چگونه عملکرد پرسنل را می‌توان متر کرد؟

در مدیریت یک جمله آشنا داریم و آن هم این است که:

اگر نتوانی سنجش کنی نمی‌توانی مدیریت کنی!

پس برای هر مدیر مهم است که بتواند همه چیز (مرتبط با حوزه اختیارات و تصمیم‌گیری‌اش) را متر کند. یکی از این موارد به عملکرد نیروی انسانی مربوط می‌شود. روش‌های مختلفی در طول سالیان اخیر برای این مهم توسعه یافته است.

روش جدید

دیوید پارمنتر کسی است که بیشتر از 25 سال روی متر کردن عملکرد نیروی انسانی و تعریف شاخص‌های کلیدی عملکرد در بیش از 400 سازمان مختلف کار کرده است. او با نقد جدی نسبت به نظریات افراد برجسته‌ای نظیر پیتر دراکر، جیم کالینز، گری هامل، تام پیترز، روبرت کاپلان و دیوید نوترون، رویکرد متفاوتی ارائه داده است. رویکردی که برآمده از تأملات و تجربیات او، برای متر کردن صحیح عملکرد کارکنان، به دنبال یافتن شاخص‌های کلیدی عملکرد مناسب هر شرکت و کسب‌وکار است.

او ابتدا تفاوت میان انواع شاخص‌ها را بیان می‌کند:

• شاخص کلیدی نتیجه: نشان‌دهنده نتیجه اقدامات متعدد توسط چندین تیم
• شاخص نتیجه: نشان‌دهنده نتیجه فعالیت بیش از یک تیم
• شاخص عملکرد: نشان‌دهنده عملکرد یک تیم (غیر مالی)
• شاخص کلیدی عملکرد: شاخص عملکردی است که برای کسب‌وکار، اساسی است

در ویدئویی که در نوشته قبل (برای دیدن آن اینجا کلیک کنید) ارائه شد، با انواع شاخص‌ها آشنا شدیم. در اینجا می‌خواهیم روی شاخص‌های کلیدی عملکرد تمرکز کنیم.

از دید دیوید پارمنتر، شاخص‌های کلیدی عملکرد چند ویژگی بارز دارند:

1- آنها غیر مالی هستند؛ یعنی نمی‌توان مثل میزان فروش را شاخص کلیدی عملکرد دانست چون مالی است.

2- تناوبی هستند؛ یعنی در بازه‌های زمانی مشخص (روزانه، هفتگی و...) تعریف می‌شوند

3-روی مدیریت اجرایی و مدیریت ارشد تمرکز دارند

4-مبتنی بر (عملکرد) تیم هستند

5- تاثیر قابل ملاحظه‌ای روی سازمان دارند

6-جنبه تاریک دارند

مورد آخر بسیار جذاب است و شاید مشکل اساسی خیلی از شرکت‌ها باشد. این موارد را در ویدئوی زیر توضیح داده‌ام:

دیوید پارمنتر ادامه می‌دهد:

برای یافتن شاخص‌های کلیدی عملکرد ابتدا می‌بایست فاکتورهای بحرانی موفقیت تعیین شوند. یک کسب‌وکار بدون استراتژی ممکن است موفق شود اما بدون پیگیری فاکتورهای بحرانی موفقیت، هرگز!

در مطلب بعد به این موضوع خواهم پرداخت...

نوشته‌های دیگر