اکثر افراد در بخش منابع انسانی و مدیران ارشد اتفاق نظر دارند که: سازمانها با داشتن تنوع در افراد، از تنوع فکری سود می برند. گروه هایی متشکل از افرادی با تجربیات مختلف در زندگی ، دیدگاه های ارزشمندی را گردهم می آورند. و گروههای متنوع بهتر از گروههایی که دارای تجربیات مشابه زندگی هستند ، مشکلات را تشخیص داده و راه حلهای خلاقانه ای ارائه می دهند. اما اگر برخی از اعضای تیم احساس راحتی نکنند چطور؟ اگر بترسند نگرانی های خود را با دیگران در میان بگذارند یا در برابر پرسش های چالش برانگیز مقاومت کنند ، چه می شود؟ اگر از پیشنهاد دادن ایده های بدیع به دلیل نگرانی از رد شدن آنها اجتناب کنند ، چه می شود؟ متأسفانه بسیاری از مردم چنین احساساتی دارند. طبق نظرسنجی گالوپ در سال ۲۰۱۷ ، از هر ۱۰ کارمند ۳ نفر کاملاً موافق بودند که نظرات آنها در محل کار اهمیت ندارد.
فقدان امنیت روانی در محل کار عواقب عمده ای را در تجارت وکسب وکار به دنبال خواهد داشت.
اول: وقتی مردم در مورد ابتکاراتی که هنوز به جواب نرسیده، صحبتی نکنند ، سازمان برای بهبود خطاهای مشابه، شانسی نخواهد داشت. و وقتی کارکنان کاملا احساس تعهد درکارها نداشته باشند ، سازمان شانس استفاده از تمام استعدادهای خود از دست داده است.
یکی از مدیران ارشد عملیاتی در این رابطه می گوید: "مردم باید راحت صحبت کنند ، سوالات ساده لوحانه بپرسند و با شرایط موجود، ابراز مخالفت کرده تا ایده هایی مطرح شوند که واقعا تفاوت ایجاد کنند. "
امنیت روانی در محل کار به این معنا نیست که همه افراد همیشه حال خوبی دارند. بلکه بدان معناست که شما تعارض موجود را می پذیرید ولی همچنان گفتگو می کنید ، زیرا می دانید تیم شما پشت تان را خالی نمیکند و شما هم هوای تیمتان را خواهید داشت.
به گفته دکتر ایمی ادموندسون ، نویسنده کتاب سازمانهای بی باک The Fearless Organization: برای ایجاد امنیت روانی در محیط کار به منظور یادگیری و نوآوری و رشد ، افراد باید اجازه داشته باشند راجع به افکار نیمه تمام خود صحبت کنند ، سوالاتی خارج از چارچوب بپرسند و به منظور ایجاد یک فرهنگ حقیقتا نوآورانه، با گفتگو طوفان فکری برپا نمایند .
تعریف امنیت روانی:
باور داشتن به اینکه شما به دلیل بیان ایده ها ، سوالات ، نگرانی ها یا انجام اشتباهات مجازات یا تحقیر نخواهید شد.
امنیت روانی در محل کار:
وجود یک باور مشترک بین اعضای یک تیم که سایر هم تیمی ها شما را به خاطر صحبت کردن شرمنده ، طرد یا مجازات نمی کنند.
مردم وقتی از امنیت روانی در محل کار برخوردار باشند ، احساس راحتی می کنند که خودِ خودشان هستند. آنها خود را کامل و بدون سانسور ابراز میکنند و نسبت به این مساله احساس خوبی دارند.
۴ مرحله امنیت روانی در محل کار
هنگامی که فضای تیمی یا سازمانی با اعتماد بین فردی و فضایی احترام آمیزمشخص می شود ، اعضا برای مشارکت احساس راحتی می کنند و از ریسک پذیری در امان خواهند بود ، که در نهایت آنها را قادر می سازد تا نوآوری هایی سریع را پیاده سازی کنند. یک محل کار امن از نظر روانشناختی با احساس تعلق به آن، ایجاد می شود. مانند سلسله مراتب نیازهای مازلو - که نشان می دهد همه انسانها قبل از رسیدن به پتانسیل کامل نیاز به برآوردن نیازهای اساسی خود دارند - کارکنان قبل از اینکه بتوانند سازمان خود را بهبود بخشند باید احساس کنند پذیرفته شده اند.
