این روزها با وجود مسائل ناشی از پاندمیک و بی‌ثباتی های زیاد در محل کار، ممکن است در شغلی که زمان بلندمدتی از عمر خود در آن مشغول به کار بوده اید، احساس نا امنی کنید. زمانی که این ناامنی منجر به بروز ناامیدی شود، مدیریت خلق و خو، فرآیندی دشوار خواهد بود.
اما زمانی که در نقش رهبر تیم هستید، با چالش بزرگ‌تری روبرو می‌شوید:
مدیریت خلق و خوی تیمتان بدون اینکه اجازه دهید عصبانیت آنها به اثربخشی شما در تیم، آسیب برساند.
بسیاری از مطالعات نشان میدهند که در میان تمام فشارهای زندگی، استرس شغلی مهم‌ترین منبع استرس است.
علاوه بر این، بر اساس تحقیقات اخیر گالوپ گزارش شده است که میزان خشم، استرس، نگرانی و غم روزانه در میان کارگران آمریکایی در دهه گذشته افزایش یافته است.
شما به‌عنوان رهبر تیم، مسئول این نیستید که همیشه همه را راضی نگه دارید
اما
شما مسئول ایجاد یک فرهنگ مبتنی بر اعتماد و امنیت روانی هستید.
در اینجا چند توصیه وجود دارد که میتوانید در صورت بروز نا امیدی و خشم در تیم خود، آنها را بکار بگیرید:
۱. قبل از اینکه به احساسات افراد تیم خود واکنش نشان دهید ابتدا احساسات خود را متعادل کنید.
طبیعی است که احساسات افراد تیم بر احساسات شما تأثیر بگذارد. اما قبل از واکنش ناگهانی به خشم آنها، باید خلق و خوی خود را تثبیت کنید.
بسته به وضعیت عاطفی خود، ممکن است در ابتدا به طرق مختلفی در صدد پاسخ دادن به احساس آنها برآیید.
به عنوان مثال، اگر سعی کرده اید ناامیدی های خود را در محل کار مدیریت کنید، ممکن است در ابتدا نارضایتی های تیم را نادیده بگیرید و فکر کنید که آنها باید به همان روش شما ، از آن ها عبور کنند.
اگر اتفاقاً با نگرانی‌های آنها همدردی کنید، اما ندانید چگونه آنها را حل کنید، ممکن است وقتی مسائل مختلفی رخ میدهند، قضیه را بپیچانید! به این صورت که:
ابتدا به مساله مذکور علاقه نشان دهید، اما بعد موضوع را تغییر دهید و کاری در مورد آن انجام ندهید.
اگر از نظر عاطفی از تیم خود فاصله گرفته اید، اولین واکنش شما ممکن است حالت تدافعی به خود گرفتن باشد: به عنوان راهی برای محافظت از خود.
تحقیقات نشان می‌دهد که این واکنش زمانی بیشتر می‌شود که به دلیل نیاز انسانی ما به تعلق، احساس کنید که در گروه طرد شده‌اید. اما حالت تدافعی تنها باعث ایجاد نارضایتی متقابل در تیم می شود.
هر سه این نوع واکنش ها: رد کردن، منحرف کردن و دفاع از خود در برابر خشم، واکنش هایی غریزی هستند اما در فرایند رهبری کاملا بی فایده خواهند بود.
آنها فاصله روانی غیرضروری بین شما و افرادتان ایجاد می کنند: افرادی که مسئول الهام بخشیدن به آنها، و ایجاد انگیزه برایشان هستید . بنابراین، به جای واکنش نشان دادن به این شیوه، ابتدا روی تثبیت احساسات خود تمرکز کنید.
درک این ورودی ها به عنوان داده، نه خطر، ضروری است.
به مرور زمان فرصتی خواهید داشت که دیدگاه خود را به اشتراک بگذارید، اما در حال حاضر، درگیر نحوه انعکاس خشم تیمتان روی خود نباشید.
به یاد داشته باشید که هر احساسی که تیم شما دارد، خواه با آن همدردی کنید یا نه، موجب کسب بینشی ارزشمند در نقش رهبری شما خواهد شد. هنگامی که در برابر تمایل اولیه برای اضافه کردن قضاوت و بهانه های شخصی خود به این داده ها مقاومت کنید، قادر خواهید بود با استراتژی بسیار مؤثرتری در جهت حل مساله، به سمت یافتن پاسخ حرکت کنید.
