تیم های با عملکرد بالا نیاز به امنیت روانی دارند. چگونه میتوان آنرا ایجاد کرد؟
چگونه در تیم ، امنیت روانی ایجاد کنیم؟
تیم های با عملکرد عالی یک وجه مشترک دارند:
امنیت روانی
به تعبیری دیگر:
باور به اینکه وقتی اشتباه می کنید مجازات نمی شوید. مطالعات نشان می دهد که امنیت روانی، این امکان را فراهم میکند تا افراد بتوانند بدون ترس صحبت کرده و نظراتشان را بیان کنند.
از دید یک هم تیمی به تعارض نگاه کنید، نه از دید یک دشمن. هنگام بروز درگیری ها ، این پرسش که "چگونه می توانیم به نتیجه مطلوب دوطرفه برسیم؟" مانع از ایجاد واکنش جنگ یا گریز خواهد شد. با همدیگر صحبت کنید ، اما واکنش های افراد را پیش بینی کنید ، حرکتهای بعدی را برنامه ریزی کنید و یا یک ذهنیت یادگیرنده جلو بروید ، به گونه ای که حقیقتا کنجکاو و مشتاق باشید تا نظرات طرف مقابل خود را بشنوید. برای روشن شدن نقاط کور خود ، از سایرین بازخورد بخواهید.
"هیچ تیمی نمیتواند بدون وجود اعتماد بین اعضا،به راندمانی بالا دست پیدا کند." پل سانتاگاتا ،یکی از مدیران گوگل که سابقه ای طولانی در دیجیتال مارکتینگ و کار با تیمها دارد ،نتایج مطالعات دو ساله این غول فناوری در مورد عملکرد تیمها را اینطور شرح میدهد:
در سایه امنیت روانی است که انواع رفتارهای پیشبرنده بازار نظیر ریسک کردن (در حد متوسط) و خلاقیت میتوانند انجام شوند.
امنیت روانی در محیط های غیرشفاف یا تحت کنترل بسیار کم است. یک تحریک توسط یک رئیس یا یک همکار رقابت جو یا مجموعه ای طرد کننده، هر یک با عنوان تهدید مرگ و زندگی توسط مغز پردازش می شوند. آمیگدال ، زنگ خطر مغز ، با پاسخ دادن به جنگ یا گریز، مراکز بالاتر مغز را تحت کنترل در میاورد: با این رویکرد که ساختار مغز "دیدگاه و استدلال تحلیلی" را خاموش کرده و میگوید :"ابتدا عمل کنید ، بعداً فکر کنید". در حقیقت درست زمانی که بیشتر به استدلال نیاز داریم ، ذهن متفکر خود را از دست می دهیم. اگرچه این واکنش جنگ یا گریز ممکن است در شرایط مرگ و زندگی،نجات بخش ما باشد ، اما در محل کار سبب میشود تفکر استراتژیک مورد نیاز از بین برود.
موفقیت در قرن بیست و یکم به سیستم دیگری نیز بستگی دارد: ارتباطات وسیع همراه با ایجاد احساسات مثبت، که به ما اجازه می دهد مشکلات پیچیده را حل کرده و روابط همکاری مان را تقویت کنیم. باربارا فردریکسون در دانشگاه کارولینای شمالی دریافته است که احساسات مثبت مانند اعتماد به همدیگر ، کنجکاوی ، اعتماد به نفس و الهام باعث افزایش ظرفیت و توانمندی ذهن می شود و به ما در ایجاد منابع روانی ، اجتماعی و فیزیکی کمک می کند. وقتی احساس امنیت می کنیم ، گشوده تر ، پایدارتر ، با انگیزه تر و پیگیرتر می شویم. طنز زیربنای خلاقیت را در فرایند شناختی افزایش می دهد ، مشابه تفکر واگرا و راه حل محور.
