تغییر سریع چشم‌انداز کسب‌وکار به این معنی است که در حال حاضر چالش‌های مدیریت منابع انسانی زیادی وجود دارد که برای سال‌های آینده به تکامل خود ادامه خواهند داد.
مدیران منابع انسانی این روزها با چالش های زیادی روبرو هستند.
حوزه مدیریت منابع انسانی در حال گذار است زیرا خود سازمان ها در حال تغییر هستند. مدیران منابع انسانی که با این چالش‌ها مواجه می‌شوند، از مهارت‌ها و تخصص رهبری خود برای جلوگیری از مسائلی که ممکن است از این چالش‌ها ناشی شوند، استفاده میکنند.
کارشناسان منابع انسانی 11 موضوع چالش برانگیز بخش منابع انسانی را شناسایی کرده اند:
- تغییر ترکیب نیروی کار
- تغییر ارزش های نیروی کار
- تغییر تقاضای کارکنان
- تغییر درخواست های محیطی
- معرفی فناوری جدید
- بازار در حال تغییر
- تغییر اهداف کسب و کار
- برون سپاری
- تبعیض
- حل تعارض
- مدیریت تغییر
تغییر ترکیب نیروی کار
یکی از مهم‌ترین چالش‌های پیش روی مدیران منابع انسانی، سازگاری با افراد متفاوت است.
اصطلاحی که ما برای توصیف این چالش استفاده می کنیم، تنوع نیروی کار است. تنوع نیروی کار به این معنی است که سازمان ها در حال تبدیل شدن به ترکیبی ناهمگون از جنسیت، سن، نژاد، قومیت و جهت گیری جنسیتی هستند.
نیروی کار امروزی سوابق مختلفی دارند. مشارکت زنان در بازار کار به میزان قابل توجهی در حال افزایش است.
به عنوان مثال، زنانی که مدت هاست در ژاپن به مشاغل موقت کم درآمد محدود شده اند، به سمت های مدیریتی می روند. تعداد فزاینده‌ای از زنانی که به دنبال کار هستند، احتمالاً بر بسیاری از جنبه‌های مدیریت منابع انسانی تأثیر می‌گذارند، از جمله نحوه استخدام یک شرکت، شرایط کاری و روابط کارکنان.
افزایش شیوع خانواده های تک والدی و زوج های دو شغله، فشار زیادی بر زنان و مردان وارد می کند تا بین مسئولیت های کاری، خانوادگی و شخصی خود تعادل ایجاد کنند.
زنان در حال ورود به طیف وسیعی از مشاغل مانند حقوقی، پزشکی، دفاعی و تجاری هستند. مرزهای نقش جنسیتی در حال ضعیف شدن است. همچپیش بینی می شود که افراد مسن درصد بیشتری از جمعیت را تشکیل دهند.
کارکنان مسن‌تر ممکن است انعطاف‌پذیری کمتری نسبت به کارگران جوان‌تر داشته باشند و با عواملی غیر از پول انگیزه داشته باشند.
از جمله تغییرات عمده در ترکیب پرسنلی که وارد نیروی کار می شوند، افزایش تعداد اقلیت هایی است که وارد مشاغلی می شوند که به مهارت های بیشتری نیاز دارند، افزایش سطح آموزش رسمی برای کل نیروی کار، کارمندان زن بیشتر، کارمندان زن متاهل بیشتر، و مادران شاغل بیشتر.
نیروی کار متنوع نیز یک فرصت برای یک سازمان است. اکنون بسیاری از شرکت ها به مزایای یک محل کار متنوع پی برده اند.
از آنجایی که شرکت‌های بیشتر و بیشتری در گسترش بازار خود به صورت فیزیکی یا مجازی جهانی می‌شوند (به عنوان مثال، شرکت‌های مرتبط با تجارت الکترونیک)، نیاز به استفاده از استعدادهای متنوع برای درک جایگاه‌های مختلف بازار وجود دارد.
