یک روش جدید برای تعیین اهداف و پیگیری نتایج در کسب و کار یا Objective & Key Results است.
تفاوت اصلی OKR با KPI، عمومی بودن و در دسترس بودن آنها برای همه لایه های سازمانه.
با تعیین OKR سازمان از یه نظم فکری برخوردار میشه و همه افراد متوجه میشن که چه چیزهایی در سازمان مهمه اینجوری ارتباطات افراد با هم شفاف‌تر میشه، در واقع این یه جور تقویت کار تیمی در سازمان محسوب میشه که باعث میشه همه افراد در کنار هم و به یک سمت مشخص حرکت کنن.
مثل همه شاخص‌های استراتژیک دیگه پیش نیاز تعریف OKR اینه که چشم‌انداز و ماموریت سازمان رو تعریف کرده باشید.
این نتایج کلیدی معمولاً بخشی از فرآیند برنامه‌ریزی سه ماهه هستند، اگرچه برخی از شرکت‌ها OKR های سالانه یا فصلی نیز تعیین می‌کنند.
ساختار استاندارد برای OKR خیلی سادست!!
اهداف: شما با تعریف ۳ تا ۵ هدف کلیدی در سطوح شرکت، تیم یا شخص شروع می‌کنید. اهداف باید بلندپروازانه، کیفی، دارای محدودیت زمانی و قابل اجرا توسط فرد یا تیم باشند.
نتایج : در زیر هر هدف، ۳ تا ۴ نتیجه قابل اندازه گیری تعیین کنید، نه بیشتر. نتایج کلیدی باید قابل سنجش و قابل دستیابی باشند، منجر به درجه‌بندی هدف شوند و دشوار، نه غیر ممکن!
نتایج OKR می‌تواند بر اساس رشد، عملکرد، درآمد یا مشارکت باشن.
اغلب این نتایج عددی هستند، اما همچنین می تونن نشون بدن که آیا چیزی انجام شده یا لغو شده، بنابراین می‌تواند باینری (۰ یا ۱) نیز باشند.
این روش به شما کمک میکنه که با قدرت و تمرکز بالا در جهت اهداف سازمانتون قدم بردارید و این وسط هر پیشنهاد و فرصت جدیدی رو فقط در صورتی قبول کنید که با اون اهداف همسو باشه.
پس از تعریف OKR، اهداف و نتایج اصلی خود را با همه در میان بگذارید تا همه به درکی مشترک برسند. افراد پس از شروع کار باید شاخص‌های نتیجه خود را به صورت منظم و ترجیحاً هفتگی به‌روزرسانی کنند. باید ۷۰ تا ۷۵٪ از نتایج حاصل شده باشد و این عدد به ۱۰۰٪ نرسد. چون نشان می‌دهد که اهداف به اندازه کافی بلند پروازانه تعیین نشده‌اند.
در صورت لزوم باید به صورت مرتب اهداف را مرور کرده و انعطاف‌پذیر باشید و اگر شرکت، تیم یا اهداف شخصی شما تغییر کرد، OKR ها را هم تغییر دهید. استفاده منظم از این اهداف باعث می‌شود به زمان زیادی برای اجرای آنها لازم نباشد. همچنین وقتی آنها را به صورت مرتب اندازه می‌گیرید می‌توانید از پیشرفت‌شان مطمئن شوید.
منابع انسانی یک شرکت می‌تواند به میزان قابل توجهی در تمرکز، بالا بردن تعامل و تعهد کارکنان نقش ایفا کند، نقشی که اهمیت آن از استخدام‌های درست و حفظ استعدادها کمتر نیست. بیایید نگاهی به بهترین موضوعات حوزه منابع انسانی برای تعیین اهداف و نتیجه‌گیری کلیدی بیاندازیم:
این اهداف در حوزه منابع انسانی شامل تعهد شغلی، حفظ کارمندان، استخدام استعدادهای برتر، بهره‌وری کارکنان، توسعه شغلی، تعیین فرهنگ، فرآیند بررسی عملکرد و ایجاد تعادل در زندگی کاری است.
