یک گروه را می‌توان به‌عنوان دو یا چند فرد متقابل و وابسته به یکدیگر تعریف کرد که برای دستیابی به اهداف خاص دورهم جمع میشوند. رفتار گروهی را می‌توان به‌عنوان یک سیر عملی که گروه به‌عنوان یک خانواده در پیش می‌گیرند، بیان کرد. به‌عنوان‌مثال اعتصاب.
دو نوع گروه وجود دارد که افراد تشکیل میدهند. این گروه‌ها شامل گروههای رسمی و گروههای غیررسمی هستند. گروههای رسمی، گروه‌هایی هستند که توسط سازمان ایجادشده و تکالیف کاری و وظایف ریشه‌دار را بر عهده‌دارند. رفتار چنین گروه‌هایی به سمت دستیابی به اهداف سازمانی سوق مییابد.گروههای رسمی را می‌توان بیشتر به دو زیرگروه طبقه‌بندی کرد:
گروه فرماندهی: این گروه متشکل از افرادی است که مستقیماً به مدیر گزارش میدهند.
گروه سهام: این گروهی است که توسط افرادی که برای دستیابی به یک هدف خاص همکاری میکنند، تشکیل‌شده است.
دستهی دوم گروههای غیررسمی هستند. این گروه‌ها با دوستی و منافع مشترک تشکیل میشوند.
اینها میتوانند بیشتر به دو زیرگروه طبقه‌بندی شوند:
گروه کاری: افرادی که برای به پایان رساندن یک کار با یکدیگر کار میکنند به‌عنوان یک گروه وظیفه شناخته میشوند.
گروه دوستی: افرادی که به دلیل علایق مشترک یا خصوصیات مشترکشان گرد هم آمده‌اند به‌عنوان گروه دوستی شناخته میشوند.
به‌عنوان‌مثال گروهی از کارگرانی که روی یک پروژه کار میکنند و به یک مدیر گزارش میدهند، به‌عنوان گروه فرماندهی در نظر گرفته میشوند، درحالی‌که گروهی از دوستان که باهم سروکار دارند، به‌عنوان یک گروه دوستی در نظر گرفته میشوند.
به نظر شما چرا افراد به گروه‌ها می‌پیوندند؟
دلیل خاصی وجود ندارد که چرا افراد به گروه‌ها پیوسته‌اند.گروه به افراد کمک می‌کند تا احساس قدرت بیشتری داشته باشند، شک و تردید کمتری داشته باشند و بیشتر با تهدیدات دست‌وپنجه نرم کنند. شاید بتوان گفت هر فردی دلیلی برای پیوستن به گروه دارد که با فرد دیگری متفاوت است.
شاید یکی احساس ارزشمندی کند، دیگری عزت‌نفس پیدا کند، دیگری توانمندی یادگیری و روابط اجتماعی خود را تقویت کند. سرانجام، افراد ممکن است برای دستیابی به هدف به گروه بپیوندند که این اهداف در گروههای رسمی و غیررسمی متفاوت است. ساختار گروه به‌عنوان طرح یک گروه تعریف می‌شود. این ترکیبی از نقشهای گروهی، هنجارها ، انطباق ، رفتار در محیط کار، وضعیت، گروههای مرجع، وضعیت اجتماعی، جمعیت‌شناسی گروهی و انسجام است.
چند نمونه از این دسته‌بندی برای فهم بیشتر در زیر آورده شده است. پیشنهاد می‌شود برای مطالعه دقیق هر یک از این نقشها مقالات مرتبط با آنها را مطالعه نمایید.
مفهوم نقشها برای کلیه کارمندان درون سازمان و همچنین زندگی آنها در خارج از سازمان قابل‌اجرا است. نقش مجموعه‌ای از الگوهای رفتاری مورد انتظار است که به فردی که موقعیت مورد درخواست واحد اجتماعی را اشغال می‌کند نسبت داده می‌شود.