یک مدیر منابع انسانی باید بتواند مجموعه ای از استعدادهای متنوع را به صورت استراتژیک برای سازمان سازماندهی کند. او باید در نظر بگیرد که چگونه یک نیروی کار متنوع می تواند شرکت را قادر به دستیابی به بازارهای جدید و سایر اهداف سازمانی برای استفاده از پتانسیل کامل تنوع در محل کار کند.
تغییر ارزش های نیروی کار
نیروی کار نسل جدید تحصیلکرده تر هستند و مشاغل چالش برانگیز و دشوار را ترجیح می دهند. تحقیقات جدید نشان می دهد که کارکنان تمایل دارند انتظارات متورم و غیر واقعی در مورد کار داشته باشند.
اگر تجربیات کاری مطابق با ارزش ها و انتظارات نباشد، توقعات بالا می تواند باعث خشم، ناامیدی و نارضایتی شود.
تغییر تقاضای کارکنان
تقاضا برای کارمندان جدید با تقاضای پیشینیان متفاوت است. کارمندان امروزی با دریافت حقوق بیشتر خوشحال تر هستند. آنها خواستار آزادی و استقلال بیشتر در محل کار هستند و بیشتر نگران عوامل انگیزشی درونی مانند مشاغل چالش برانگیز، به رسمیت شناختن و قدردانی هستند.
آنها زمان بیشتری برای اوقات فراغت، تفریح و خودسازی می خواهند. آنها دوست دارند بین زندگی کاری و خانوادگی تعادل برقرار کنند. اظهار نظر گرینهاوس (2009) در این زمینه قابل توجه است، او می گوید: "دستیابی به عملکرد شغلی با کیفیت بالا در پروژه های چالش برانگیز مستقل ممکن است برای بسیاری از کارمندان مهم تر از دریافت ترفیع باشد."
سازمان‌هایی که توجه به خانواده را ارزش خود میدانند، به‌طور فزاینده‌ای برنامه کاری انعطاف‌پذیرتر، اشتغال پاره وقت، فرصت‌هایی برای اشتراک‌گذاری شغل و ترتیبات مراقبت از کودک را برای حفظ کارکنانی که درگیری‌های گسترده کار و خانواده را تجربه میکنند، ارائه میکنند.
تغییر درخواست های محیطی
محیط کار ناپایدارتر، متلاطم و پویاتر می شود. محیط کار مدرن با جهانی شدن، افزایش رقابت، قوانین دولتی و نوآوری های تکنولوژیکی مشخص می شود. مشاغل جدید در حال ایجاد هستند و مشاغل جدید نیازمند آموزش و مهارت های بیشتری هستند.
به عنوان مثال، مشاهده شده است که اتوماسیون و تولید در لحظه (JIT) به این معنی است که حتی مشاغل تولیدی نیز نیاز به خواندن، ریاضیات و مهارت های ارتباطی بیشتری نسبت به قبل دارند. بنابراین، واضح است که تأکید فزاینده ای بر کارکنان دانش محور و در نتیجه بر سرمایه انسانی وجود دارد. سرمایه انسانی به دانش، تحصیلات، آموزش، مهارت ها و تخصص کارکنان یک شرکت اشاره دارد.
معرفی فناوری جدید
فن آوری جدید ممکن است منجر به بازآموزی یا نیاز به استخدام کارگران با مهارت های تخصصی شود. به عنوان مثال، بسیاری از تایپیست‌های سابق با معرفی سیستم‌های رایانه‌ای برای ذخیره، بازیابی و ارائه اطلاعات به اپراتور رایانه تبدیل شده‌اند.
دورکاری و گزارش از راه دور در حال تبدیل شدن به یک هنجار است تا یک ناهنجاری. برنامه کاری انعطاف پذیر راه هایی برای بهبود بهره وری برای برخی از کارمندان است. رقابت سایر شرکت ها برای کارکنان ممکن است بر عرضه نیروی کار در دسترس یک کسب و کار تأثیر بگذارد. اگر رقبا دستمزدهای بالایی را به کارکنانی با مهارت‌های تخصصی ارائه دهند، ممکن است یک کسب وکار مجبور شود سطح دستمزد خود را برای استخدام کارکنان مورد نیاز خود افزایش دهد.
