فرمانروایان کوچک؛ چگونه "قدرتِ سازمانی" باعث "توهمِ برتری" می‌شود!

قدرت، اگرچه در ظاهر ابزاری برای سازمان‌دهی، تصمیم‌گیری و پیشبرد کارهاست، اما در باطن می‌تواند انسان را به سادگی از جایگاه واقعی خود دور کند. در بسیاری از سازمان‌ها، فاصله میان «اختیارات شغلی» و «ارزش انسانی» به شکاف خطرناکی تبدیل شده است؛ شکافی که برخی مدیران آن را نه تنها می‌پذیرند، بلکه آن را توجیه و حتی تقویت می‌کنند. همین سوء‌برداشت ساده است که زمینِ مناسب برای فخر فروشی، تحقیر و سوءاستفاده از قدرت را فراهم می‌سازد.

قدرت و توهم برتری

قدرت هیچ‌گاه به‌خودی‌خود انسان را برتر نمی‌کند، اما بسیاری از مدیران آن را به عنوان سندی برای برتری وجودی خود می‌پندارند. گویی جایگاه شغلی، نه نتیجه ساختار سازمانی و تقسیم وظایف، بلکه نشانه‌ای از بالاتر بودن در سلسله‌مراتب انسانیت است. این خطا به‌قدری رایج است که در رفتار، گفتار و حتی نگاه برخی مدیران قابل مشاهده است: آنها تصور می‌کنند احترام به جایگاه‌شان، احترام به شخصیت‌شان است و اختلاف نقش سازمانی، اختلاف در ارزش انسانی را اثبات می‌کند.

روان‌شناسی اجتماعی سال‌هاست نشان داده که قدرت می‌تواند به ایجاد حس برتری، کاهش همدلی و حتی تصمیم‌گیری‌های غیرمنصفانه منجر شود. مطالعه معروف دانشگاه کالیفرنیا توسط Keltner, Grunfeld & Anderson (2003) نشان می‌دهد که افراد قدرتمند، ناخودآگاه تمایل بیشتری به رفتارهای سلطه‌جویانه و کمتر به درک دیدگاه دیگران دارند. این یافته‌ها توضیح می‌دهد که چرا برخی مدیران تصور می‌کنند اختلاف نقش سازمانی همان اختلاف ارزش انسانی است.

در واقع مشکل از آنجا شروع می‌شود که مدیر می‌پندارد «چون تصمیم می‌گیرم، پس ارزشمندترم» یا «چون دستور می‌دهم، پس بالاترم». این نگاه خطرناک، پایه بسیاری از ناهنجاری‌های مدیریت در سازمان‌ها و شرکت هاست.

جایگاه شغلی؛ نقش، نه هویت

در بسیاری از محیط‌های کاری، مدیران تفاوت نقش‌های سازمانی را با تفاوت اجتماعی یا طبقاتی اشتباه می‌گیرند. داشتن اتاق بزرگ‌تر، حقوق بیشتر یا امکانات اختصاصی را نه به عنوان ابزار انجام مسئولیت، بلکه به عنوان امتیازی شخصی می‌بینند. گویی شرکت، جهان کوچکی است که در آن طبقات اجتماعی جدیدی شکل گرفته و هرچه نقش بالاتر باشد، «طبقه انسانی» نیز بالاتر است.

این در حالی است که جایگاه شغلی فقط یک «نقش» است؛ نقشی قابل جابه‌جایی. اما وقتی مدیر نقش را با هویت یکی می‌گیرد، خود را صاحب‌اختیار مطلق می‌بیند و دیگران را در جایگاهی پایین‌تر از نظر ارزش انسانی قرار می‌دهد.

سوءاستفاده از قدرت؛ آزار، تحقیر و کنترل

یکی از تلخ‌ترین نتایج این توهم برتری، سوءاستفاده از قدرت است. برخی مدیران، از موقعیت خود به عنوان ابزاری برای اعمال فشار، کنترل بیش از حد و حتی آزار روانی کارمندان استفاده می‌کنند. این رفتارها ممکن است آشکار باشد—مثل فریاد، تهدید، یا تحقیر مستقیم—و ممکن است پنهان باشد—مثل نادیده‌گرفتن توانایی‌ها یا تحمیل وظایف غیرمنطقی.

چنین مدیرانی گمان می‌کنند حق دارند دیگران را بیازارند، چون «بالا» هستند و دیگران «پایین». آزار را نه ظلم، بلکه «ابزار مدیریت» می‌بینند.

مزایای شغلی؛ میدان فخر فروشی

بسیاری از مدیران، مزایای شغلی را بخشی از شخصیت خود می‌پندارند. خودروی سازمانی، سفرهای کاری یا حقوق بیشتر برای آن‌ها «نشان افتخار» است. به همین دلیل از آن به عنوان ابزار فاصله‌سازی و فخر فروشی استفاده می‌کنند. در چنین محیطی، سازمان تبدیل به صحنه رقابت‌های بیهوده می‌شود؛ جایی که ارزش انسان با دارایی، دسترسی یا امکانات سنجیده می‌شود.

ارجح دانستن نظر مدیر؛ توهم دانایی مطلق

یکی دیگر از مشکلات رایج، باور مدیر به برتری نظر خودش صرفاً به دلیل جایگاهش است. برخی از مدیران فکر می‌کنند چون «مدیر» هستند، پس «حتماً بهتر می‌فهمند». نظر دیگران حتی اگر از نظر تخصصی بهتر هم باشد، در برابر نظر مدیر بی‌ارزش می‌شود. این باور، خلاقیت، مشارکت و یادگیری را نابود می‌کند. هیچ سازمانی با ترس از مخالفت، با سکوت اجباری و با تک‌صدایی رشد نمی‌کند. اما مدیری که به برتری شغلی خود به عنوان برتری عقلی نگاه می‌کند، هرگز نمی‌پذیرد که دیگران بهتر بدانند.