افراد به‌طور هم‌زمان نقشهای مختلفی بازی میکنند. کارمندان تلاش میکنند درک کنند که چه نوع رفتاری از آنها انتظار میرود تا خود را با آن رفتار هماهنگ کنند. نقشهای گروهی به سه نوع تقسیم میشوند:
1. نقش وظیفه گرا: نقش‌هایی که با توجه به کار و صلاحیت افراد به آنها اختصاص داده می‌شود، به نقشهای وظیفه گرا شناخته میشوند. نقشهای وظیفه گرا به‌طور گسترده میتوانند افراد را به ترتیب به شش دسته مبتکر(کسی که پیشنهاد می‌کند و تعریف می‌کند) ، مطلع (کسی که حقایق را ارائه میدهد، ابراز احساس می‌کند، نظر میدهد)، روشن‌کننده (کسی که همه‌چیز را تفسیر و تعریف می‌کند)، خلاصه گر (کسی که پیوند برقرار می‌کند، نتیجه‌گیری و خلاصه بندی می‌کند)، آزمایش‌کننده واقعیت (کسی که تحلیل انتقادی ارائه میدهد)، و جویندگان یا ارائه‌دهندگان اطلاعات (کسی که اطلاعات و داده ارائه میدهد) تقسیم کند.
2. نقش رابطه گرا: نقش‌هایی که افراد گروه با توجه به تلاش‌های خود برای برقراری رابطه سالم در گروه و دستیابی به اهداف انجام میدهند، به‌عنوان نقشهای روابط محور شناخته میشوند. پنج گروه از افراد در این گروه وجود دارند – سازگار (کسی که تنش را محدود کرده و اختلافات را از بین می‌برد)، دروازه بهابرگ (کسی که مشارکت همه را تضمین می‌کند) ، اجماع کننده (کسی که فرایند تصمیم‌گیری را تحلیل می‌کند)، تشویق‌کننده (کسی که خونگرم، پاسخگو، فعال است) و سازنده (کسی که خطا را می‌پذیرد و تضاد را محدود می‌کند).
ما می‌دانیم که یک گروه چیست، چرا تشکیل گروه مهم است و نقشهای گروه‌محور چیست. حال باید بدانیم که چگونه یک گروه را به‌عنوان یک گروه کارآمد علامت‌گذاری کنیم؟ چه ویژگی‌هایی برای یک گروه لازم است تا آن را به‌عنوان یک گروه کارآمد مشخص کند؟
زمانی که یک گروه ویژگی‌های زیر را داشته باشد ، یک گروه مؤثر تلقی می‌شود:
· اتمسفر آرام، راحت و دوستانه دارد.
· وظیفه اجرا در آن به‌خوبی درک و پذیرفته می‌شود.
· اعضا به‌خوبی گوش میدهند و به‌طور فعال در تکالیف معین شرکت میکنند.
· تکالیف مشخص‌شده و پذیرفته‌شده است.
· گروه از عملکرد و وظایف خود مطلع است.
· افراد احساسات و ایدههای خود را آشکارا بیان میکنند.
· روند تصمیم‌گیری به‌صورت اجماع دنبال می‌شود.
· بخشی برای حل اختلاف و اختلاف‌نظر در مورد ایده‌ها یا روشها وجود دارد.
برای فهم بهتر موضوع مثالی میزنیم. برای کار روی یک پروژه خاص، ما یک گروه چهار نفرِ را تشکیل میدهیم: علی، سحر، سارا و مجید. انجام و اتمام پروژهها برای هیچ‌یک از آنها به‌تنهایی امکان‌پذیر نیست، زیرا ممکن است وقت‌گیر باشد و همچنین تمام اعضا باید تمام مهارتهای موردنیاز برای اتمام پروژه را داشته باشند. این نشان‌دهنده نیاز به جمع شدن به‌عنوان یک گروه است.
اکنون بگذارید نقشهای آنها را مشخص کنیم. علی ارائه‌دهنده ایدههای نو است و او ایده پروژه را پیشنهاد می‌کند. سحر تمام اطلاعات و منابع موردنیاز پروژه را جمع‌آوری می‌کند و به‌عنوان اطلاع دهنده در گروه فعالیت می‌کند. سارا به‌عنوان تفسیرکننده اطلاعات ، اطلاعات را تصفیه می‌کند ، و مجید خلاصه کننده آن است زیرا نتیجه پروژه را جمع‌بندی می‌کند. اینها نقشهای وظیفه محور هستند.
همیشه این نکته را مدنظر قرار دهید که از زمان آغاز تشکیل گروه انتظار نمیرود که همه اعضای گروه عملکرد خوبی داشته و بتوانند به‌سرعت و هماهنگ باهم کار کنند. این کار به زمان، صبر و تحمل نیاز دارد، تلاش و اعضاء همه مشکلات و محدودیت‌ها را جبران می‌کند، زیرا آنها از قرار گرفتن در مجموعه غریبه‌ها به گروهی متحد با اهداف مشترک تغییر می‌یابند.
