پیش درآمد: این نوشتار ترجمه‌ای از مقاله‌ای با همین عنوان و به قلم Joost Minnaar (با اندکی تغییر و تلخیص نسبت به متن اصلی) است. از دوست عزیزم سهیل صمدزاده بابت به اشتراک‌گذاری ایده و مباحثاتی که در این خصوص داشته‌ایم تقدیر و تشکر می‌کنم.
ما در مورد ظهور مفهوم خودمدیریتی (Self-Management) و تیم‌های خودگردان (یا خودمدیر) در سازمان های امروزی مطالب زیادی می‌خوانیم. با وجود اینکه تیم‌های خودگردان یا خودمدیر، اخیراً خیلی مورد توجه قرار گرفته‌اند، اما اطلاق این عنوان به یک تیم پدیده‌ای تازه و بدیعی نیست. به تازگی تحقیقات آکادمیک در مورد تیم‌های خودگردان به شکل عمیقی در جریان است اما در کمال تعجب، این ایده نه پدیده تازه که قابل رصد تا 70-80 سال قبل (از سال 1941) است. آنچه که ما یافته‌ایم نشان می‌دهد مفهوم تیم‌های خودمدیر واقعاً چیز جدیدی نیست.
تقریباً از زمان تولد مطالعات و تئوری‌های سازمان مدرن، محققان درباره یک رویکرد غیرمتمرکز و دموکراتیک‌تر در اداره یک سازمان بحث کرده‌اند. حتی در دهه 1940، نظریه‌پردازان گزینه‌های دیگری به جای رویه‌ها و قوانین محدودکننده بوروکراتیک پیشنهاد کرده‌اند.
ریشه‌های دانشگاهی و شواهد تجربی تیم‌های خودمدیر را می‌توان در دهه 1950 جستجو کرد، زمانی که اریک تریست (دانشمند بریتانیایی) در مقاله معروف خود با «برخی از پیامدهای اجتماعی و روانشناختی روش Longwall در استخراج ذغال سنگ» به آن اشاره نمود. پس از آن، اقدامات دیگری بر پایه ایده تریست انجام شده که به عنوان نمونه می‌توان به تجربه تیم‌های نیمه‌مستقل در دهه 1970 در کشورهای حوزه اسکاندیناوی، تیم‌های خودمدیریتی در کارخانه صنایع غذایی آمریکایی Gaines Dog در دهه 1980 و سازمان‌های خودگردان مانند Morning Star ، Zappos ، Valve، FAVI، Haier، Handelsbanken و Buurtzorg در انتشارات جدیدتر اشاره کرد.
در مطالعات و مقالات قدیمی‌تر، محققان طرفدار این ایده هستند که سازمان‌ها باید ساختار مدیریتی خود را با تبدیل شدن به تیمی دونده متشکل از کارکنان (Worker-run) از طریق حذف سرپرستان غیرضروری و سایر کارکنان اداری کاملاً تغییر دهند. این جمله به طور خاص در مقاله‌ای از پروفسور جیمز بارکر (منتشر شده در سال سال 1993) با عنوان «محکم کردن قفس آهنین، کنترل همزمان در تیم‌های خودگردان» آمده‌است. اگرچه بیش از دو دهه از انتشار این مقاله گذشته است، اما به طرز مشکوکی مانند توصیه‌های صاحب نظران امروزی حوزه مدیریت به نظر می‌رسد. آیا اینطور نیست؟
در مقاله مشهور بارکر حتی پای از این هم فراتر گذاشته شده و تأکید شده‌است:
«به جای اینکه توسط یک سرپرست به کارکنان گفته شود که چه کاری انجام دهند، کارمندان خودمدیر باید خودشان اطلاعات لازم را جمع آوری و ترکیب کرده، بر اساس آنها عمل نموده و مسئولیت جمعی اقدامات انجام شده را بر عهده بگیرند».
همانطور که توسط بارکر نشان داده شده، ظهور تیم‌های خودمدیر در ادبیات حوزه مدیریت را می‌توان به عنوان تلاشی برای احیای مفاهیم تیم‌های خودمدیریتی باستانی بهتر توصیف کرد. مفاهیم توصیف شده توسط بارکر با مفاهیم و نوشته های مدرن و امروزی مدیریت خیلی همراستا به نظر می‌رسند.
کارکنان تیم خودمدیر معمولاً در تیم‌های 10 تا 15 نفری سازمان که وظایف و مسئولیت‌های سرپرستان پیشین خود را بر عهده دارند، سازمان یافته‌اند. اعضای تیم برای انجام هر وظیفه که کار نیاز داشته باشد آموزش متقابل دارند و همچنین اختیار و مسئولیت تصمیم‌گیری‌های اساسی لازم برای تکمیل عملکرد را دارا هستند.