به گفته دکتر تیموتی کلارک ، نویسنده کتاب ۴ مرحله امنیت روانشناختی: کارکنان باید قبل از احساس مشارکت ارزشمند و به چالش کشیدن وضعیت موجود ، ۴ مرحله زیر را طی کنند:
مرحله ۱ - امن کردن محیط: امن کردن محیط نیاز اولیه انسان را برای اتصال و تعلق خاطر برآورده می کند. در این مرحله ، شما احساس امنیت می کنید درحالیکه خودتان را پذیرفته اید ، از جمله ویژگی های منحصر به فرد و مشخص خود.
مرحله ۲ - امنیت مربوط به یادگیرندگان: امنیتی که مختص یادگیرندگان است، نیاز به یادگیری و رشد را برآورده می کند. در این مرحله ، شما در رفت و برگشتهای فرایند یادگیری ، با پرسیدن سوالات ، دادن و دریافت بازخورد ، آزمایش کردن و انجام خطاها احساس امنیت می کنید.
مرحله ۳ - امنیت مربوط به مشارکت کنندگان: این امنیت، نیاز مشارکت کنندگان به ایجاد تغییر را برآورده می کند. شما احساس امنیت می کنید که از مهارت ها و توانایی های خود برای مشارکت معنادار استفاده کنید.
مرحله ۴ - امنیت مربوط به ایجاد کننده چالش:نیاز به امنیت افراد چالش زا در بهبود شرایط را برآورده می کند. هنگامی که فکر می کنید فرصتی برای تغییر یا بهبود وجود دارد ، احساس امنیت می کنید و وضعیت موجود را به چالش می کشید.
در ادامه راههایی را مرور میکنیم ،که رهبران توسط آنها می توانند به ایجاد امنیت روانی در محل کار کمک کنند:
برای کمک به کارکنان در طی ۴ مرحله و در نهایت یافتن فضایی که در آن با ریسک پذیری بین فردی احساس راحتی می کنند ، رهبران باید امنیت روانی تیم خود را پرورش داده و ارتقا دهند. در اینجا نحوه کمک جهت ایجاد یک محل کار ایمن از نظر روانشناختی قابل مشاهده است:
۱.امنیت روانی را در اولویت صریح قرار دهید. در مورد اهمیت ایجاد امنیت روانی در محل کار ، ارتباط آن با اهدافی بالاتر نظیر ارتقاء نوآوری سازمانی ، مشارکت تیمی بیشتر و احساس مشارکت صحبت کنید. رفتارهایی را که می خواهید ببینید الگو قرار دهید و با نشان دادن همدلی در محل کار ، بستر مناسب را فراهم کنید.
۲.همه مسائل را راحت بیان کنید. کنجکاوی واقعی را نشان دهید و صداقت و راستگویی را پایه و بنیان امور قرار دهید. هنگامی که فردی به اندازه کافی شجاع است : می تواند چیزی که وضعیت موجود را به چالش می کشد، بگوید. گشاده رو ، دلسوز و همدل باشید. سازمانهایی با فرهنگ کوچینگ به احتمال زیاد اعضای تیمی خواهند داشت که شهامت بیان حقیقت را داشته باشند.
۳.هنجارهایی را برای نحوه برخورد با شکست تعیین کنید. آزمایش و ریسک پذیری (معقول) را مجازات نکنید. مشوق یادگیری هایی باشیدکه در ادامه شکست ها و ناامیدی به وجود آمده اند. همچنین درسهایی را که از اشتباهات به دست آورده اید، آشکارا به اشتراک بگذارید. انجام این کار به نسبت تخریب ، مشوق بهتری برای نوآوری خواهد بود.
۴. فضایی برای ایده های جدید (و چالش برانگیز) ایجاد کنید. هنگام به چالش کشیدن یک ایده ، از چالشها را در وسعت بیشتری پشتیبانی کنید. در نظر بگیرید که آیا شما فقط مشتاق شنیدن و کار با ایده هایی هستیدکه به طور کامل آزمایش شده اند ، یا اینکه مایل به پذیرش ایده های بسیار خلاقانه و خارج از چارچوب هم هستید درحالیکه هنوز به خوبی فرمول و ساختار پیدا نکرده اند. یاد بگیرید که چگونه با ایده های جدید کنار بیایید و وجودشان را برای تقویت ذهنیت های نوآورانه در تیم خود، پذیرا باشید.