بگذارید موضوع را برایتان بازتر کنیم. برای مثال شما قصد دارید دو هدف را برای تیم منابع انسانی تعیین کنید، یکی بهبود حقوق و مزایا و دیگری افزایش رضایت از مزایا.
با وجود تغییر اقتصاد جهانی، تعیین اهداف و نتایج کلیدی روش مناسبی برای رسیدن به نتایجی قابل مشاهده و مشارکت دادن بیشتر کارکنان است. وقتی به این مسئله بیشتر پی می‌بریم که بدانیم آنچه OKR ها را از سایر روش‌های مدیریتی جدا می‌کند برنامه‌ریزی از پایین به بالا است.
در چنین روشی همه می‌دانند که اهداف اصلی شرکت چیست و تمرکز خود را باید در کجا بیشتر به کار گیرند. وجود چشم‌اندازی قابل ارائه در بستری نرم‌افزاری به همه امکان می‌دهد که OKR های سایر اشخاص در سازمان را ببینند و به این وسیله تعامل‌شان بیشتر شود. این میزان شفافیت محیطی را ایجاد می‌کند که همکاری و کارگروهی در آن بسیار پررنگ است.
جدا از این، بررسی پیشرفت نتایج به صورت هفتگی و شناسایی موانع، فرهنگ پاسخگویی را تقویت می‌کند. رسیدن به OKR انگیزه افراد را نیز بالا می‌برد، چرا که رسیدن به هدف به منزله جشن گرفتن گروهی و تشویق است. در حالی که آن دسته از OKR هایی که با شکست مواجه شده‌اند باید در سه ماهه بعدی با بهبود عملکرد همراه شوند.
کارفرمایان با تعیین OKR یا همان اهداف و نتایج کلیدی، استراتژی کسب و کار خود را تعیین کرده و میزان مشارکت کارکنان را بالا ببرند. اما همانطور که در بالا گفتیم تعیین این اهداف کلیدی نیازمند بررسی همه جانبه و رسیدن به دیدی واضح و شفاف از انتظارات یک کسب و کار است.
در واقع OKR ابزاری است که با استفاده از آن می توانیم اهداف تیم‌ها و افراد مختلف سازمان در تمام سطوح را به اهداف سطح بالای سازمان مرتبط کنیم.
هدف
جایگاه، مقصد یا دستاوردهایی هستند که سازمان برای رسیدن به آن ها در آینده برنامه‌ریزی می کند.
استراتژی
مسیری که برای رسیدن به هدف یا اهداف خود انتخاب می کنیم.
شاخص‌هایی برای ارزیابی این که وضعیت پیش روی ما در طول زمان چگونه است. به عبارت
دیگر KPI ها به این دلیل مهم هستند که با استفاده از آن شما م یتوانید عملکرد سازمان خود را
اندازه گیری و درک کنید.
اهداف و نتابج کلیدی (OKR)
چارچوب یا سازوکاری است که به شما این امکان را می دهند تا مهم‌ترین اهداف خود را به روشی سازمان نیافته، متمرکز و شفاف تنظیم و رصد کنید.
در واقع تفاوت اساسی بین اهداف و KPI ها این است که اهداف، چیزی است که شما می‌خواهید به آن برسید، در حال یکه KPI نشان می‌دهد که شما کجا و به چه سمتی در حال حرکت هستید.
پس از این که اهداف خود را مشخص کردید، نوبت آن رسیده که برنامه‌ریزی برای رسیدن به آن اهداف را انجام دهید. این برنامه‌ریزی بنابر ذهنیت مدیران می‌تواند شامل بخش‌های مختلفی مانند تعیین وظایف کاری، فعالیت‌های مورد نیاز، تعریف پروژه و ... باشد. یکی از ابزارهای مهم برای هدف‌گذاری در سازمان، OKR است که با استفاده از آن شما می‌توانید اهداف سازمان خود و به تبع آن اهداف تیم‌ها و افراد را به همراه معیارهای کمی لازم برای دستیابی به آن اهداف مشخص کنید.