هنگامی که محیط کارچالش برانگیز باشد بطوریک تهدید کننده نباشد، تیم ها می توانند به حالت سازندگی و توسعه برسند. سطح اکسی توسین در مغز ما افزایش می یابد و باعث ایجاد اعتماد شده و انجام رفتارهای اعتمادساز را تسهیل میکند. همانطور که سانتاگاتا گفت این مساله، عامل مهمی در موفقیت تیم است: "در محیط پرسرعت و پرمحتوای گوگل ، موفقیت ما به توانایی ریسک پذیری و آسیب پذیری در برابر همسالان بستگی دارد."
بنابراین چگونه می توانید ایمنی روانی را در تیم خود افزایش دهید؟ سعی کنید مراحلی را که سانتاگاتا انجام داد تکرار کنید:
به عنوان یک هم تیمی ، نه به عنوان یک دشمن ، در صدد حل ماجرا باشید. سانتاگاتا می داند که موفقیت واقعی یک نتیجه برد_برد است ، بنابراین هنگامی که درگیری ها پیش می آید ، با طرح این پرسش که "چگونه می توانیم به یک نتیجه مطلوب متقابل برسیم" از ایجاد واکنشهای منجر به جنگ و گریز اجتناب خواهد شد.
یک به یک با همه صحبت کنید. زیربنای هر تیمی که کاری ارزشمند انجام داده، برآورده شدن نیازهای متداولی مانند احترام ، شایستگی ، موقعیت اجتماعی و اختیار است. به رسمیت شناختن این نیازهای عمیق اعتماد افراد را جلب می کند و باعث تقویت کلام و رفتارهای مثبت در آنها می شود. سانتاگاتا به تیم خود یادآوری کرد که حتی در جنجالی ترین مذاکرات ، طرف مقابل نیز مانند آنهاست و تمایل دارد با خوشحالی از آنجا دور شود. او آنها را از طریق کلام متقابلی با عنوات "درست مثل من" هدایت کرد ،به این صورت که:
این شخص نیز مانند من دارای عقاید ، دیدگاه ها و نظراتی منحصر بفرد است.
این شخص نیز مانند من امیدها ، نگرانی ها و آسیب پذیری هایی مخصوص به خودش دارد.
این شخص مانند من دوستان ، خانواده و شاید کودکانی دارد که آنها را دوست دارند.
این شخص می خواهد مانند من مورد احترام ، قدردانی و شایستگی قرار بگیرد.
این شخص نیز مانند من آرزوی صلح ، شادی و خوشبختی دارد.
واکنش های افراد را پیش بینی کرده و برای حرکتهای متقابل، برنامه داشته باشید. سانتاگاتا توضیح می دهد: "از قبل فکر کردن در رابطه با اینکه مخاطبان شما چگونه به پیام های شما واکنش نشان خواهند داد، این اطمینان را به شما خواهد داد که مطالب شما شنیده و درک خواهد شد ، وگرنه ممکن است متقابلا مخاطبان شما آنچه میشنوند را به عنوان حمله به هویت یا نفس خودشان، تعبیر کنند."
