نقش بنیان‌گذار در بلوغ سازمان

معمولا وقتی می‌گوییم فرزند ما رشد کرده و بزرگ شده، چطور بیان می‌کنیم؟ 

مثلا می‌گوییم: 

• الان دیگه می‌تونه راه بره 

• الان دیگه می‌تونه قاشق دست بگیره .

• الان دیگه می‌تونه لباسش را خودش بپوشه.

• الان دیگه می‌تونه خودش بره مدرسه 

• الان می‌تونه خودش بره و خرید خودش را انجام بده. 

• الان می‌تونه خودش درآمد خودش را در بیاره.

• و .... 

من فکر می‌کنم اگر مفهومی را در لایه زیرین همه این جملات قرار دهیم، داستان خیلی جذاب‌تر می‌شود. موضوع «مستقل شدن»؛ اینکه چطور فرزند از جنبه‌های مختلف زیستِ خودش، از والدینش مستقل می‌شود. با این نگاه رشد و بلوغ را  این شکلی می‌توان روایت کرد : 

• الان می‌تونه مستقل از من راه بره . 

• الان می‌تونه مستقل از من غذا بخوره 

• الان می‌تونه مستقل از من لباس بپوشه 

• الان می‌تونه مستقل از من بره مدرسه 

• الان می‌تونه مستقل از من درآمد زندگی خودش را تامین کنه 

• و.... 

همیشه والدین از اینکه فرزندشان بزرگ شده، رشد کرده، پیشرفت کرده مسرور می‌شوند؛ احساس غرور و افتخار می‌کنند. شاید بتوان این شکلی گفت که یک والد، از اینکه فرزندش مرحله به مرحله به استقلال می‌رسد، احساس غرور و افتخار می‌کند. احتمالا هم به خودش هم به فرزندش افتخار می‌کند. اطمینان دارم که اگر من یک والد بودم، اگر فرزند می‌داشتم، فکر کردن و نگاه کردن به روندِ رشد و بلوغ فرزندم را این شکلی روایت می‌کردم. یعنی مرحله به مرحله، جنبه و موضوعاتی که فرزند از من مستقل‌تر می‌شود را نگاه می‌کردم؛ تیک می‌زدم و حتی بابت آنها جشن می‌گرفتم و شادی می‌کردم. 

فرض کنید پای صحبت یک پدربزرگ دنیا دیده نشسته‌اید. او برای شما خاطرات و داستان‌هایی از تجربه‌های مستقل شدن فرزندش می‌گوید. لحظه‌هایی که با شعف و غرور تعریف می‌کند. چطور اولین بار بدون کمک من: 

• راه رفت 

• غذا خورد 

• با دیگران ارتباط برقرار کرد 

• راهی مدرسه شد. 

• مسئولیت زندگی خودش را بر عهده گرفت و... 

   

در نظر من این تصویر و این روایت خیلی باشکوه است. یا خیلی می‌تواند باشکوه باشد. 

در فضای سازمان 

همین دیدگاه‌ را در جای‌گاه یک «موسس» یا «بنیان‌گذار»ِ یک شرکت هم تصور می‌کنم. فردی که ایده‌ی خود را در قالب یک سازمان و یک شرکت خلق کرده؛ سال‌ها از آن نگه‌داری کرده و آن را بزرگ کرده؛ چطور در مورد بالغ شدن، بزرگ شدن و رشدِ شرکت خودش صحبت می‌کند؟ چه نشانه‌هایی را برای فهمِ بزرگ شدن سازمانش دنبال می‌کند. اندازه‌ی درآمد و ترازنامه و سود را معیار می‌گیرد، یا بالندگی و بلوغِ شرکت؟ 

تصور کنید، کسی که در نقشِ والد یک فرزند، با مفهوم «مستقل شدن» بلوغ و رشدِ فرزندش را روایت می‌کند، اگر موسس یک شرکت باشد، چطور از بلوغ و رشد شرکت خودش صحبت خواهد کرد: 

• الان می‌تونه مستقل از من حساب‌های مالی خودش را نگه داره (شکل‌گیری تیم مالی و تفویض اختیار و فرایند‌سازی در حوزه مالی) 

• الان می‌تونه مستقل از من در مقابل سازمان مالیات از شرکت دفاع کنه. 