پس از توصیف انواع گروه‌ها و نقشهای آنها در سازمان، باید بتوان فرد و گروه را در سازمان نگهداشت. این رسالت مهم هر نوع سازمانی تلقی می‌شود. اگر نیروها چه به‌صورت فردی و چه در قالب گروه و سازمان انگیزه کافی نداشته باشند، به‌درستی کار نخواهند کرد و این عدم کارایی نتایج منفی برای فرد و سازمان در پی خواهد داشت.
از طرفی یادگیری نیروها چه به‌صورت فردی و چه به‌صورت تیمی و سازمانی نقش مهمی در ارتقای دانش و مهارت نیروها و بهبود رفتار فردی، گروهی و سازمانی خواهد گذاشت.
یادگیری را می‌توان فعالیت یا فرآیند دستیابی به دانش یا مهارت بامطالعه، تمرین، تدریس یا تجربه چیزی تعریف کرد. همچنین یادگیری را می‌توان تغییر دائمی در رفتار به دلیل تجربه مستقیم و غیرمستقیم تعریف کرد. این به معنای تغییر در رفتار، نگرش ناشی از آموزش‌وپرورش، تمرین و تجربه باشد که با کسب دانش و مهارتها، که نسبتاً دائمی هستند، تکمیل می‌شود.
ماهیت یادگیری به معنای ویژگی‌های بارز یادگیری است. یادگیری شامل تغییر است که ممکن است پیشرفت را تضمین کند یا تضمین نکند. این باید ازنظر طبیعت دائمی باشد، یعنی یادگیری برای مادام‌العمر‌است. تغییر رفتار نتیجه تجربه، تمرین و آموزش است. یادگیری از طریق رفتار منعکس می‌شود. رفتار فردی هم تحت تأثیر نگرش، ادراک، ارزش‌ها و احساسات، شخصیت، اعتقادات، هنجارها و سایر عوامل روان‌شناختی قرار دارد.
هرچه بیشتر یاد بگیریم بیشتر تغییر می‌کنیم، زیرا یادگیری یک فرایند مداوم است. حال بگذارید ببینیم که چگونه یادگیری بر رفتار فرد تأثیر میگذارد. نگرش فرد به دلیل یادگیری تغییر می‌کند که میتواند به دلیل عوامل زیر اتفاق بیفتد.
نقش فرزند پروری: همان‌طور که همه ما می‌دانیم والدین اولین مربی یک کودک هستند. آنها به کودک می‌آموزند که چگونه راه برود، صحبت کند، غذا بخورد و غیره. کودک سعی می‌کند از رفتار والدین تقلید کند. بنابراین، نقش مهمی در شکل‌گیری شخصیت فرد دارد.
آموزش: مکان دوم یادگیری مدرسه و دانشگاه است که فرد در آن تصمیم میگیرد تحصیلات خود را دنبال کند. این مکان جایی است که شخصیت فرد با توجه به ارزش‌های والدین بیشتر شکل میگیرد.
آموزش شغلی: فردی آماده حضور در شرکت است و صفات سازمانی را میآموزد.
دست‌کاری پاداش و مزایا: تغییر در سیاست‌های جبران خدمات در همه عناصر آن، به‌خصوص در مخلفه‌های تعادل کار وزندگی و فرصت‌های پیشرفت و توسعه میتواند تأثیرات شگرفی بر رفتار فرد داشته باشد.
نکات ذکرشده فوق عناصر کلیدی است که وظیفه تغییر در رفتار فرد را بر عهده دارد.
یادگیری مبتنی بر برخی از عوامل اصلی است که تصمیم میگیرد چه تغییراتی در اثر این تجربه ایجاد می‌شود. عناصر اصلی یا مهم‌ترین عوامل مؤثر بر یادگیری عبارت‌اند از: انگیزه، تمرین، محیط و گروه ذهنی.
انگیزش: تشویق، حمایتی است که برای انجام یک کار، برای رسیدن به یک هدف انجام میدهد. این تشویق به‌عنوان یک انگیزه شناخته می‌شود. این‌یک جنبه بسیار مهم یادگیری است. زیرا این عمل به ما انرژی مثبتی برای انجام یک کار میدهد. برای مثال مربی بازیکنان را برای پیروزی در مسابقه انگیزه میدهد.
