امروز قصد دارم در رابطه با یکی از مهمترین متغییرهای درون سازمانی که به توضیح و چگونگی پیاده سازی عدالت در سازمان می‌پرداز بپردازم. البته مواردی که می‌گم بیشتر جنبه تجربه شخصی از چندسال فعالیت در سازمان‌های مختلف دارد. بحث چگونگی پیاده‌سازی عدالت در سازمان‌ها یکی از مهمترین مواردی هست که به رشد و بقای هر سازمانی کمک می‌کند. اما ر بسیاری از موارد مدیران و صاحبان کسب و کار دید روشن و واضحی نسبت به این قضیه نداشته و با توجه به عدم مطالبه گری پرسنل نسبت به اجرای عدالت سازمانی شاهد عدم رشد موردنظر یک سازمان هستیم. به زبان ساده اجرای رفتارهای عادلانه و منصفانه با پرسنل به نوعی مشخص کننده درون‌مایه غالب زندگی سازمانی است. حال تعریف رفتار عادلانه و چگونگی اجرای آن نیز از اهمیت بسزایی برخوردار است.
· توزیعی
· رویه ای
· بین فردی
· اطلاعاتی
اگر در یک سازمان تعریف صحیحی از عدالت سازمانی وجود داشته باشد و بر پیاده سازی صحیح آن همت گمارده شود، با تحت تاثیر قرار دادن نگرش، رفتار مدنی، تعهد شغلی، حس همکاری و... منجر به افزایش بهروری سازمان‌ها می‌شود.
اما همانطور که اشاره کردم، داشتن تعریف صحیح و چگونگی اجرای بحث عدالت سازمانی به طور مستقیم بر افزایش بهروری سازمان تاثیرگذار است. حال آنکه بعد از به دست آوردن یک الگوی صحیح از عدالت سازمانی استفاده از ابزارهای مناسب جهت پیاده سازی آن از اهمیت بسزایی برخوردار است. به عنوان مثال حضور به موقع در محیط کار ( عدم تعجیل و تاخیر در حضور و غیاب) یکی از فاکتورهایی است که می‌تواند علاوه بر رفتار سازمانی به عنوان مولفه ای برای سنجش میزان عدالت سازمانی در نظر گرفته شود.
این مورد توسط استفاده از نرم افزارهای مدیریت حضور و غیاب براحتی قابل اجرا است. اما استفاده از نرم افزاری که بتواند حداقل و حداکثر تعجیل و تاخیر مجاز در زمان ورود و خروج پرسنل را تعیین کند می‌تواند انتخاب هوشمندانه‌ای از سوی مدیریت سازمان باشد. امروزه شاهد ورود نرم افزارهای مدیریت حضور و غیاب آنلاین (ابری) با قابلیت‌های ویژه از جمله قابلیت دسترسی پرسنل به داشبورد اطلاعات خود ( که منجر به افزایش اعتماد سازی شده)، قابلیت ثبت خود اظهاری، ثبت تردد فراموش شده، دارای نمودار و گزارش‌گیری و.. هستیم.
حال از منظر دیگر به این مورد می‌توان نگاه کرد، به عنوان مثال الگوی تکرار شونده از تاخیر در زمان حضور یک پرسنل، می‌تواند زنگ خطری برای سازمان بوده که نشان از بی میلی پرسنل به کار خود است یا حتی نشان از مشکلی برای پرسنل( به عنوان مثال دوری راه که می توان برای آن فرد زمان حضور و غیاب را به صورت شناور در نظر گرفت) دارد که براحتی امکان پیگیری و حل مشکل به منظور جلوگیری از ضدمه رسیدن به سازمان است.
اما در چگونگی پیاده سازی عدالت سازمانی باید به ادراک کارکنان از عدالت در تصمیم‌ها و اقدامات مدیریتی سازمان در موضوعات مرتبط با کار توجه شود چرا که به طور مستقیم بر نگرش‌ها، رفتارهای کاری و عملکرد آنها تاثیر گذار است.
این وجه از عدالت سازمانی به چگونگی اشتراک‌گذاری سود و نحوه تخصیص منافع بین افراد سازمان می‌پردازد. این موضوع به نوعی بر میزان ارتباط پاداش و تنبیه با عملکرد شغلی افراد و برابري توزیع نتایج (مثل سطح پرداخت یا مقیاس) و فرصت هاي ارتقا در سازمان اشاره دارد.
عدالت استنتاج شده از فرآید‌های مورد استفاده در تعیین توزیع پاداش‌ها (عدالت توزیعی). در یک سازمان و یک عنوان شغلی، اگر دو کارمند با سطح عملکرد یکسان، میزان پاداش متفاوتی را دریافت کنند می‌تواندایجاد حس نارضایتی و بی‌عدالتی کند.
عدالت بین فردی در سازمان‌ها امر پیچیده و غیر قابل درکی نیست، رفتار توام با احترام و مؤدبانه و برخورد صادقانه نمونه بارز عدالت بین فردی است. هرگونه برخورد تبغیض آمیز و غیر منصفانه به گونه‌ای که احساس عدم درک شدن و بی عدالتی را برای کارمندان تداعی کند بر عملکرد و رفتار سازمانی آنها تأثیر خواهد داشت.
برای افزایش بازدهی و عملکرد سازمان همه افراد نیاز به آموزش و یادگیری دارند. حال فراهم آوردن بستری مساعد برای افزایش توانایی ها و یادگیری اعضاء سازمان از مهمترین عوامل عدالت سازمانی است. به این معنا که افراد باید بتوانند در یک مجموعه‌ی کاری، میزان اطلاعاتشان را با کمک تعامل با فرد متخصص ارتقا دهند و این امر موجب افزایش عدالت شغلی و در نهایت افزایش انگیزه‌ی کارکنان می شود