همچنین پژوهش‌های مدیریت نشان داده که این پدیده، نوعی خطای شناختی رایج است. مطالعه Dunning & Kruger (1999) نشان می‌دهد افرادی که قدرت یا جایگاه دارند، ممکن است اطمینان بیش از حد پیدا کنند و ضعف‌های دانشی خود را نبینند. بنابراین برتری شغلی به‌طور طبیعی به «توهم برتری فکری» منجر می‌شود.

عقده‌های قدرت؛ تلاش برای پر کردن خلأ درونی

بخش مهمی از فخر فروشی و قدرت‌طلبی مدیران ریشه در شکاف‌های شخصیتی و کمبودهای درونی دارد. بسیاری برای پر کردن احساس بی‌ارزشی یا ضعف اعتمادبه‌نفس به سمت قدرت می‌دوند. جایگاه شغلی برایشان نه مسئولیت، بلکه ابزار اثبات ارزش است. وقتی عزت وجودی وجود ندارد، مزایا و حقوق تبدیل به ابزار نمایش می‌شود.

توهم مالکیت؛ «همه چیز مال من است»

برخی مدیران، نه فقط خود را برتر می‌دانند، بلکه گمان می‌کنند صاحب سازمان هستند. این افراد تصمیمات را براساس خواسته‌های شخصی می‌گیرند و منابع سازمان را ملک خصوصی خود تلقی می‌کنند. چنین فضایی، قدرت را از عامل نظم به عامل نابسامانی تبدیل می‌کند.

چرخه‌ای که خودش را بازتولید می‌کند!

یکی از چالش‌های پنهان اما بسیار مهم این پدیده آن است که کارمندان، وقتی رفتارهای فخر فروشی، قدرت‌طلبی یا برتری‌جویی مدیران را می‌بینند—و مهم‌تر از آن، وقتی مشاهده می‌کنند مدیریت ارشد نیز این رفتارها را تحمل یا حتی تشویق می‌کند—به‌تدریج تصور می‌کنند این الگو «مسیر درست پیشرفت» در سازمان است.
به این ترتیب، قدرت از یک مسئولیت اخلاقی به «سهمیه‌ای برای نمایش» تبدیل می‌شود و کارمندان جوان‌تر یاد می‌گیرند که برای رشد، نه باید توانمندتر، بلکه باید سلطه‌جوتر شوند.

این همان چرخه غلطی است که خود را دائماً بازتولید می‌کند:
مدیرانی که با توهم برتری رشد کرده‌اند، همان الگو را به نسل بعد منتقل می‌کنند؛ کارمندانی که این رفتار را می‌بینند، فکر می‌کنند «قانون بازی همین است»؛ و در نهایت، سازمان تبدیل به سلسله مراتبی شکننده و ناایمن می‌شود که نه بر شایستگی، بلکه بر قدرت‌نمایی استوار است.

در چنین فضایی، نوآوری، اعتماد و همکاری از بین می‌رود و شرکت‌ها به جای حرکت رو‌به‌جلو، گرفتار بازتولید مداوم بحران‌های رفتاری و مدیریتی می‌شوند. این چرخه اگر شکسته نشود، می‌تواند به یکی از ریشه‌های اصلی ناکارآمدی و فرسودگی سازمانی تبدیل شود.

چشم‌انداز کارکنان؛ شکاف و تبعیض

در سوی دیگر، کارمندانی که به هر دلیل امکان رشد در سازمان را ندارند یا مسیر ارتقا برایشان مبهم، بسته یا ناعادلانه است، این رفتارهای مدیریتی را به‌عنوان تبعیض و ایجاد شکاف طبقاتی درون شرکت تجربه می‌کنند. برای آنان، تفاوت در جایگاه شغلی نه یک سلسله‌ مراتب حرفه‌ای، بلکه نوعی فاصله‌گذاری اجتماعی و انسانی تلقی می‌شود.

همین احساس نابرابری، زمینه‌ساز بی‌انگیزگی، فرسودگی روانی و گسترش فضای بی‌اعتمادی در سازمان می‌شود و شکاف میان مدیران و کارکنان را روزبه‌روز عمیق‌تر می‌کند.

قدرت برای خدمت است، نه سلطه

هیچ انسانی بر دیگری «برتر» نیست، مگر در اخلاق، حکمت و خدمت. جایگاه شغلی ممکن است مسئولیت را افزایش دهد، اما ارزش انسانی را نه. قدرت زمانی ارزشمند است که در خدمت دیگران به کار رود، نه برای اثبات برتری. مدیری که این حقیقت را درک کند، هرگز نمی‌گوید «من برتر از تو هستم»، بلکه می‌گوید: «من مسئول‌ترم، چون در جایگاه خدمت ایستاده‌ام.»

ممکن است در آینده به جنبه های بیشتری از این موضوع بپردازم. اما در اینجا به همین بسنده میکنم و جویای نظرات و تجربیات خوانندگان برای توسعه هرچه بیشتر موضوع خواهم بود.

منابع:

Keltner, D., Grunfeld, D. H., & Anderson, C. (2003). Power, approach, and inhibition. Psychological Review.

Dunning, D., & Kruger, J. (1999). Unskilled and unaware of it: How difficulties in recognizing one's own incompetence lead to inflated self-assessments. Journal of Personality and Social Psychology.