نیاز دارند تا کارکنان را از تغییرات احتمالی که بر انتخاب‌های شغلی آنها تأثیر می‌گذارد، مطلع سازند. مشاوره شغلی برای همه کارکنان، به ویژه کسانی که در حال ارتقاء، تنزل مقام یا خروج از سازمان هستند، در دسترس است.
اجرای برنامه‌های شغلی مستلزم توسعه شغلی است. توسعه شغلی شامل بهبودهای شخصی است که فرد برای دستیابی به یک برنامه شغلی انجام می‌دهد. بخش پرسنلی ممکن است از این اقدامات حمایت کند. بدین معنا که توسعه شغلی می‌تواند توسعه شغلی سازمانی و فردی باشد.
از دیدگاه توسعه شغلی سازمانی، توسعه شغلی شامل ردیابی مسیرهای شغلی است. در مقابل، توسعه شغلی فردی بر کمک به افراد برای شناسایی اهداف اصلی شغلی آنها و تعیین مراحلی که برای دستیابی به این اهداف لازم است، تمرکز دارد.
هر فرد باید مسئولیت شغل خود را بر عهده بگیرد؛ علایق، مهارت‌ها و ارزش‌های خود را ارزیابی کند و برای اطمینان از داشتن شغلی شاد و رضایت‌بخش، اقدامات لازم را انجام دهد. واگذار کردن این امور به دیگران عاقلانه نیست.
در مورد توسعه شغلی فردی، تمرکز کاملاً بر روی فرد است و شامل مسیر شغلی او در خارج از سازمان و همچنین داخل آن می‌شود. بنابراین در حالی که توسعه شغلی سازمانی به دنبال پر کردن نیازهای سازمان توسط افراد است، توسعه شغلی فردی به مسیر شغلی شخصی هر فرد بدون توجه به محل انجام آن کار می‌پردازد.
توسعه شغلی با توسعه مدیریت متفاوت است. توسعه شغلی به اثربخشی و موفقیت بلندمدت کارکنان سازمان در مسیر شغلی آنها می‌نگرد. در مقابل، توسعه مدیریت بر اثربخشی یا عملکرد کاری در چارچوب زمانیِ فوری تمرکز دارد.
این دو عنصر مشترکی دارند؛ تلاش‌های توسعه مدیریت باید با توسعه شغلی فرد در سازمان سازگار باشد. اما یک برنامه شغلی موفق باید به توسعه افراد برای نیازهای بلندمدت سازمان در آینده نیز توجه داشته باشد.
