منابع انسانی؛ معمار فراموش‌شده‌ی بقا

توهم پیشرفت؛ رقص شکننده بر لبه‌ی پرتگاهِ بی‌ساختاری

هیچ عاملی به‌اندازه فقدان یک ساختار شفاف، یک سازمان را از درون دچار استهلاک و آسیب‌پذیری سیستماتیک نمی‌کند. ریشه‌های این فرسایش، اغلب در سایه موفقیت‌های مقطعی نادیده گرفته می‌شوند. زمانی که به‌ظاهر همه‌چیز بر وفق مراد است، رشد نسبی درآمد حاصل می‌شود، قراردادهای کلان منعقد می‌گردند و محصولات نوآورانه به بازار عرضه می‌شود، این تصور نادرست شکل می‌گیرد که قواعد، فرایندها و انضباط سیستماتیک، موانعی دست‌وپاگیر برای چابکی و زائدند. اما واقعیت انکارناپذیر و مبتنی بر تجارب متعدد این است: در غیاب یک شالوده مستحکم و چارچوب عملیاتیِ مدون برای سازمان، هر دستاوردی، هرچند چشمگیر، ماهیتی اپیزودیک و غیرقابل تکرار خواهد داشت و محکوم به زوال است.

سازمان‌هایی که سنگ بنای خود را نه بر مکانیزم‌های مهندسی‌شده، بلکه عمدتاً بر عملکرد و همت افراد خاص متکی می‌کنند، با ریسک بالای وابستگی به افراد کلیدی و سقف مشخصی برای مقیاس‌پذیری مواجه‌اند.این وابستگی، نه‌تنها پایداری را تهدید می‌کند، بلکه امکان مقیاس‌پذیری سالم را از سازمان می‌گیرد. این رویکرد، به مثابه ارکستری است که هر نوازنده‌اش ساز خود را بر اساس شمّ شخصی و بدون پارتیتور مشترک و هماهنگ می‌نوازد. تا زمانی که اجرا در فضایی کوچک و برای مخاطبانی محدود باشد، یا بازار در آرامشی نسبی و قابل پیش‌بینی به سر ببرد، شاید ناهماهنگی‌ها و ناکارآمدی‌های پنهان، قابل تحمل جلوه کنند. اما کافی‌ست صحنه اجرا بزرگ‌تر شود، یا اولین تلاطم‌های استراتژیک بروز کند، تلاطم‌هایی مانند ظهور یک رقیب قدرتمند با مدل کسب‌وکار نوآورانه، تغییرات شدید در دینامیک بازار، اختلاف در اولویت‌های استراتژیک، تعارض منافع درون‌سازمانی، یا حتی جابه‌جایی نیروهای محوری، آنگاه، این فقدان سازوکار است که هزینه‌های واقعی و پنهان خود را با تمام ابعادش نمایان می‌سازد: تصمیم‌گیری‌های کُند و مبتلا به فلج تحلیلی، چرخه‌های معیوب دوباره‌کاری‌های فرسایشی، سردرگمی فراگیر در مسئولیت‌ها و پاسخگویی‌ها، و فرار استعدادهای کارآمد که در جستجوی محیط‌های با ثبات‌تر، شفاف‌تر و قابل پیش‌بینی‌تر هستند.

معنای گمشده نظم؛ ساختار و انضباط به مثابه معماری بقا

ساختار، در اصیل‌ترین و کاربردی‌ترین معنایش، یعنی شفافیت مطلق در تمامی ابعاد کلیدی سازمان: وضوح در مسیر استراتژیک، زنجیره پاسخگویی، پروتکل‌های تصمیم‌گیری استاندارد، و مرزهای دقیق اختیارات و مسئولیت‌ها. انضباط نیز، چیزی نیست جز التزام عملی، مستمر و جدی تمامی اعضای سازمان به همین چارچوب، نه فقط در بحبوحه بحران‌ها، بلکه به مثابه یک اصل جدایی‌ناپذیر از فرهنگ سازمانی و در تعامل با همه افراد، از نیروهای تازه‌کار تا مدیران ارشد، بدون هیچ‌گونه استثنایی.

سازمانی که بدون این دو ستون محوری حرکت می‌کند، شاید در کوتاه‌مدت چابک و سریع به نظر رسد، اما فاقد دقت استراتژیک و پایداری عملیاتی خواهد بود. چنین سازمانی ممکن است برای مدتی در برخی حوزه‌ها بدرخشد، اما ذاتاً شکننده و در برابر تغییرات، آسیب‌پذیر است. و مهم‌تر از همه، در چشم‌انداز بلندمدت، ناگزیر جایگاه خود را به رقبایی واگذار خواهد کرد که رشدشان نه بر پایه تصادف و اقبال، که حاصل سازوکارهای مهندسی‌شده، قابل اتکا و نهادینه‌شده است.

