در مکالمه‌ای که با یکی از همکاران منابع‌انسانی شرکت آپ داشتم، ارزش و تاثیر دانش دو طرفه هم در مصاحبه‌کننده و هم در مصاحبه‌شونده بیشتر برایم روشن شد. قطعا شدت و ضعف این دانش در حوزه‌های مختلف متفاوت است. به طور مثال برای یک طراح UI/UX ضروری است که هم دانش کافی در این حوزه را داشته باشد و هم در مسیر رشد و به‌روز کردن آن تلاش کند. در این سو، آگاهی نسبی از مفاهیم و شرح شغلی یک طراح UI/UX هم می‌تواند دقت و کیفیت مصاحبه را برای کارشناس استخدام افزایش دهد. به همین ترتیب همان‌قدر که لازم است یک کارشناس استخدام دانش پایه و به‌روز حوزه منابع‌انسانی را به خوبی بداند، خوب است مصاحبه‌شونده هم تا حدودی با برخی از مفاهیم، روش‌ها و ترفندهای مصاحبه آشنا باشد؛ به این ترتیب با احتمال خوبی از میزان استرس، ابهامات و سردرگمی‌های مصاحبه‌شونده کم خواهد شد.
مورد گفتگو در مکالمه ما مدل STAR و انواع مدل‌های شایستگی بود. در هر دو زمینه نیاز به مراجعه و بازخوانی مطالب و مقالات برای من وجود داشت. تصمیم گرفتم تا در این متن فضایی برای آشنایی با معرفی مدل STAR و در مطالب بعدی مدل SHARE فراهم کنم.
مصاحبه‌کننده‌ها اغلب از سوالات رفتاری و مبتنی بر شایستگی و تکنیک‌های مصاحبه استفاده می‌کنند تا ارزش‌ها و پتانسیل کاندیدهای شغل را متناسب با نیازهای سازمان‌شان بسنجند. احتمالا یکی از راه‌های موفق برای تحت تاثیر قرار دادن کارشناس استخدام، همینطور نشان دادن اینکه شما بهترین گزینه مناسب برای نشستن روی صندلی آن موقعیت هستید، نشان دادن مهارت‌‌‌ها، توانایی و دستاوردهایتان به بهترین نحو است.
مدل STAR یک روش مصاحبه ساده، مبتنی بر مدل‌های شایستگی که هنوز هم می‌تواند موثر واقع شود. این کلمه از حرف اول کلمات Situation (وضعیت)، Task (وظیفه)، Action (اقدام)، Result (نتیجه)، ساخته شده است؛ با استفاده از این روش اطلاعات مرتبط با توانایی‌های لازم جهت جذب نیرو در یک شغل، توسط کارشناس استخدام جمع‌آوری می‌شود. این روش در مقایسه با روش‌های سنتی مصاحبه، پیش‌بینی بسیار بالایی از عملکرد افراد ارائه می‌کند؛ و از جهت دیگر به مصاحبه شونده کمک می‌کند تا پاسخ‌هایی گزیده و کامل به سوالات مصاحبه بدهد.
رویکرد شناخته شده STAR از سمت بیشتر مدیران منابع انسانی و کارشناسان استخدام به رسمیت شناخته شده است و راهی را پیش پای مصاحبه‌شونده باز می‌کند که توانایی آماده کردن پاسخ‌هایی قابل‌پذیرش‌تر به سوالات مصاحبه را فراهم کند.
وضعیت (S): داستان‌تان را با توضیح مختصری درباره وضعیت مورد نظر شروع کنید. وضعیت، «چه کسی»، «چه چیزی»، «کجا»، «چه زمانی» و «چطور» را بازگو می‌کند. دقیق باشید و فقط از جزئیات ضروری صحبت کنید! توصیف‌های کلی به هیچ دردی نمی‌خورند.
وظیفه (T): پس از اینکه وضعیت را مشخص کردید، وظیفه‌ای را که در آن وضعیت از عهده‌اش برآمدید توضیح دهید. چالش‌ها و محدودیت‌هایی که با آن مواجه بودید و دستاوردهایتان را برجسته کنید.
اقدام (A): اقدام انجام شده برای تکمیل کار را شرح دهید. در این مرحله با حفظ تمرکز، ویژگی‌ها و مهارت‌های لازم (ابتکار عمل، رهبری، و غیره) برای انجام این کار و رسیدن به هدف را توضیح دهید.
نتیجه (R): این بخش از داستان را با نتایجی که به دست آورده‌اید به پایان برسانید. «نتیجه چه بود»؛ «چه چیزی یاد گرفتید»؛ و «چه هدفی در نهایت تیک زده شد». در صورت امکان از ارقام و آمارها برای انتقال دقیق‌تر و اثرگذاری بیشتر استفاده کنید.
استفاده از چنین داستان یا مسیری برای بیان تجربیات گذشته، نه تنها عملکرد پیشین، بلکه احتمالا رویکرد و مدل رفتاری شما در آینده را هم نشان می‌دهد (نقطه نظرات مثبت و منفی زیادی در خصوص کارآیی مصاحبه‌های رفتاری وجود دارد؛ اما آنچه که واضح است علاقه‌مندی شرکت‌های بزرگ و خوب ایرانی به ادامه استفاده از این مدل است).
براساس تجربیات شخصی‌ام چه به عنوان مصاحبه‌کننده و چه مصاحبه‌شونده، حضور یک مسیر ساختاریافته ذهنی را برای داشتن تمرکز بیشتر، ادامه دادن خط منطقی مصاحبه و جلوگیری از زیاده‌گویی و هیجانات مناسب دیده‌ام. شخصاً گاهی در دام زیاده‌گویی و حتی پرش ذهنی گرفتار می‌شوم، و استفاده از متد STAR یکی از راه‌حل‌های عملی مناسب برای من است.
آیا شما هم تجربه ناموفقی داشته‌اید که این مدل راه‌حلی برای آن باشد؟
