بیایید یک درک شفاف تر و استراتژیک تر نسب به جانشین پروری و تاثیر آن با بهره وری نیروی انسانی داشته باشیم. شاید این دلیل برای شما پیش بیاید که چرا دائم تاکید می کنم برای پیاده سازی فرآیند جانشین پروری از یک فرد خبره استفاده کنید و عملا آن فرد خبره نسبت به سایر دست اندرکاران منابع انسانی چه تاثیر می تواند داشته باشد که سایر افراد دانش نسبی مناسبی نسبت به فرآیند جانشین پروری دارند نمی توانند آن تاثیر را بگذارند! اگر بخواهم این مطلب را ساده بکنم و فقط یک قسمت از آن را برای شما توضیح بدهم، در بسیاری از سازمان ها که دست به جانشین پروری می زنند، دست به عمل جوجه کشی می زنند و فکر می کنند که ارتقا و توسعه رهبری یک تعداد کارمند یعنی تمام و ما عملکرد مناسبی در فرآیند جانشین پروری و مدیریت استعداد داشته ایم. این تصور از پایه تصور اشتباهی است. شما به عنوان یک متخصص باید به بهره وری نیروی انسانی توجه داشته باشید، به اینکه چه حد از تغییرات ممکن است بر بهره وری آن واحد یا تیم تاثیر داشته باشد، به عبارت دیگر نرخ بازگشت سرمایه انسانی که یکی از شاخص های کلیدی صورت های مالی منابع انسانی است می تواند نقش حساس و تعیین کننده در پیش بینی سطح تغییرات حاصل از جانشین پروری داشته باشد. نکته بعدی که شما در مبحث بهره وری منابع انسانی و تغییرات جانشین پروری باید در نظر بگیرید، میزان تغییرات بین دپارتمانی است، اگر این فرد الان از این واحد خروج کند و به واحد بعدی برود چگونه می تواند تاثیرات مثبتی و منفی و تا چه حدی از تاثیر را داشته باشد. مورد بعدی محاسبات هزینه- سود است. تا چه حد ارتقاهای عمودی و افقی می تواند برای سازمان هزینه در بر داشته باشد و بازگشت آن چقدر و در چه بازه زمانی اتفاق می افتد که آنگاه شما باید به مبحث هزینه کل نیروی انسانی بپردازید.
نکته آخر،اگر درباره مفهوم جانشین پروری و نحوه پیاده سازی آن می خواهید بیشتر بدانید به دوره جانشین پروری، بازنگری استعداد و کارراهه شغلی در مکتب خونه مراجعه کنید. در آنجا من با جزئیات بیشتر همه مفاهیم را برایتان توضیح داده ام.