منابع انسانی در نقش واقعی‌اش؛ ساختن

این دقیقاً همان نقطه عطفی است که نقش استراتژیک و بنیادین منابع انسانی، نه صرفاً در امور اجرایی نظیر جذب نیرو، حقوق و دستمزد و تنظیم قراردادها، بلکه در طراحی و مهندسی ساختار و اکوسیستم‌های انسانی و عملیاتی سازمان آغاز می‌شود. واحد منابع انسانی، در شکل تعالی‌یافته و اصیل خود، معمار سیستم‌های زنده‌ای است که سازمان بر پایه آن‌ها استوار شده و به پایداری می‌رسد: تعیین دقیق مرزهای وظایف و اختیارات، طراحی مسیرهای رشد و توسعه شفاف و مبتنی بر شایستگی برای کارکنان، تعریف و پیاده‌سازی فرایندهای ارزیابی عملکرد منصفانه و مبتنی بر داده، و سیاست‌گذاری برای تصمیم‌گیری‌های عادلانه، قابل دفاع و همسو با حکمرانی سازمانی مطلوب. هر کجا که سخن از انضباط سازمانی، تکرارپذیری موفقیت‌ها، و مقیاس‌پذیری عملیات به میان می‌آید، ردپای تفکر استراتژیک و عملکرد حرفه‌ای منابع انسانی هویداست، اگر، و تنها اگر، سازمان چنین جایگاه و اختیاری را برای آن قائل شده و نقش آن را جدی بگیرد.

منابع انسانی، در نقش حقیقی و استراتژیک خود شاید در فرآیند تولید فنی و کدنویسی‌ها حضور مستقیم نداشته یا محصولی را طراحی ننماید، اما اکوسیستمی را طراحی، ایجاد و بهینه‌سازی می‌کند که در آن، افراد مستعد و توانمند می‌توانند این وظایف را به بهترین و مؤثرترین شکل ممکن به انجام رسانند. این واحد، با ایجاد ساختارهای صحیح، ترویج فرهنگ شایسته‌سالاری به‌جای فردسالاری، و تضمین شفافیت در مسیرهای پیشرفت، به هر فرد کمک می‌کند تا در جایگاه متناسب با توانمندی‌هایش قرار گیرد و به بهترین نسخه از خود در محیط کار بدل شود. نتیجه چنین رویکردی، خروجی‌های قابل‌توجه و پایدار، بدون وابستگی بیمارگونه و پرریسک به افراد خاص یا "تک‌ستاره‌ها" خواهد بود.

معمای رهبری؛ ستاره‌محوری یا ساختارمحوری؟

معضل اساسی و ریشه‌دار در بسیاری از سازمان‌ها، دقیقاً از همین نقطه آغاز می‌شود: ساختارها و اصول سیستمی تعریف‌شده، هرچند با صرف زمان و منابع قابل توجه ایجاد شده باشند، به‌سادگی قربانی عملکرد درخشان مقطعی، نفوذ، یا حتی وفاداری ظاهری افراد می‌شوند. به‌جای آنکه نیروها در چارچوب ساختار عمل کرده و آن را تقویت و بهینه نمایند، این ساختار است که در برابر عملکرد یک "ستاره" یا فشار یک مدیر پرنفوذ، خم می‌شود، تغییر شکل می‌دهد، یا به‌کلی به کناری نهاده شده و نادیده گرفته می‌شود. این رویکرد، در حقیقت، ترجیح دادن وفاداری به افراد بر وفاداری به اصول و سیستم است و نتیجه چنین انتخابی، کاملاً قابل پیش‌بینی و مخرب است: گسترش حس بی‌عدالتی و تبعیض، ایجاد نااطمینانی و کاهش امنیت روانی در میان کارکنان، بروز تصمیمات دوگانه و متناقض، و فرسایش تدریجی اما قطعی فرهنگ سازمانی.

تکیه صرف بر "ستاره‌ها" و استعدادهای فردی، مانند دل بستن به میوه‌های درخشان و آبدار یک تک‌درخت در یک فصل پربار و استثنایی است. این میوه‌ها (دستاوردهای فردی) چشم‌نواز و وسوسه‌انگیزند، اما عمر کوتاهی دارند و تضمینی برای تکرارشان در فصول آتی با همان کیفیت و کمیت وجود ندارد. واحد منابع انسانی که به درستی و با نگاهی استراتژیک نقش‌آفرینی می‌کند، به جای تمرکز صرف بر این میوه‌های مقطعی، همت و منابع خود را صرف تقویت و تغذیه ریشه‌های قابلیت‌ساز سازمان می‌کند. این ریشه‌ها، یعنی ساختارها، فرایندها، فرهنگ شایسته‌سالاری، انضباط سیستمی، و مکانیسم‌های توسعه استعداد، شاید در نگاه اول کمتر جذاب و پر زرق و برق باشند، اما همین ریشه‌های عمیق و مغذی هستند که درخت سازمان را در برابر طوفان‌های سهمگین بازار و فشارهای رقابتی مقاوم نگه می‌دارند و تضمین می‌کنند که سالیان متمادی، میوه‌های باکیفیت و پایدار (نتایج سازمانی مطلوب و مستمر) تولید کند.

