تصور کنید برای خرید موبایل به یک فروشگاه آنلاین مراجعه می‌کنید و متوجه می‌شوید زیر هر مدل موبایلی که جستجو می‌کنید تنها یک نظر وجود دارد. زمانی‌که در حال خواندن نظرات هستید، می‌فهمید کلیه نظرها توسط یک نفر نوشته شده است. آیا به نظر این فرد اعتماد می‌کنید و تصمیم به خرید موبایل از این فروشگاه آنلاین می‌گیرید؟ یا به دنبال فروشگاه و مدل موبایلی خواهید گشت که برای آن افراد فراوانی از زوایای مختلف نظرات خود را ثبت کرده‌اند؟
شیوه رایج ارزیابی عملکرد کارکنان که در آن مدیر مستقیم کارمند به صورت سالانه نظر خود درباره وی را با او در میان می‌گذارد مانند خرید موبایل از فروشگاه آنلاینی است که در ابتدای مطلب تصویر شد. نظر تنها یک نفر برای جمع‌بندی و تصمیم‌گیری درباره منابع انسانی کافی به نظر نمی‌رسد.
ارزیابی ۳۶۰ درجه، که بعضا ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه هم گفته می‌شود، فرایندی است که طی آن فردی از افراد دیگر، همکاران هم‌رده، کارشناسان زیرمجموعه و سرپرست و مدیر مستقیم خود، می‌خواهد در مورد عملکرد وی شامل رفتار، مهارت‌ها و شایستگی‌های شغلی، به او بازخورد دهند. خودارزیابی و فیدبک مشتری نیز عموما در کنار بازخوردهای همکار، کارشناس زیردست و سرپرست و مدیر مستقیم، در فرایند ارزیابی ۳۶۰ درجه دریافت می‌شود.
ارزیابی ۳۶۰ درجه کارکردهای متنوعی دارد؛ از استفاده در برنامه‌های توسعه رهبری، کارکنان و ارزیابی عملکرد گرفته تا توسعه ارزش‌ها و فرهنگ کاری شرکت و کمک به تمرکز بر بهبود توانمندی‌های فرد در کارراهه شغلی.
ارزیابی ۳۶۰ درجه را با هدف توسعه کارکنان یا ارزیابی عملکرد کارکنان استفاده کنیم؟
ارزیابی ۳۶۰ درجه بیشتر یک ابزار توسعه‌ای است. اما اگر فرهنگ تعامل و بازخورد در سازمان، بالغ است، می‌توان به ارزیابی ۳۶۰ درجه ماهیت ارزیابی عملکرد داد. عموما توصیه می‌شود که برنامه ارزیابی ۳۶۰ درجه را ابتدا به صورت ابزاری توسعه‌ای شروع کرد و با بلوغ تدریجی فرهنگ سازمان، از ارزیابی ۳۶۰ درجه به عنوان ارزیابی عملکرد استفاده نمود.
پرسشنامه ارزیابی ۳۶۰ درجه، شامل چه سوال‌هایی است؟
اینکه در پرسشنامه ارزیابی ۳۶۰ درجه، چه سوال‌هایی گنجانده شود بسیار وابسته به سازمان و اهداف آن از یک برنامه ارزیابی ۳۶۰ درجه است. مثلا می‌توانید یکی از چارچوب‌های رایج شایستگی شغلی را انتخاب کنید و رفتار و مهارت‌های کلیدی که کاملا به کسب‌و‌کار سازمان مرتبط است را از میان آن‌ها برگزینید. سوال‌هایی که در فرم آنلاین ارزیابی ۳۶۰ درجه پرسیده می‌شوند، عموما شامل این موارد هستند:
البته برای اجتناب از طولانی شدن بیش از اندازه پرسشنامه و نظرسنجی ارزیابی ۳۶۰ درجه، از برخی موارد فوق می‌توان پرهیز کرد. هم‌چنین فراموش نکنید هر سوال پرسشنامه ارزیابی ۳۶۰ درجه باید یک رفتار مشخص را منعکس کند تا بتوان مبنایی برای بهبود آن رفتار در نظر گرفت.