تمرین : همه ما می‌دانیم که “تمرین ما را تکامل میبخشد”. برای اینکه فردی کمال‌گرا باشیم یا حداقل وظیفه خود را به‌درستی انجام دهیم، تمرین آنچه آموخته‌ایم بسیار مهم است. برای مثال ما فقط وقتی میتوانیم برنامه‌نویس خوبی باشیم که پارها و بارها کد نویسی کرده باشیم.
محیط: ما از محیط اطراف و افراد اطراف خود می‌آموزیم. محیط میتواند داخلی و خارجی باشد. برای مثال کودکی که در خانه است، از خانواده چیزهایی میآموزد. خانواده یک محیط داخلی است، اما وقتی به مدرسه میرود، محیط بیرونی در یادگیری وی مؤثر است.
گروه ذهنی: توصیف طرز تفکر ما توسط گروهی که برای دوستی و گذراندن بیشتر زمان خود انتخاب کرده‌ایم، قابل انجام است. به عبارت ساده، ما گروهی از افرادی را تشکیل میدهیم که طرز فکر مشابهی داریم و میتوانیم باهم ارتباط برقرار کنیم. این میتواند به یک دلیل اجتماعی تبدیل شود که افراد با ذهنیت تقریباً مشابه در یک‌جهت باهم کار کنند. برای مثال گروهی از خوانندگان، مدیران و غیره.
اینها اصلی‌ترین عواملی هستند که بر آنچه فرد میآموزد تأثیر میگذارد، اینها سطح اصلی رفتار ماست و هر کاری که انجام میدهیم و آنچه می‌آموزیم به آن متصل است .رفتار فردی و گروهی را می‌توان با نظریه‌های مختلف یادگیری موردمطالعه قرارداد. برخی از نظریه‌های قابل‌توجه عبارت‌اند از :
نظریه شرطی شدن کلاسیک: شرطی شدن کلاسیک زمانی اتفاق می‌افتد که یک محرک شرطی با یک محرک بدون قید و شرط همراه باشد. معمولاً محرک شرطی محرک بی‌طرفی مانند صدای یک چنگال است، محرک بدون قید و شرط ازنظر بیولوژیکی مانند طعم غذا است و پاسخ بی‌قیدوشرط به محرک بدون قید و شرط یک پاسخ بدون دلیل و معناست که با عامل محرک به‌صورت مداوم همراه بوده است. مانند بزاق یا تعریق.
پس از تکرار این فرایند، وقتی محرک شرطی به‌تنهایی ارائه می‌شود، یک پاسخ شرطی در برابر محرک شرطی داده می‌شود. همه اینها همانند مثال بزاق سگ و تولید صدا در مطالعات پاول است که پیشنهاد می‌کنیم مقالهی آن را با عنوان شرطی‌سازی عاملی و شرطی‌سازی کلاسیک در سایت ایران مدیر مطالعه بفرمایید. پاسخ مشروط اکثراً مشابه پاسخ بی‌قیدوشرط است، اما برخلاف پاسخ بی‌قیدوشرط، باید از طریق تجربه به دست آید.
۲ تئوری یادگیری شرطی شدن فعال: این نظریه فرایندی یادگیری است که در آن رفتار فرد نسبت به نتایج آن حساس است، یا کنترل می‌شود.
بیایید مثالی از یک کودک بزنیم. ممکن است کودک یاد بگیرد که یک جعبه را باز کند تا آب‌نبات داخل آن را بردارد، یا یاد بگیرد که از تماس با اجاق‌گاز گرم خودداری کند وگرنه دستش خواهد سوخت. درواقع وی پس از آزمون‌وخطا و دریافت بازخور مثبت یا منفی، رفتار خود را تکرار یا منع می‌کند. این نظریه نیز توسط اسکی نر بیان‌شده است که می‌توانید برای دستیابی به اطلاعات بیشتر آن را نیز موردمطالعه قرار دهید.
۳ نظریه یادگیری اجتماعی: مفروضات اصلی نظریه یادگیری اجتماعی به شرح زیر است:
یادگیری دقیقاً رفتاری نیست، بلکه یک فرایند شناختی است که در یک بستر اجتماعی اتفاق می‌افتد.