ساختار، وفادارتر از ستاره‌ها!

وقتی نقش استراتژیک منابع انسانی در طراحی، پیاده‌سازی و حفاظت از ساختارها جدی گرفته نمی‌شود، در واقع، خودِ مفهوم ساختار، انضباط و پایداری سیستماتیک تضعیف شده و به سخره گرفته شده است. سازمان‌هایی که رهبران آن، ساختارهای ایجاد شده توسط این واحد را فدای درخشش موقت یک "ستاره" می‌کنند، یا به دلیل آنکه حس می‌کنند "منابع انسانی مستقیماً محصول تولید نمی‌کند و درآمدزا نیست" اهمیت سرمایه‌گذاری در این حوزه را نادیده می‌گیرند، بقای سازمان خود را به خطر می‌اندازند. چرا که ستاره‌ها، ذاتاً به سازمان وفاداری ابدی ندارند؛ آن‌ها می‌آیند، تأثیر می‌گذارند (مثبت یا منفی) و در نهایت می‌روند. اما این ساختار، سیستم و فرهنگ مبتنی بر اصول است که اگر به درستی بنا شده و به طور مستمر تقویت شود، می‌ماند و ضامن بقا و رشد مداوم سازمان است.

اگر قرار است در مسیر رشد و توسعه پایدار، چیزی قربانی شود، باید استثناهای فردی، انحراف از چارچوب‌ها و رویه‌های مقطعی باشد، نه ستون‌های مستحکم و اصول بنیادین سیستمی. سازمانی که فاقد ساختار کارآمد و پویا است، شاید به مدد شرایط مساعد بیرونی یا تلاش‌های فردی فوق‌العاده برای مدتی رشد کند، اما هرگز "نمی‌ماند" و قادر به حفظ دستاوردهای خود در بلندمدت نخواهد بود. موفقیت بدون سیستم، همچون دستاوردهای ناپایدار و غیرقابل تکرار بازار است: چشمگیر در کوتاه‌مدت، وسوسه‌انگیز برای دنباله‌روی، اما ذاتاً ناپایدار و غیرقابل اتکا. این واقعیتی است که متأسفانه، اغلب زمانی فهمیده می‌شود که دیگر دیر شده است؛ زمانی که نشانه‌های فرسایش در فرهنگ سازمانی، خروج نیروهای کلیدی، یا افت تدریجی و مستمر شاخص‌های کلیدی عملکرد به‌وضوح پدیدار گشته‌اند.

ساختار، صرفاً مجموعه‌ای از قوانین و چارت‌های سازمانی نیست؛ بلکه سازوکاری است که رشد را از یک پدیده تصادفی و اپیزودیک به یک نتیجه قابل پیش‌بینی، قابل اندازه‌گیری و قابل تکرار تبدیل می‌کند. این مهم، نه فقط با توزیع صحیح مسئولیت‌ها و ایجاد نظم اجرایی، بلکه با تعریف شفاف مسیرها، فرایندها، استانداردها و انتظارات عملکردی محقق می‌شود. ساختاری که به‌درستی طراحی شده و به طور مستمر با توجه به تغییرات محیطی و استراتژی‌های سازمان بازبینی و بهینه‌سازی شود، زمینه رشد و تعالی را نه برای یک فرد خاص یا یک گروه محدود، بلکه برای کل سیستم و تمامی قابلیت‌های آن فراهم می‌آورد.

سازمانی که برای سیاست‌گذاری‌های کلان و ایجاد ساختارهای پایدار و پویا، نقش و جایگاه استراتژیک ویژه‌ای برای واحد منابع انسانی خود قائل نیست، سازمانی که نهاد طراحی سیستم، توسعه استعداد و برقراری انضباط را در اولویت‌های دست چندم خود قرار می‌دهد و آن را صرفاً یک واحد پشتیبانی یا اجرایی می‌پندارد، ممکن است به صورت مقطعی و اتفاقی رشد کند، اما هرگز درک عمیقی از "چرایی" این رشد نخواهد داشت، و قطعاً نخواهد دانست که "چطور" آن را در شرایط مختلف تکرار، پایدار و مقیاس‌پذیر سازد.

در نهایت، ساختار، پیش‌شرط اساسی پایداری و سنگ بنای مزیت رقابتی پایدار یک سازمان در دنیای پیچیده و پر از تغییر امروز است و نادیده گرفتن این حقیقت بنیادین، انتخابی استراتژیک برای حرکت در مسیر فرسایش و زوال است. شاید آرام، شاید در ابتدا بی‌صدا، اما بدون شک، حتمی!