۲ . با قصد یادگیری به خشم آنها نزدیک شوید.
پس از پذیرشی بدون قضاوت مبتنی بر اینکه تیم شما یا خودتان ناامید شده اید، می توانید با ذهنی روشن و قلبی باز به حل آن مساله بپردازید.
خشم افرادتان را سرکوب نکنید یا آن را نادیده نگیرید. درعوض، اطلاعات بیشتری را بخواهید و نشان دهید که به اندازه کافی برای تایید آن به تیم خود اهمیت میدهید.
و مفهوم خشم در محل کار را مجدداً تعریف کنید، تا شما و تیمتان بتوانید آن را با حساسیت (نه ترس) مدیریت نمایید.
همه عصبانیت ها نیز نباید چیز بدی در نظر گرفته شوند. در واقع، عصبانیتی که منجر به آسیب جسمی یا عاطفی به دیگران شود غیرقابل قبول است. اما جدای از آن ، خشم بخشی از شرایط انسانی است و وقتی به‌طور مؤثر مدیریت شود، حتی می‌تواند کاتالیزوری برای بهبودحرکت تیم شما باشد. به اعضای تیم خود فضای امنی ارائه دهید تا بدون شرم یا نگرانی از انتقام شما، احساسات خود را برون ریزی کنند. سپس آنها را تشویق کنید تا با شما مشارکت کنند و راه حل های جدیدی را کشف کنند که به نفع همه باشد.
میتوانید بگویید: «می‌دانم که عصبانی هستی، و تا زمانی که به کسی صدمه نمی‌زنی، می‌خواهم بدانی اشکالی ندارد که نظرت را برای من ابراز کنی. من معتقدم که لازم است هر یک از هم تیمی ها را در هر احساسی که تجربه می کنند حمایت کنم، نه اینکه آنها را سرکوب کنم . تعهد من به شما : گوش دادنی بدور از دخالت دادن نظرهای شخصی خودم است، صرفا به قصد یادگیری .
اما اگر می‌خواهید همه چیز تغییر کند، نیازمند این هستم که به من کمک کنید تا به شما کمک کنم.
این بدان معناست که شما عواملی را که در پشت خشم خود باید مدیریت کنید، در نظر بگیرید و ایده‌های ملموسی را در مورد اینکه چگونه می‌توانم از موقعیت شغلی خودم به شما کمک کنم، به من ارائه دهید.»
۳ . طراحی مجدد اهداف تیم با یکدیگر
هنگامی که احساساتشان را با دعوت به گفتگو و یادگیری در مورد منبع خشم خود کاهش دادید، می توانید بکارگیری روش هایی را جهت هدایت ناامیدی آنها به سمت نتایجی سازنده تر شروع کنید.
تحقیقات نشان داده است که وقتی ناامیدی خود را از مبارزه برای آسیب رساندن به نبردی که به نفع دیگران است هدایت کنید، فعال تر می شوید و انگیزه خود را افزایش می دهید. کمک به تیم خود برای تنظیم و هدایت احساسات خود نه تنها به همه کمک می کند تا احساس بهتری داشته باشند، بلکه می تواند خلاقیت بیشتری را در مورد نحوه شروع کار و تغییراتی که باید ایجاد شود شکوفا سازد.
۴ .با برداشتن سهم خود، اعتماد عمیق تری ایجاد کنید
بررسی کنید که آیا نقاط کوری در رویکرد رهبری خود دارید درحالیکه ممکن است به خشمگین شدن آنها کمک کند یا خیر.
با توجه به مسائل زیادی که این روزها باعث افزایش خشم کارمندان شده است، ممکن است شما عامل مستقیم ناامیدی تیم خود نباشید.
اما به عنوان رهبر آنها، نحوه تعامل شما با آنها به صورت جمعی و فردی می تواند تنش را تشدید کند یا اعتماد را بهبود بخشد.
منبع:
https://hbr.org/2022/02/managing-anger-frustration-and-resentment-on-your-team?ab=hero-main-text
by
• Nihar Chhaya
February 14, 2022
