1. راندمان کانال های جذب ( Sourcing Channel Efficiency ):
این KPI میزان راندمان کانال های جذب شما یا مکان هایی که فرصت های شغلی را منتشر می کنید را اندازه گیری می کند. این به شما کمک می کند تا بفهمید که واجد شرایط ترین نامزدها را در کجا پیدا می کنید.
چند رویکرد در این شاخص میتواند وجود داشته باشد اگر هدف شما فقط به دست آوردن راندمان کانال جذب و تعدد رزومه دریافتی باشد با فرمول بالا کانالی که بیشترین رزومه را برای شما آورده باشد مشخص شده و راندمان تعیین میگردد اما اگر شما بخواهید راندمان کانال های جذب را در آخرین مرحله قیف جذب و استخدام خود پیدا کنید ملاک راندمان آخرین مرحله قیف جذب و استخدام خواهد بود.
2. نرخ غربال رزومه ( Submit to Interview Ratio ):
این شاخص به تعداد رزومه های غربال شده ای اشاره دارد که برای برگزاری مصاحبه به مدیران جذب ارسال شده است. نسبت بالا در اسن شاخص میتواند نشان دهنده این باشد که رزومه های غربال شده مورد نیاز یا به عبارتی رفع کننده نیاز مدیر نبوده چرا که غربال به صورتی باید انجام شود که مدیر همان ها را تایید به مصاحبه کند نسبت مناسب این شاخص 1:1 است.
3. تعداد کاندیدای واجد شرایط ( Number of Qualified Candidates ) :
از این شاخص برای ارزیابی میزان تلاش شما برای یافتن و پیشرفت متقاضیان شغل به نسبت قیف استخدام استفاده می‌شود. در واقع به نسبت متقاضایان واجد شرایطی گفته می شود که از مرحله اول استخدام عبور کنند.
4. زمان استخدام ( TIME TO HIRE ):
این شاخص برای محاسبه زمانی استفاده می شود که فرد وارد قیف استخدام شده تا مرحله آفر. زمان استخدام یا به عبارتی ( روز های طی شده تا آفر ) یک شاخص ضروری برای کارایی است و به شناسایی چالش های در فرآیند کمک میکند.
زمان استخدام= روز های سپری شده تا زمانی که پیشنهاد شغلی به فرد داده می شود
5. نرخ پذیرش پیشنهاد ( Offer Acceptance Rate ):
پس از اینکه متقاضیان واجد شرایط فراِیند استخدام را طی میکنند در مرحله آخر آفر و پیشنهاد شغلی از شرکت دریافت میکنند. این شاخص تعیین میکند که چند درصد از افرادی که به مرحله آفر رسیده اند پیشنهاد شرکت را قبول کردند.
نرخ پذیرش پیشنهاد = (تعداد آفر های پذیرفته شده / تعداد کل آفر ها ) * 100
6. هزینه برای هر استخدام ( Cost Per Hire ):
یک شاخص مهم و کاربردی هزینه به ازای هر استخدام است ( CPH ) این شاخص به ما میگه که برای استخدام یک فرد در سازمان چقدر هزینه کردیم.
هزینه برای هر استخدام = هزینه های استخدام ( هزینه داخلی + خارجی ) / به تعداد کل استخدام شده ها.
هزینه های استخدام را در یک بازه زمانی مشخص انتخاب میکنیم که شامل هزینه های داخلی و خارجی می شود.
هزینه های داخلی استخدام شامل :
هزینه های خارجی شامل :
7. استخدام برای هدف (Hires to Goal) :
اگر با یک هدف مشخص و معین برای یک دوره زمانی خاص برنامه ریزی استخدام داشته باشیم این شاخص کاربردی خواهد بود. فرضا اگر نیاز باشد 20 نیرو جدید فروش در بازه زمانی 3 ماهه به سازمان اضافه کنیم از این شاخص میتوان استفاده کرد.
استخدام برای هدف = استخدام های جدید در یک دوره معین / هدف استخدام در آن دوره
8.شاخص امتیاز کارجویان ( Candidate Net Promoter Score ) :
این شاخص تجربه کارمند یا متقاضی را در طول فرآیند استخدام بررسی میکند. این شاخص بر اساس تجربه کارجویان احتمال اینکه شرکت شما را به دیگران معرفی کنند را بررسی میکند.
از کارجویان سوال کنید که :
در مقیاس 1 تا 10 چقدر احتمال دارد تا سازمان ما را به دیگران معرفی کنند ؟
درصد کارجویانی که 1 تا 6 نمره دادند ( مخالفان ) را از درصد کسانی که 9 و 10 دادند کم کنید دقت کنید که آن هایی که نمرات 7 و 8 دادند را در محاسبه وارد نکنید. این کار را در طول فرآیند استخدام انجام داده و اطلاعات را آنالیز کنید شاخص NPS بالای 50% نشان از عالی بودن عملکرد و فرآیند است.
9. نرخ ریزش پرسنل ( Employee Turnover Rate ) :
این شاخص نشان میدهد در طی یک بازه مشخص یا در طی یک بازه 1 ساله چه میزان ریزش و یا خروج نیرو اتفاق افتاده
نرخ ریزش سالانه ( L ) نرخ ریزش پرسنل ابتدای دوره ( E1 ) نرخ ریزش پرسنل انتهای دوره ( E2 )
نرخ ریزش پرسنل = L / E1+E2/2 *100
توجه داشته باشید دلایل ریزش به دو صورت در سازمان ها وجود دارد :
ریزش یا خروج داوطلبانه : پرسنل به دلایل مختلف تصمیم میگیرن شغل شون رو تغییر بدن
ریزش غیر داوطلبانه : مدیران به دلایل تعدیل نیرو یا راندمان پایین نیرو ها تصمیم به قطع همکاری میگیرند.
10. نرخ مصاحبه برای آفر ( Interview to Offer Ratio ) :
مصاحبه برای آفر یک فعالیت وقت گیر برای مدیران جذب است. این شاخص نرخ مصاحبه به آفر را بررسی میکند
نرخ مصاحبه به آفر = تعداد مصاحبه نامزد ها / تعداد آفر های شغلی