واژه ی OKR مخفف عبارت Objectives and Key Results است که از این پس آن را «اهداف» و «نتایج کلیدی» می‌نامیم.
در واقع «اهداف» شامل یک یا چند هدف استراتژیک سطح بالاست که به شکل کیفی تعریف می‌شود.
از نمونه اهداف می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:
پس از تعریف اهداف، نوبت آن رسیده تا «نتایج کلیدی» برای هر یک از آنها مشخص شود. «نتایج کلیدی» قرار است به این موضوع پاسخ دهند که «چگونه به گام‌های خودمان نظارت کنیم تا ببینیم آیا به سمت آن «هدف» می‌رویم؟».
هر کلید به طور ذاتی یک هدف کلی و با قابلیت اندازه گیری است. به بیان دیگر، کلیدها باید به شکل کمی تعریف شوند تا به طور دقیق امکان اندازه گیری و درصد آنها وجود داشته باشد.
می‌توان به هر نتیجه‌ای کلیدی با توجه به میزان پیشرفت آن نمره‌ای بین 0 تا 10 یا بین 0 تا 1 را اختصاص داد.
نمره‌ی «هدف» نیز از میانگین نمرات «نتایج کلیدی» آن محاسبه می‌شود.
در مرحله‌ی سوم می‌توان برای هر کس با توجه به OKR گروه یا واحد سازمانی که در آن فعالیت دارد یک OKR تعریف کرد که آن را OKR شخصی نیز می‌نامند. البته بسیاری از سازمان‌ها در تعریف OKR خود تنها به دو مرحله‌ی نخست بسنده می‌کنند.
با این روش توزیع نه تنها «هدف» کلی سازمان برای همه مشخص خواهد شد، بلکه همه می‌دانند که چگونه با انجام فعالیت‌های خود، سازمان را در رسیدن به این اهداف یاری کنند.
به بیان دیگر، جایگاه هر کس در پیش بُرد اهداف گروه و سازمان به شکل شفاف تعریف شده است. در نتیجه، تمام افراد بدون نیاز به هماهنگی با مدیران سطح بالاتر می‌توانند فعالیت‌های خود را با تمرکز بر اهداف و کارهایی که به آن اهداف مرتبط هستند انجام دهند و از پرداختن به کارهای حاشیه‌ای یا با اولویت پایین‌تر خودداری کنند.
چرا «اهداف» بلند پروازانه؟
انتخاب «اهداف» بلند پروازانه به این معناست که «اهداف» را به گونه‌ای انتخاب کنید که با توان موجود به راحتی نتوان به آن دست یافت. این روش مزایایی دارد که در زیر به برخی از آنها اشاره می‌کنیم:
مقابله با اشتباه های رایج در نوشتن OKR
تعریف OKR با «اهداف» شفاف و معیارهای اندازه‌گیری توافق شده، می‌تواند افزایش کارایی تیم‌ها در سازمان و تمرکز آنها بر اولویت‌های سازمان را به دنبال داشته باشد. اما از سوی دیگر OKR هایی که به خوبی تعریف نشده باشند، می‌توانند سردرگمی و معیارهای ضعیف سازمانی را به دنبال داشته باشند و به تبع آن ممکن است تیم‌ها بر حفظ وضعیت موجود تمرکز کنند.
در این نوشته قصد داشتم کلیاتی درباره OKR ارايه بدم که امید دارم اینگونه باشه برای برای شما مفید.
در ضمن اگه تجربه انجام و پیاده‌سازی OKR را داشتید خوشحال میشم در میان بگذارید.
سپاس