با آمادگی در برابر واکنش های احتمالی ،ماهرانه با مکالمات دشوار روبرو شوید. به عنوان مثال ، هنگام بحث در مورد موضوعات حساس، ممکن است لازم باشد مدارک مشخصی را برای مقابله با حالت دفاعی افراد فراهم کنید. سانتاگاتا از خود می پرسد: "اگر من نقطه نظر خود را به این شکل بیان کنم ،چه اعتراضات احتمالی از طرف سایرین بیان خواهند شد و چگونه میخواهم به این استدلال ها، پاسخ بدهم؟" او می گوید: "نگاه به گفتگوها از دیدگاه یک شخص ثالث ، نقاط ضعف موقعیت من را آشکار می کند و من را تشویق می کند تا در سبک و محتوای گفتگوی خودم تجدید نظر کنم." او به طور خاص می پرسد: • نکات اصلی که میخواهم بیان کنم چیستند؟ • سه روشی که شنوندگان من به احتمال زیاد طبق آنها پاسخ خواهند داد چیست؟ • من چگونه به هریک از آن سناریوها پاسخ خواهم داد؟
سرزنشگری را با کنجکاوی جایگزین کنید. اگر اعضای تیم احساس کنند که شما سعی دارید آنها را به خاطر چیزی سرزنش کنید ، دیگر برای آنها جذاب نخواهید ماند. تحقیقات جان گاتمن در دانشگاه واشنگتن نشان می دهد که سرزنش و انتقاد، درگیری را با اطمینان زیادی افزایش می دهد و نهایتا منجر به ایجادحالت دفاعی و عدم تعامل می شود.کنجکاوی جایگزین سرزنشگری است. اگر فکر می کنید از قبل می دانید طرف مقابل به چه چیزی فکر می کند (قضاوت داشتن) ، پس آماده گفتگو نیستید. در عوض ،با یک ذهنیت یادگیرنده در زندگی جلو بروید، درحالیکه میدانید که بسیاری حقایق را نمیدانید . به این صورت که:
رفتار یا نتیجه ای را که باعث ایجاد مشکل شده از زبان یک مشاهده گر بیان کنید و از کلمات برای شرح حقایق، بدون جانبداری استفاده کنید. به عنوان مثال "در دو ماه گذشته مشارکت شما در جلسات کاهش محسوسی داشته است و به نظر می رسد پیشرفت پروژه شما کند می شود."
آنها را درگیر اکتشاف کنید. به عنوان مثال ، "من تصور می کنم عوامل متعددی نقش دارند. شاید با هم بتوانیم آنها را پیدا کنیم؟ "
راه حل بخواهید.کلید حل مساله غالبا دست افرادی است که مسئول ایجاد مشکل هستند. مستقیم سوالتان را بپرسید ، "به نظر شما چه چیزی باید در اینجا اتفاق بیفتد؟" یا ، "سناریوی ایده آل شما چیست؟" سوال دیگری که منجر به حل مساله می شود این است: "چگونه می توانم از شما حمایت کنم؟"
درخواست کنید که به شما بازخورد دهند. درخواست بازخورد کردن در مورد چگونگی ارسال پیام توسط شما، حریف را خلع سلاح می کند، باعث میشود نقاط کور مهارت های ارتباطی و خطای مدلها پیدا شده و در نتیجه اعتماد به رهبران را افزایش میابد. سانتاگاتا مکالمات دشوار را با این سوالات به پایان میرساند: ۱-چه چیزی در طی این مراحل به من کمک کرد و چه چیزی کمک کننده نبود؟ ۲-با شنیدن این پیام چه احساسی داشتید؟ ۳-چگونه می توانستم پیام را موثرتر ارائه دهم؟
به عنوان مثال ، سانتاگاتا پس از بازخورد شدیدی که از مدیر ارشد خود دریافت کرد، در این مورد با او صحبت کرد. مدیر او پاسخ داد: "احساسی که اول داشتم مانند این بود که یک مشت توی شکمم خورده باشه، اما با شواهد منطقی که شما ارائه دادید، باعث شد من عمیقتر بشنوم و متوجه ماجرا بشوم. همچنین اشتیاق شما برای صحبت در مورد چالش هایی که من داشتم، منجر به پیدا کردن راه حل مساله شد.
مرتبا میزان امنیت روانی تیم خود را بسنجید. سانتاگاتا به طور دوره ای از تیم خود می پرسد که آنها چقدر در تیم احساس امنیت دارند و چه چیزی می تواند احساس امنیت آنها را افزایش دهد. برخی از تیم های گوگل دارای سوالاتی از این دست هستند "چقدر مطمئن هستید که در صورت اعتراف به خطا یا اشتباه انتقام یا انتقادی دریافت نخواهید کرد؟" .اگر از همین حالا این احساس ایمنی روانی را در تیم خود ایجاد کنید، می توانید انتظار داشته باشید که سطوح بالاتری از مشارکت ، افزایش انگیزه برای مقابله با مشکلات دشوار ، ایجاد فرصت های یادگیری و توسعه بیشتر و عملکرد بهتر را در تیم مشاهده کنید.
