مجتبی شکوری را دوست دارم. جوان مطلع، خوش سخن و خوش تیپ که ترکیبش با سروش صحت با اون قلب مهربونش غوغا می کنه. برنامه کتاب باز و صحبت هایش را دنبال می کنم. خیلی حرف های دلنشینی می زنه بخصوص در مورد نگاه به زندگی. الزاما همه اش دقیق نیست. یکی از نادقیق ترین جلسات گفتگوهاش با سروش جلسه ای با عنوان 'فیلسوفی در تعمیرگاه' بود. هدفم از این نوشته بیان دیدگاه خودم در مورد نکته خاصی است که ایشون در این گفتگو گفتند و بصورت بدیهی یک خطا بود.
حرفهای زیادی گفت در مزیت کار عملی یا همون دستهای روغنی در برابر کار فکری یا همون دستهای جوهری. من به عنوان کسی که هر دو کار رو تجربه کرده به هیچ کدام وزن ذاتی خاصی به هیچ کدام نمی دم و جانبداری نمی کنم.
مجتبی شکوری در مورد نحوه ارزیابی افراد در دو موقعیت شغلی وزن بهتر رو به کار عملی دادند به این استناد که افراد مشغول در کار فنی تنها بر اساس کارشون (مثلا تعمیر یک وسیله) ارزیابی میشن ولی در کارهای اداری افراد بصورت ۳۶۰ درجه ارزیابی می شن. برداشت مجتبی شکوری از این اصطلاح شناخته شده این بود که این کارمندان از همه جنبه ها حتی اخلاق و رفتار و خصوصیات شخصی شون ارزیابی میشن. تعریف مجتبی شکوری از ارزیابی ۳۶۰ درجه، با توجه به اینکه با این اصطلاح توی محیط کارم در خارج از کشور آشنا هستم، مثل گوسفند صورتی بود و برای اینکه بگم غلط یا درسته فقط چند صدم ثانیه بهش فکر کردم. یعنی در واقع اینقدر این تعریف اشتباه بود که در حال رانندگی پشت فرمون توی تونلها و خیابونها شرق به غرب منهتن در حالی که گوگل مپ هم داشت راهنماییم می کرد و دنبال مسیر می گشتم باز هم مثل یک گوسفند صورتی جلوی یکی از مغازه های لوکس منهتن بود.
و از اون جمله توی ذهنم شروع کردم مرور ارزیابی ۳۶۰ درجه. ارزیابی ۳۶۰ درجه اسمش رو از روی این گرفته که توی سازمان همه هم رو ارزیابی می کنند. مثلا توی گوگل، هر ۶ ماه یک ارزیابی انجام می شه که افراد خودشون رو، دیگران رو، و حتی مدیران خودشون که مستقیم باشون کار می کنند رو ارزیابی می کنند. این یعنی همون ۳۶۰ درجه بالا به پایین و پایین به بالا. تعریف ارزیابی ۳۶۰ درجه اینجا تموم میشه. قابل توجه این هست که یکی از اهداف اصلی این ارزیابی ارائه پیشنهاد دقیق برای بهبود و رشد کارکنان هست.
این ارزیابی ها فراتر از ارزیابی مستقیم قابلیت های فنی (مثلا در کار من کد برنامه) هست اما همشون بگونه ای به کارایی فنی یا تجاری سازمان مرتبط هستند. یعنی در واقع هر چه که درجه شغلی میره بالاتر اون فاکتورهای فنی (مثلا برنامه نویسی) کمتر می شه و اهمیت مهارت های نرم بیشتر و بیشتر میشه. این مهارت ها بخصوص شامل مهارت راهبری دیگران هست. یعنی شما چقدر توانایی این رو دارید که دیگران را با هم هماهنگ کنید که یک کار پیچیده انجام بشه یا اینکه چقدر پیشقدم برای اجرای پروژه ها بودید. برای اثبات هر کدام از این خصوصیات باید شواهدی از پروژه هایی که در ۶ ماه گذشته انجام شده بیارید و بگید که فرد ارزیابی شونده چقدر از این خصوصیات رو داشته. البته نکته جالب دیگر این هست که ابتدا خود فرد ارزیابی شونده فعالیتهای مهمش رو در ۶ ماه گذشته لیست می کنه و بقیه با خوندن اون و مشاهدات خودشون نسبت به اون کیفیت های گفته شده نمره می دن.
بنابراین کسی در مورد لباس پوشیدن نظر نمی ده، رنگ پوست یا جنسیت و ملیت و غیره جایگاهی ندارند. البته اگر کسی کاری یا رفتار تبعیض آمیز بکنه توی ارزیابی 'گوگلی بودن' ضعیف خواهد بود.
اینها فاکتورهایی است که نهایتا فرهنگ سازمان رو می سازه و روی کارفنی تاثیر می گذاره. برخلاف گفته مجتبی شکوری که تنها باید کارمندان یا کارگران رو از نظر فنی ارزیابی کرد، بنظر من اون فاکتورهای مهارت نرم که در بالا قطره ای از اون رو گفتم بسیار مهم یا خیلی مهمتر هستند. یک تعمیر کار عالی اما بداخلاق مشتری ها رو فراری می ده، همکار ها رو ازار می کنه و بازدهی کار رو با ایجاد درگیری های شخصی پایین می اره، و مدیر ها رو خسته می کنه. یک تعمیر کار عالی که فقط کارهایی که بهش رو می گن انجام می ده خیلی فرق می کنه با اونی که حواسش هست و گاهی کارهایی انجام می ده که ازش خواسته نشده. بنابر این بنظر من چسب یک سازمان فرهنگ کاری سالم اون هست تا این موجود زنده بتونه خوشنام بشه، نیروی خوب و مشتری وفادار جذب کنه و بهبود پیدا کنه، محصول خوب تحویل بده و خوب پول بسازه.
درباره نویسنده: حسین سیادتی دکتری علوم کامپیوتر از دانشگاه نیویورک دارد و مهندس شرکت گوگل می باشد.