قوانین دولت در مورد حداقل دستمزد، ساعات کار، و فرصت های برابر بر هزینه های دستمزد و روش های استخدام و انتخاب مشاغل تأثیر گذاشته است.
بازار در حال تغییر
تغییر در الگوی خرید مصرف کنندگان ممکن است بر تقاضای نیروی کار تأثیر بگذارد. تغییرات در اقتصاد نیز می تواند بر برنامه ریزی منابع انسانی تأثیر بگذارد. در یک رکود، یک کسب و کار احتمالاً نیروی کار خود را کاهش می دهد زیرا تقاضا برای محصولاتش کاهش می یابد.
تغییر اهداف کسب و کار
هدف کسب و کار می تواند بر تقاضای نیروی کار تأثیر بگذارد. برای مثال، اگر یک شرکت شیمیایی تصمیم بگیرد که مؤثرترین راه برای افزایش سود، بازار محور شدن است، احتمالاً پرسنل مورد نیاز کسب و کار را تغییر خواهد داد. و این تغییر نیاز به کارمندانی با مهارت های تحقیقات بازاریابی یا آموزش در مورد نحوه تبلیغ محصولات می باشد.
برون سپاری
به کارگیری یک شرکت دیگر برای تکمیل کارهایی که مهم هستند و باید به نحو احسن انجام شوند، عمل استخدام شرکت دیگری است. برون سپاری به شرکت هایی اطلاق می شود که به جای کارمندان داخلی، به پیمانکاران مستقل خارج از شرکت کار می کنند.
برون سپاری بخش عمده ای از نقش مدیریت منابع انسانی در یک شرکت است. بسیاری از شرکت‌ها ترجیح می‌دهند به جای استخدام کارمندان حقوق‌بگیر در داخل، کارکنان آزاد را برای تکمیل وظایف اضافی استخدام کنند.
هنگام برون سپاری، مدیران منابع انسانی نیازی به در نظر گرفتن هزینه های سربار مانند مالیات، بیمه پزشکی، هزینه تجهیزات کاری یا مزایا ندارند، زیرا خود فریلنسرها این موارد را برآورده می کنند.
تبعیض
مدیران منابع انسانی باید محیط کاری عاری از هرگونه تبعیض ایجاد کنند. بسیاری از کشورها قوانینی دارند که اشکال مختلف تبعیض در محل کار را غیرقانونی می کند. از این رو، مدیران منابع انسانی باید فعالیت های خود را با رعایت استانداردهای قانونی و تجاری انجام دهند.
از آنجایی که کارمندان بیشتری از حقوق خود آگاه هستند، یک بخش مدرن منابع انسانی ممکن است نیاز به رسیدگی به افزایش احتمالی شکایات تبعیض داشته باشد.
حل تعارض
تعارض بین فردی میان همکاران و اختلاف نظر بین کارمندان و سرپرستان ممکن است به دلایل زیادی رخ دهد. بررسی شکایات آزار و اذیت کلامی و فیزیکی برای مدیران منابع انسانی معمول است و آنها باید قبل از جدی یا مضر شدن تعارضات را حل کنند.
مدیریت تغییر
مدیریت تغییر یک چالش خاص برای مدیریت منابع انسانی است. تمرکز شدید بر آموزش ممکن است برای ایجاد شایستگی های اضافی جهت مقابله با مدیریت تغییر مورد نیاز باشد. نقش مدیر منابع انسانی باید به موازات نیازهای سازمان در حال تغییر باشد. سازمان‌های موفق، سازگارتر، انعطاف‌پذیرتر، سریع‌تر در تغییر جهت و مشتری محور شدن هستند.
در این راستا، متخصص منابع انسانی باید بیاموزد که چگونه از طریق برنامه ریزی، سازماندهی، رهبری و کنترل منابع انسانی و آگاهی از روندهای آموزشی نوظهور و توسعه کارکنان، به طور موثر مدیریت کند.
علیرضا صفار - پژوهشگر سرمایه انسانی