۵. از وجود تعارضات رشددهنده استقبال کنید. گفتگو و بحث های سازنده را ترویج داده و برای حل موثرتر تعارضات تلاش کنید. رهبران می توانند با ایجاد انتظارات گروهی در مورد عوامل فزاینده امنیت روانی ، زمینه را برای تغییراتی رشد دهنده آماده کنند.
با تیم خود سوالات زیر را مطرح کنید:
• چگونه اعضای تیم نگرانی های خود را در مورد فرآیندی که کار نمی کند، بیان کنند؟
• چگونه می توان آپشن های پیشنهادی را بگونه ای محترمانه با همکاران به اشتراک گذاشت؟
• هنجارهای مناسب برای مدیریت دیدگاه های متناقض چیست؟
اگر این سوالات مانند یک لیست بلند بالا از دستورات به نظرتان می رسند ، نگران نباشید! به یاد داشته باشید که امنیت روانی نشان دهنده آب و هوا و فرهنگ یک سازمان است. وقتی عظمت تغییر فرهنگ را در نظر بگیرید ، حسابی می تواند در اندیشه اش غرق شوید.
آلتمن خاطرنشان می کند که "تحول به صورت گام هایی کوچک رخ می دهد" و پیشنهاد می کند که در مورد ایجاد تغییرات فزاینده که منجر به پیروزی های ببشتر می گردد فکر کنید. او می گوید: "اکثر ما موافقیم که می توانیم در اهدافی که هر روز داریم، ۱ درصد خود را بهبود ببخشیم." "از همکاران خود بپرسید آیا مایل هستند هر روز ۱ درصد بر روی رشد خود متعهد شوند؟ در آنصورت تا پایان سال ، آنها بیش از ۳۰ برابر، رشد خواهند کرد "
در حالی که رهبران در شکل دهی فرهنگ تیم خود نقش دارند ، چگونه اعضای تیم می توانند امنیت روانی را در محل کار پرورش دهند؟
این به عهده هر یک از اعضای تیم است که از منظر روانی نیز در محیط کار مشارکت داشته باشد. آلتمن میگوید: "فرهنگ ساده اینجا با نحوه انجام کارها تعریف می شود. همه ما در نحوه انجام کارها در فرآیندها نقش داریم: چه در تیم و چه در سازمان." اعضای تیم می توانند مراحل زیر را برای ارتقاء گفتگو و بحث های سازنده انجام دهند:
• سوالات قدرتمند و باز بپرسید و سپس برای درک احساسات و ارزشها و همچنین حقایق ، فعالانه و با دقت گوش دهید.
• با به اشتراک گذاشتن تجربیات شکست ها موافقت کنید ، بدانید که اشتباهات فرصتی برای یادگیری و رشد است.
• از صراحت استفاده کنید ، خواه در قدردانی کردن و خواه در ابراز ناامیدی.
• تقاضای کمک کنید و در صورت آگاهی از درخواست ها،آزادانه کمک کنید.
• در بین بسیاری از افراد ، در مقابل یک ذهنیت "قهرمان" ، از تخصص استفاده کنید.
• تشویق و ابراز قدردانی ،ابزارهایی هستند که باعث میشود اعضای تیم با همدیگر حس یگانگی داشته باشند.
به یاد داشته باشید:
مکالمات بهتر یعنی فرهنگ بهتر...
هدف این است که یک محیط کاری روانی امنی ایجاد کنید که در آن اعضای تیم نگران احساس طرد شدن برای صحبت کردن نباشند. در چنین شرایطی ، نه تنها ریسک پذیری بین فردی عادی می شود ، بلکه اعضای تیم نیز در برابر تغییرات سازگارتر خواهند بود. به عبارت دیگر ، آنها چالش ها و فرصت های موجود در سراسر سازمان را درک کرده و نقش خود را در ایجاد یک مکان بهتر می دانند.
