طبق تجربه کاری من، در تیم ها معمولا با سه گروه از افراد مواجه هستیم. افراد با انگیزه، افراد خنثی و افراد بی انگیزه. قطعا شما هم با چنین افرادی چه در جایگاه مدیر و یا به عنوان همکار مواجه بوده اید. فارغ از نوع شغل و جایگاه سازمانی، افراد زمانی که در یک مسیر شغلی قرار میگیرند پس از مدتی از فعالیت خود به یکی از سه شکل مذکور تمایل پیدا میکنند. افرادی که دائما خواهان ارتقا شغلی هستند، همچنین گروهی که سطح عملکردی خود را حفظ کرده و تمایلی به رشد و ارتقا شغلی ندارند و در انتها گروهی از افراد که برخلاف معیارهای گذشته در سرازیری عملکردی قرار میگیرند.
عملکرد موضوعی کاملا مبتنی بر فرد است واگرچه انگیزه های فردی در چگونگی حرکت در مسیر موفقیت بسیار تعیین کننده است اما از سوی دیگر رهبران و مدیران سازمان نیز نسبت به ایشان وظایفی دارند که متناسب با هر گروه، نوع متفاوتی از مربیگری از جمله توسعه ای، تاکتیکی و یا دستوری مورد نیاز است.
بعضا با شرایطی مواجه شده ام که مدیران از درخواست ها و تمایل بالای همکاران خود برای ارتقا شغلی و جایگاه عصبانی بوده اند. آنها اذعان میکنند که همکارانشان واقعا کار خاصی انجام نداده اند که شایسته ارتقا باشند و یا عملکرد خاصی از خود بروز نداده اند که نشان دهنده شایستگی برای رشد و ارتقا باشد. به نظر من مواجه با چنین شرایطی میتواند بسیار دلپذیرتر از مواجه با افراد بی انگیزه باشد. همکارانی که خواهان رشد و پیشرفت هستند و انگیزه و توانایی کافی را برای این موضوع دارند میتوانند محیط کاری جذاب و پویایی را ایجاد کنند.اما به عنوان یک رهبر و مدیر این وظیفه ما است تا با تعیین معیارهای ارزیابی از جمله انتظارات خود، تعیین روش های دقیق ارزیابی، کوچینگ و شاخص های قابل اندازه گیری و ارائه بازخوردهای مناسب و به موقع آنها را در مسیر موفقیت هدایت کنیم. به عبارت دیگر با تعیین چارچوب های مورد توافق طرفین سعی کنیم انگیزه های ایشان را برای رشد و ترقی جهت دهی کنیم و با یک نگاه برد-برد منافع فردی و سازمانی را دنبال نماییم. اگر این موارد به خوبی تعیین نشوند و انتظار داشته باشیم که تنها خود فرد نسبت به این موضوعات شناخت داشته باشد و در یک فضای مبهم قدم برداریم نه تنها فرد نمیتواند انگیزه های خود را دنبال کند (هرچه تلاش میکند علیرغم برداشت شخصی خود تلاش زیاد و خوبی هم انجام میدهد ولی با معیارهای سازمان متفاوت است) و نه سازمان میتواند به رشد و پیشرفت خود ادامه دهد (معیارهای موفقیت سازمان در مسیر دیگری تدوین شده است).
از سوی دیگر با افراد خنثی و با عملکرد ثابت روبرو هستیم.آنها تمایل دارند استانداردهای خود را حفظ کنند. نمره عملکردی آنها نه رو به رشد است و نه رو به افول. آنها عاشق کار خود، محیط کار و همکاران خود هستند. آنها تمایل دارند سالیان سال در همان پست و در سازمان متبوع خود باقی بمانند. این افراد به نوعی قلب عملکردی تیم و سازمان ما هستند و نگاه ما در هدایت و کوچینگ ایشان کاملا متمایز از گروه اول و سوم خواهد بود.
در انتها ما با افراد بی انگیزه و با نمره عملکرد پایین مواجه هستیم. در این صورت ضروری است روشهای مدیریتی خود را از نوع هدایتگری به نوع دستوری و مدیریتی تغییر دهیم.
بنابراین، به طور خلاصه، ما با سه نوع عضو و سه نوع عملکرد در تیم های خود مواجه هستیم. افرای که خواهان رشد، ارتقا و پیشرفت هستند و انگیزه های فراوانی را دارند تا هرچه بیشتر بتوانند خود را نشان داده و عملکرد بهتری را از خود به جای بگذارند. افرادی که عملکرد ثابتی دارند و عاشق کار خود، همکاران و فضای کاری خود هستند و هیچ نگاهی به رشد و ارتقا ندارند و در انتها افرادی که در مسیر نزولی عملکرد قرار گرفته اندو از انگیزه کافی برای اثربخشی در تیم برخوردار نیستند که البته هریک با نگاه و روشی ویژه نیازمند هدایت، مربیگری و مدیریت هستند که در مقالات آتی در مورد هریک جداگانه توضیح خواهم داد.
