فرض کنید شما یک مدیر منابع انسانی یا مدیر عامل هستید و می خواید عملکرد کارشناسان جذب و استخدام را ارزیابی کنید که ببینید وضعیت استخدام‌ها چه جوری پیش میره ؟
یا خودتون کارشناس جذب و استخدام هستید و می‌خواهید عملکرد هفتگی یا ماهیان‌تان رو ببینید و یا یه گزارش رو تو سایت شرکتتون یا صفحه لینکدین شرکت از میزان استخدام هاتون منتشر کنید. پس نیاز به یک سری شاخص‌های ارزیابی عملکرد یا همون KPI دارید.
تو این مقاله ۱۳ تا از شاخص‌های کاربردی رو براتون توضیح دادم .
شاخص‌های پایین رو میتونید به صورت هفتگی یا ماهیانه بررسی کنید، اینجوری کاملا مشخص میشه که وضعیت استخدام ها به چه صورت است و کجاها دارید راه رو درست میرید یا کجاها نیاز به تغییر دارید .
البته بهتره از شاخص های پایین یه تعدادی رو انتخاب کنید. مثلا ۵ شاخص !تجربه نشان داده که وقتی ۱۳ تا شاخص رو می‌خوایید بررسی کنید با یه حجم زیادی از دیتا رو به رو می‌شید که آنالیز کردنشون براتون واقعا سخت میشه. بعد یه مدت چشم باز می‌کنید می‌بینید یه حجم زیادی از اطلاعات رو جمع کردید که فقط فضا سیستم‌تون رو اشغال کرده و هیچ کمکی به شما نمی‌کنند. پس یه تعداد شاخص رو انتخاب کنید و همون ۵ شاخص رو حرفه‌ای آنالیز کنید .
حتما اسم سیستم های ATS رو شنیدید. همون سیستمی که به کمک کارشناس‌های جذب و استخدام میاد تا فرآیند‌های جذب و استخدام حرفه ای انجام بشه ( مثل هایرکمپ ، ادیلار ،کاربوم و ...)
در سیستم ATS همه شاخص‌های مهم وجود دارد و خیلی راحت میتونید تو هر لحظه به قسمت گزارش‌ها برید و ببینید شاخص‌هاتون تو چه وضعیتی هستن.
۱- زمان پر شدن يك پوزيشن شغلي ( Time To Fill )
قبل توضيح اين شاخص يك توضيح كوچيك بدم كه ۲ تا تعریف داریم.
۱- Time to hire
۲-Time to fill
اين ٢ تا رو باهم اشتباه نگيريد .
مورد Time to Fill از زمانی که پروسه استخدام شروع می‌شود تا زمانی که یه کارمند تو پوزیشن خود قرار می‌گيرد پایان می‍‌‍‍‍گیرد. يعني از زمان نوشتن يه آگهي تا انتشار و … تا نهايت آنبوردينگ و شروع به كار نفر تازه استخدام شده.
این تعریف شامل مراحل زیر می باشد :
۲- مدت زمان استخدام ( Time To Hire )
حالا شاخص بعدی رو توضیح میدم. این شاخص براي موقعي كه شروع به بررسي رزرمه‌هاي دريافتي مي‌كنيد تا موقعي كه شخص رو استخدام می‌‌کنیم. دقت كنيد كه شخص فقط استخدام شده ولي كارش رو شروع نكرده.
این تعریف شامل مراحل زیر می باشد :
اگر مدت زمان این ٦ مرحله طولانی باشد کارجو رو از دست می‌دید. چون در اون مدت ممکنه کارجو جای دیگه مشغول بشه. مخصوصا اگر فرد توانمندي باشد.
3- هزینه هر استخدام ( Cost Per Hire )
تمام هزينه‌هايي كه مي‌كنيد براي استخدام مياد داخل اين شاخص .هزينه‌ها به ٢ دسته تقسيم ميشن. هزينه‌هاي داخلي و هزينه‌هاي خارجي .
این هزینه شامل هزینه‌های زیر می‌باشد.
4- درصد خروجي نيروهاي استخدامي در سال اول ( First Year Attrition )
فرض كنيد شما ١٠٠ نفر رو استخدام كرديد. حالا اين ١٠٠ نفر چقدر تو سازمان شما ميمونن، يك هفته ؟ يك ماه ؟ يك سال ؟
وقتي كساني كه استخدام شدن حداقل يكسال تو مجموعه شما باشن يعني نيروي‌هاي خوبي جذب كرديد و اين بهترين معيار براي تعيين موفقيت يك استخدام است. با بررسي اين شاخص مي‌فهميم كه چقدر اشخاصي كه استخدام مي‌كنيم با شرايط شغل منطبق هست .وقتي خروج نيرو از يه پوزيشن زياد باشد، مشخصه كه شرايط اون شغل تو سازمان ما خوب نيست. به عنوان مثال حقوق كافي نيست ،شرايط محيط كار خوب نيست ،يا مدير خوبي ندارن .