برای موفقیت ارزیابی ۳۶۰ درجه در سازمان خود، این نکات را مورد توجه قرار دهید:
شکی نیست که ارزیابی توسط همکاران و کارشناسان زیرمجموعه در نگاه اول، به خصوص در فرهنگ کاری ما، تصور و تجربه خوشایندی نیست. بنابراین این موارد را در شروع برنامه ارزیابی ۳۶۰ درجه رعایت کنید:
۱. مشارکت مدیران ارشد و حمایت آن‌ها، انگیزه کافی برای مشارکت سایرین را فراهم می‌کند. بنابراین یکی از اقدام‌های موثر در شروع یک برنامه ارزیابی ۳۶۰ درجه این است که ابتدا این برنامه برای مدیران ارشد انجام شود و سپس به کل کارکنان توسعه یابد.
۲. اطلاع‌رسانی شفاف، عامل مهم دیگری در پیشبرد برنامه ارزیابی ۳۶۰ درجه است. کلیه کارکنان باید هدف از شروع و تداوم چنین برنامه‌ای، نحوه استفاده از داده‌ها، چگونگی حفظ محرمانگی داده‌ها، منافع و مزایایی که برای آن‌ها می‌تواند در برداشته باشد را بدانند و در این خصوص قانع شوند.
در اطلاع‌رسانی به کارکنان بر موارد ذیل تاکید کنید:
۳. موفقیت یک برنامه ارزیابی ۳۶۰ درجه نیازمند افراد و محیط کاری است که برای بهبود عملکرد و توسعه خود مشتاقانه فیدبک دیگران را درخصوص نقاط قوت و قابل بهبود خود بشنوند. پیش از شروع ارزیابی از آمادگی کارکنان، مدیران و سازمان خود در این خصوص اطمینان یابید.
۴. نظارت بر یک برنامه ارزیابی ۳۶۰ درجه باید متضمن حفظ محرمانگی اطلاعات جمع‌آوری‌شده و تقویت اعتماد و ایجاد ارتباط قوی‌تر میان کارکنان باشد.
۵. ارزیابی ۳۶۰ درجه بخشی از سیستم مدیریت عملکرد است؛ بنابراین برداشتن قدم‌های بعد از جمع‌آوری نتایج نشان‌دهنده موفقیت این شیوه دریافت فیدبک است. ارزیابی ۳۶۰ درجه جایگزینی برای ارزیابی عملکرد نیست. ارزیابی ۳۶۰ درجه متمرکز بر بهبود مهارت‌ها و توانمندی‌های فرد است در حالیکه ارزیابی عملکرد بر کارایی و اثربخشی انجام وظایف توسط فرد متمرکز است.
۶. اهداف استراتژیک سازمان باید به شاخص‌هایی در ارزیابی ۳۶۰ درجه تبدیل شوند چراکه توسعه فردی کارکنان باید با جهت‌گیری کلان سازمان همراستا باشد.
۷. فیدبک کارکنان باید جزیی، دقیق، سازنده و کاربردی باشد تا بتواند مبنای اقدام بهبودی قرار گیرد. کارکنان در صورت لزوم باید برای ارائه فیدبک مناسب آموزش ببینند.
۸. روی نقاط قوت کارکنان تمرکز کنید و مدام به دنبال رفع نقاط ضعف و تغییر رفتار افراد نباشید.
نرم افزار ارزیابی ۳۶۰ درجه مانند پُرس‌لاین می‌تواند به شما امکانات متنوعی از قبیل ایجاد پرسشنامه ارزیابی ۳۶۰ درجه، تعریف شرط‌ها و روابط منطقی پیچیده مرتبط با نحوه نمایش سوال‌های پرسشنامه آنلاین ۳۶۰ درجه و تحلیل آماری آنی داده‌های جمع‌آوری‌شده را بدهد.