یادگیری با مشاهده یک رفتار و با مشاهده نتایج رفتار (معروف به تقویت مستمر) میتواند رخ دهد.
یادگیری شامل مشاهده ، استخراج اطلاعات از آن مشاهدات و تصمیم‌گیری در مورد عملکرد رفتار است (معروف به یادگیری مشاهده‌ای یا مدل‌سازی). بنابراین، یادگیری میتواند فراتر از تغییر قابل‌توجه در رفتار باشد.
فرد یادگیرنده، گیرنده منفعل اطلاعات نیست. ادراک، محیط و رفتار همه بر همدیگر تأثیر میگذارد. این تئوری به‌شدت وابسته به مفهوم مدل‌سازی یا یادگیری با مشاهده یک رفتار است. بر اساس این نظریه می‌توان سه نوع محرک مدل‌سازی را تشریح کرد:
مدل زنده: در این مدل، یک فرد واقعی رفتار مورد انتظار را نشان میدهد. یک فرد مجزا، گروه را به سمت هدف سوق میدهد و راه درست برای دستیابی به آن را به آنها نشان میدهد. این کار معمولاً با دادن مثال‌های زنده در گروه یا معرفی آنها به سناریوی کاری فعلی مطابق شرایط انجام می‌شود.
دستورالعمل کلامی: در این مدل، فرد رفتار موردنظر را با جزئیات خلاصه می‌کند و گروه را به نحوه‌ی رفتار خود راهنمایی می‌کند، اما فرد رهبری کننده،درگیر این روند نیست.
سمبولیک: این با استفاده از رسانه‌ها رخ میدهد ، شامل فیلم ، تلویزیون ، اینترنت ، ادبیات و رادیو است. تحریک اختیاری است؛ این میتواند شخصیت‌های واقعی یا داستانی باشد.
افراد غالباً بی‌تحرک و تنبل فرض میشوند. آیا فکر می‌کنید این موضوع حقیقتاً صحیح است؟ به‌عنوان‌مثال، یک فرد بانام علی را در نظر بگیرید، دانشجویی که در تاریخ نمرات ضعیفی کسب می‌کند. او به کتاب‌های درسی‌اش علاقه‌ای ندارد، نمی‌خواهد کتابهایش را بخواند. اما او باهوش است.
او مطمئن توانایی لازم برای دریافت مدرک مرتبط را نخواهد داشت. ممکن است بگویید او نسبت به خواندن بی‌انگیزه است یا با خود بگوید که تنبل است. اما هنگامی‌که آخرین کتاب طنز موردعلاقه علی منتشر می‌شود، او اولین کسی است که آن را خریداری می‌کند، و آن را از روی جلد می‌خواند. او خطوط را به خاطر می‌سپرد، خط داستانی را با دقت در نظر گرفته و حتی میتواند سیر داستان را به‌خوبی پیش‌بینی کند. پس او تنبل یا بی‌انگیزه نیست!
انگیزه زمانی حاصل می‌شود که فرد با یک وضعیت در تعامل باشد. این حالت ذهنی است که فرد سطح میل، علاقه و انرژی را که به عمل تبدیل می‌شود، تعیین می‌کند.
انگیزه = قوت + جهت + پایداری تلاش
شدت اشاره به این دارد که فرد برای رسیدن به هدف خود چقدر سخت تلاش می‌کند. او به‌وضوح از خواندن لذت می‌برد. شدت خواندن او زیاد است، اما شدت خواندن وی در کتاب تاریخ کم است. جهت، اشاره به مناطقی دارد که فرد تلاش‌های خود را به آن معطوف می‌کند و برای آن، تلاش‌های متمرکز می‌کند. جهت خواندن علی یعنی خواندن کتاب‌های طنز به‌جای کتاب‌های درسی ضعیف است. هنگامی‌که او کتاب‌های درسی خود را می‌خواند، کیفیت خواندن پایینی دارد.
سرانجام ، پایداری یا مقدار زمانی که فرد میتواند تلاش خود را برای رسیدن به یک هدف حفظ کند. علی خواننده‌ای مشتاق است و تا زمانی که نویسندگان و هنرمندان موردعلاقه وی، شماره‌ها و زنجیره‌های جدید تولید کنند، به خواندن خود ادامه خواهد داد.