۵- منابع استخدام ( Source of Hire)
تمام منابعي كه از طريق آن ها فرآيند‌هاي جذب انجام مي‌شود. چند نمونه از این منابع رو براتون می‌نویسم :
هزينه تمام اين كانال‌ها رو براي يك پوزيشن بررسي كنيد. بعد مشخص ميشه از كدوم كانال ها رزومه‌هاي بيشتري مي‌گيريد .همچنین مشخص ميشه از كجاها رزومه‌هاي بهتري مي‌گيريد .وقتي اين ديتاها رو جمع آوري كنيد مي‌بينيد كه كدوم راه استخدامي براي شما مناسب هست و كمك مي‌كنه كه جلوي هزينه‌هاي اضافي رو بگيريد .
۶- رضایت مدیر استخدام ( Hiring Manager Satisfaction )
ميزان رضايت مدير جذب و استخدام تاثير زيادي روي بررسي خروجي هاي استخدام دارد. اين شاخص هم روي عملكرد كارشناس جذب و استخدام و هم روي كيفيت نفرات استخدام شده بررسي مي‌شود.
۷- ميزان رضايت نامزدهاي شغلي از فرآيندهای استخدام ( Candidate Job Satisfaction )
اين شاخص رو مي‌تونيد در پايان مصاحبه‌ها از كارجوها بپرسيد يا مي‌تونيد يك نظرسنجي براي كارجوها بعد از مصاحبه ارسال كنيد تا راي بدهند. بهترين نفرات براي نظر دادن در مورد فرآيند‌هاي استخدام شما، كارجوها هستند.
۸- ميزان استقبال از یک پوزیشن شغلی بر اساس ميزان متقاضياني ( Applicants Per Opening )
ميزان استقبال از یک پوزیشن شغلی بر اساس ميزان متقاضياني كه براي اون شغل رزومه ارسال مي‌كنند اندازه‌گیری می‌شود. وقتي براي يك پوزيشن رزومه كمتري دريافت مي‌كنيد ممكنه ٣ تا دليل داشته باشد.
پس مي‌تونيد شرايط بهتري براي پوزيشن مد نظرتون داشته باشيد و يا شرح شغلي تون رو عوض كنيد و يا جاي بهتري به دنبال كارجو باشيد.
۹- درصد شغلهای خالی به کل مشاغل سازمان ( Percentage of Open Position )
اين شاخص نسبت تعداد پوزيشن‌هاي باز مجموعه به كل پرزيشن‌ها بررسي مي‌كند تا ببينيد چند درصد پوزيشن‌هاي شما خالي هست مخصوصا پوزيشن‌هاي كليدي. اگر درصد این شاخص بالا باشد یعنی سازمان در خطر بزرگی است.
۱۰- نسبت استخدام‌شده‌ها به کل رزومه‌ها ( Selection Ratio )
اين شاخص نسبت كل استخدام ها شده‌ها به كل متقاضيان كه رزومه ارسال كردنند را نشان مي‌دهد. قطعا وقتي اين نرخ پايين باشد يعني شما كلي هزينه و زمان صرف مي‌كنيد و كلي رزومه دريافت مي‌كنيد كه به هيچ دردي نميخورن. پس روند‌هاتون رو بازنگري كنيد.
11- نرخ پذيرش پيشنهاد ( Offer Acceptance Rate )
اگر يك شرايطي رو براي يك پوزيشن در نظر گرفتيد و تعداد زيادي از افراد اون رو ريجكت كردن يعني شرايط اون كار براي كارجوها مناسب نيست. بهتره كه نرخ تعداد ريجكتي‌ها مشخص بشه كه اگر درصد كه داشتيد بالا بود، حتما تغييري در جبران خدمات اون پوزيشن بايد ايجاد كنيد.
۱۲- کیفیت استخدام ( Quality of Hire )
كيفيت استخدام ها كه اغلب با ارزیابی عملكرد يك شخص در يكسال تعريف مي‌شود .سوال اصلي اينه كه اين شاخص چطور محاسبه ميشه ؟
يادتونه كه ما بعد از استخدام يه kpi براي Newjoiner ها در نظر مي‌گيريم و طبق همون بهشون حقوق و مزايا پرداخت مي‌كنيم .خوب حالا كه يادتونه همون kpi ها رو بعد يكسال بررسي مي‌كنيد تا ببينيد شخص چقدر خوب پيش رفته. پس اين شاخص مستقيم متصل ميشه به ارزيابي عملكرد اون شخص.
Over to you
هر سوالی در این مورد داشتید هم از طریق ایمیل و هم لینکدین می تونید با من در ارتباط باشد و برای خواندن بقیه مقاله ها میتونید صفحه من رو در ویرگول دنبال کنید.
م