• الان می‌تونه مستقل از من در مورد حقوق افراد در سازمان تصمیم بگیره. (شکل‌گیری نظام جبران خدمات، فرایند حقوق و دستمزد و تشکیل تیم برای این مسئله ) 

• الان می‌تونه مستقل از من درآمد کسب کنه (شکل‌گیری تیم فروش، پرورش مدیران فروش از درون سازمان و انتقال دانش و تجربه به این تیم ) 

• الان می‌تونه مستقل از من هدف‌گذاری‌های سالانه انجام بده و همه کارهای اجرایی را برای رسیدن به اهداف انجام بده (وقتی که موسس از مدیرعاملی شرکت خارج شده و مسئولیت مدیریت اجرایی سازمان را واگذار می‌کند. ) 

• الان می‌تونه مستقل از من در مورد افق‌های دور کسب و کار تصمیم‌گیری کنه (جایی که موسس از هیات مدیره هم خارج می‌شه ) 

• الان می‌تونه مستقل از من در مورد سودآوری و خلق ارزش پایدار و بلند مدت تصمیم بگیره ( جایی که از سهامدار بودن هم خارج می‌شود.) 

تصویر کنید، در کنار فردی دنیا دیده و با تجربه نشسته‌اید و او برای شما داستان‌هایی را تعریف می‌کند که چطور مسیر مستقل شدنِ شرکت‌اش از خودش را، طی کرده‌است. چطور سازمانش را طوری آموزش و تمرین داده، چطور ساز و کار داخلی ‌آن را شکل داده که مستقل از خودش ایده‌ی اصلی کسب‌وکار را ادامه می‌دهد. برای شما از خاطرات زمین خوردن‌ها و بحران‌هایی می‌گوید که طی مسیر مستقل شدن شرکت در لایه‌های مختلف تجربه کرده است. شاید حتی از بحران‌های شخصیِ خودش برای پذیرش این استقلال تعریف کند.

 این انسان، حتما سال‌ها روی خودش کار کرده است. چون برای رسیدن به افتخارِ این استقلال، باید خودش را تراشیده باشد. به نظرم داستانِ چنین بزرگ‌ْ مردی، بسیار باشکوه، شنیدنی و آموزنده است. این مسیر ساده نیست. موضوع استقلال در سازمان با آیین‌نامه و دستورالعمل، انجام نمی‌شود. چه بسیار سازمان‌هایی را در کشور خودمان ایران می‌شناسیم، که علی‌رغم داشتن نظام‌های فرایندی و ابزار‌های سیستمی، انواع آیین‌نامه و ساختار و شرح مسئولیت و...؛ همچنان سازمانْ گوش به فرمان یا تحتِ فرمان و کنترل نفر اول است. مستقل شدن، یک مسیر زمان‌بر و طاقت فرسا است. در عین اینکه موسس سازمان باید بقا و سودآوری را مدیریت کند، در حین بحران‌ها و شرایط سختی که باید مدیریت کند، به این هم باید فکر کند که تجربه‌ها چطور درون سازمان رسوب می‌کنند. سازمان چطور یاد می‌گیرد، که در نهایت بعد از چند ده سال، بتواند مستقل از موسس اصلی بزرگ‌ترین مسئله را هم حل کند. در سوی دیگر تلاش‌های زیادی کرده که وابستگی‌های احساسی، ذهنی و روانی خود به سازمان‌اش را مهار و رفع کند. من حاضرم سال‌ها پای صحبت و درسِ چنین انسانی بشینم و از او یاد بگیرم.

من فکر می‌کنم اگر کسی قرار باشد از بابتِ توسعه یک سازمان بزرگ، افتخار و غرور برای خودش کسب کند، یعنی اگر کسی بخواهد که مهم‌ترین افتخار و دستاورد زندگیش، بنیاد‌گذاشتن یک سازمان بزرگ و قوی باشد، تنها با این نوعِ نگاه به بزرگ‌ترین سطح از غرور و افتخار برای خودش می‌رسد. دقیقا در لحظه‌ای که سازمان‌اش به طور کامل از اون مستقل شده و پایدار و با قدرت مسیر خودش را ادامه می‌دهد. مثلا در لحظه‌ی واگذاری مسئولیت هیات مدیره‌ای، یا حتی بالاتر از آن، واگذاری مسئولیت سهامدار بودن.