معمولاً یک تیم خودمدیر مسئولیت تکمیل یک کار خاص کاملاً مشخص شده (تولیدی یا خدماتی) را بر عهده دارد. اعضای تیم همراه با انجام وظایف خود، برنامه‌ریزی لازم برای انجام کارها را انجام می‌دهند، ملزومات و پیش‌نیازها را سفارش می‌دهند و هماهنگی‌های لازم را با سایر گروه‌ها انجام می‌دهند.
مدیریت ارشد سازمان اغلب چشم‌انداز شرکتی مبتنی بر ارزش را برای تیم‌ها فراهم می‌کند و اعضای تیم از آن برای استنباط پارامترها و فرضیات (هنجارها و قواعد) استفاده می‌کنند تا اقدامات روزمره آنها در جهت تحقق ارزش هدایت شود. اعضای تیم خودگردان با هدایت چشم‌انداز (Vision) سازمان، کار خود را هدایت کرده و با دیگر بخش‌های شرکت هماهنگ می‌شوند.
علاوه بر رهایی از برخی قید و بندهای بوروکراتیک و صرفه‌جویی در هزینه مدیران میانی، اداره شرکت‌ها و سازمان‌ها به صورت خودمدیریتی انگیزه، بهره‌وری و تعهد کارکنان را افزایش می‌دهد. کارمندان نیز به نوبه خود به سازمان و موفقیت آن متعهد می‌شوند.
این ادعاها زمانی مدرن‌تر به نظر می‌رسند که نویسنده ادعا می‌کند:
«تیم‌های خودگردان با اجازه دادن به کارکنان برای مدیریت خود در گروه‌های کوچک، پاسخگو، بسیار متعهد و بسیار سازنده، تولید بیشتر برای سازمان‌ها را به ارمغان آورده آنها را رقابتی‌تر می‌کنند.»
متعاقب این تلاش‌ها، فشار برای ایجاد ساختارهای تخت سازمانی در ادبیات تجاری دهه‌های 1980 و 1990 به نوعی وسواس تبدیل شد. محققان دانشگاهی، به همراه مشاوران تأثیرگذار تجاری (نظیر پیتر دراکر و تام پیترز) از خوانندگان خود خواستند که بوروکراسی‌زدایی را در بنگاه‌های اقتصادی خود شروع کنند. حدود سه دهه پیش، این محققان سیلی از نظرات و مقالات آکادمیکی را منتشر کردند که در خصوص عواقب ساختارهای سازمانی بروکراتیک و سلسله مراتبی خبر می‌داد و همه آنها طرح‌های سازمانی انسان محور را که براساس ساختارها و روش‌های چابک ساخته شده بودند پیشنهاد می‌دادند که بحث اصلی آنها این بود که با قطع بوروکراسی و قوانین مترتب ناشی از آن، سازمان‌ها می‌توانند سلسله مراتب را مسطح کرده، هزینه‌ها را کاهش، بهره‌وری را افزایش و سرعت پاسخگویی به تغییرات دنیای کسب و کار را افزایش دهند.
به نظر می‌رسید که این موضوع برای سال‌ها از علاقه‌مندی‌های آکادمیک محو شده بود، اما اخیراً دوباره توسط نسل جدیدی از مبلغان به عنوان پدیده‌ای بدیع و عجیب و غریب انتخاب شده‌است. نامگذاری تیم‌های خودمدیر به عنوان یک پدیده تازه و نو کاملاً بی‌معناست، زیرا نشان داده‌ایم که این مفهوم به صورت آکادمیک کاملاً پایه‌ریزی شده و مدت‌ها مطرح بوده‌است. اما آنچه تغییر کرده این است که این مفهوم در حال حاضر با دید بیشتری و به عنوان یک جریان اصلی در سازمان‌ها تمرین می‌شود. این چیزی است که ما با خوشحالی بیشتر و بیشتر شاهد آن در شرکت های Bucket List (اشاره به گروهی از پیشگامان، شورشیان و انقلابیون متشکل از سازمان‌ها، کارآفرینان، دانشگاهیان و رهبران تجاری که وضعیت موجود ناامید کننده را تغییر می‌دهند) که از آنها بازدید کرده‌ایم هستیم. با این وجود، باید به صورت شفاف گفته شود که بسیاری از سازمان‌های خودگردان امروزی نه تنها سازمان خود، بلکه به همان اندازه چرخ را نیز از نو اختراع می‌کنند!