او در این مورد پایدار است، اما باید دید که آیا او به کتاب‌های درسی خود بازخواهد گشت و سعی خواهد کرد که آنها را بخواند. در حال حاضر ، علی کتاب‌های درسی خود را باز می‌کند و سعی می‌کند آن را بخواند ، اما او خیلی طولانی تلاش نمی‌کند. سطح پایداری او جایی نیست که موردنیاز برای ادامه رفتار است، پس وی را می‌توان”بی‌انگیزه” قلمداد کرد.
انگیزه فرد از وضعیتی به وضعیت دیگر تغییر مییابد و باگذشت زمان تغییر می‌کند. شاید اگر انگیزه علی برای خواندن کتاب‌های درسی خود تغییر کند، اگر متوجه شود که دانشگاه به‌زودی وی را اخراج خواهد کرد. یا شاید با ادامه ترم، او متوجه خواهد شد که به تاریخ بیش ازآنچه در ابتدا فکر می‌کرد علاقه‌مند‌است ، و کتاب‌های درسی آسان‌تر شده و شروع به مطالعه آنها می‌کند. سپس شدت خود (خواندن تاریخچه بیشتر)، جهتش (تمرکز در مدرسه و کنار گذاشتن کتاب‌های طنز) را تغییر داده و در تلاش برای یادگیری مطالب ادامه خواهد داد. پس انگیزه تغییر خواهد کرد.
علاوه بر نگرش‌های فردی، انگیزه نیازهای فرد را نیز تحت تأثیر قرار میدهد. نیازها مبتنی بر شخصیت، ارزش‌ها و مربوط به چیزهایی هستند که فرد می‌خواهد. در مورد علی، او خواندن کتاب طنز را بیش ازآنچه ارزش تلقی می‌شود و در سلسله‌مراتب نیازهای او جای دارد، در نظر میگیرد.
باگذشت زمان، او ممکن است به دلیل داشتن نمرات بد، از دست دادن بهابازار تحصیلی و ترس از دست دادن داشتن شغل و آینده‌ای در جامعه، خواندن کتاب‌های طنز را کنار بگذارد و شروع به خواندن کتاب‌های درسی خود کند. بنابراین او باید در مدرسه یا دانشگاه خود بماند، درس بخواند و فارغ‌التحصیل شود، بنابراین ممکن است ارزش‌ها و خواسته‌های او تغییر کند و باعث شود وی کتاب‌های درسی خود را بخواند.
بنابراین ، به نظر می‌رسد دو عامل در ایجاد انگیزه در یک فرد وجود دارد. یکی جنبه رفتاری است ، شدت + جهت + قسمت+ پایداری که شخص با خود دارد و آن چیزی که درون او وجود دارد. همچنین عامل دومی وجود دارد که نیاز است. افراد برای تأمین نیازهای خود مواد غذایی ، سرپناه و نیازهای پیچیده‌تر نیز انگیزه دارند. به‌راحتی می‌توان دریافت که انگیزه یک مخلفه بسیار فردی است. نظریه‌های مختلفی در باب اهمیت و کاربرد و ویژگی‌های انگیزش مطرح‌شده است.
نظریه انگیزش مربوط به این است که چه چیزی باعث حرکت افراد برای انجام کار می‌شود و چه چیزی بر افراد در شرایط خاص تأثیر میگذارد. این عوامل بر تلاشهایشان در کارشان تأثیر گذاشته، سطوح مشارکت و سهم و رفتار اختیاری آنها را افزایش میدهد.کسانی هستند که اهداف واضح و مشخص دارند و اقداماتی را انجام میدهند که انتظار میرود آنها را به اهدافشان برساند.
مدل انگیزش نشان میدهد که در ابتدا شناخت یک نیاز ارضا نشده به‌صورت آگاهانه یا ناآگاهانه به وجود می‌آید. این نیاز خواستهای را خلق می‌کند که به هدفی سوق مییابد. سپس اهداف تعیین‌شده بر این اعتقاد استوار میشوند که نیازهای نیروها را برآورده کنند و اعتقاد دارد مسیر رفتاری انتخاب‌شده به هدف موردنظر خواهد رسید.
اگر هدف به دست آید، نیاز ارضا شده و احتمال دارد که رفتار دوباره تکرار شود. اگر هدف به دست نیاورده شود، اقدام مشابه کمتر تکرار می‌شود. بااین‌حال، همان‌طور که برخی نیازها، نیازهای جدید را برآورده میکنند، ظهور کرده و روند ادامه مییابد. همان‌طور که نازلو میگوید، همیشه نیازهای ارضا نشده ای وجود دارد که رفتار را تحریک میکنند. مدل انگیزش به‌صورت خلاصه در زیر آمده شده است.
دو نوع انگیزه وجود دارد که در ابتدا توسط هرزبرگ و همکاران وی شرح داده‌شده است (هرزبرگ و همکاران، ۱۹۵۷):
انگیزه درونی: انگیزهی درونی از احساس نیازی سرچشمه میگیرد که در درون فرد نهفته است. یعنی به خصوصیات، شخصیت و توانمندی‌های فرد وابسته است. همان‌طور که هرزبرگ با عنوان “انگیزه از طریق کار ” آن را تعریف کرده است. زمانی که افراد احساس میکنند که کاری که انجام میدهند، ذاتاً جالب، چالش‌برانگیز و مهم بوده و شامل انجام مسئولیت (داشتن کنترل بر منابع خود)، استقلال و یا آزادی عمل و توسعه مهارتها، توانایی‌ها و فرصتها برای پیشرفت و است که همه منشائی درون فرد دارند. هرزبرگ این عوامل را عوامل انگیزشی نامید.
انگیزه بیرونی: اینکه چه‌کاری در بیرون از کالبد فرد و ویژگی‌های آن برای افراد یا برای ایجاد انگیزه آنها انجام می‌شود. این شامل پاداشهایی مانند افزایش پرداخت، شناخت، ستایش یا ارتقاء و مجازاتی نظیر اعمال انضباطی، پرداخت حقوق یا انتقاد است. انگیزههای بیرونی میتوانند اثر فوری و قوی داشته باشند، اما لزوماً طولانی‌مدت نخواهند بود. عواملی مانند مسئولیت و پیشرفت و رشد که منشائی برون‌سازمانی دارند. این عوامل ریشه در گروه، سازمان یا محیط بیرون سازمان دارند و هرزبرگ از این عوامل با عنوان عوامل بهداشتی نام‌برده است.
انگیزههای ذاتی، که با مفهوم “کیفیت زندگی کاری” (عبارت ایجادشده توسط طرفداران مفهوم انگیزه ذاتی، اما امروزه کمتر استفاده می‌شود) مرتبط هستند، احتمالاً یک اثر عمیقتر و طولانیتر دارند، زیرا آنها به‌صورت ذاتی در افراد نهادینه‌شده‌اند و از خارج اعمال نمیشوند. اما نباید فرض شود که انگیزه درونی خوب است و انگیزه بیرونی بد است. آنها هر دو نقشی را در رفتار فردی و گروهی بازی میکنند. فرایند انگیزش همان‌طور که در بالا توضیح داده شد، عمدتاً بر اساس تعدادی از نظریه‌های انگیزشی است که تلاش میکنند جزئیات بیشتری را در مورد آنها توضیح دهند. نظریه‌های اصلی عبارت‌اند از:
· نظریه ابزار، رفتارگرایی و تئوری تقویت
· نظریه‌های محتوایی یا نظریه نیاز
· نظریه دو عامل هرزبرگ
· فرآیند یا نظریه‌های شناختی (انتظار، هدف و عدالت)
یک کارمند راضی لزوماً عملکرد بالا ندارد و یک کارمند با عملکرد بالا، لزوماً یک کارمند راضی نیست. رضایتمندی ممکن است منجر به عملکرد خوب شود، اما عملکرد خوب نیز ممکن است باعث ایجاد رضایت باشد. رابطه میتواند متقابل باشد. رابطه بین انگیزه و عملکرد حتی پیچیده‌تر است. انگیزه با پرداخت یا هر وسیله دیگر کافی نیست بلکه استراتژیهای سازمان باید با توسعۀ منابع انسانی و استراتژیهای منابع انسانی مرتبط شوند تا تأثیرات آنها بر عملکرد را به حداکثر برسانند.
یکی دیگر مسائل مهم در رفتار سازمانی همان‌طور که در بالا اشاره شد، نقش رهبری در ایجاد انگیزه، رهبری فرد و گروه و دستیابی سازمان به اهداف تعیین‌شده است. ازآنجایی‌که مبحث رهبری بسیار گسترده و پیچیده هست، در این مقاله تنها به بررسی مختصر نقش رهبری در رفتار سازمانی می‌پردازیم.
پایان قسمت سوم.......
