بررسی تاثیر توسعه منابع انسانی بر اثربخشی سازمانی با توجه به نقش میانجی عدالت سازمانی

محل انتشار: ششمین کنفرانس بین المللی مطالعات جهانی در علوم انسانی، مدیریت و کار آفرینی

نویسندگان : ارسلان نیازی- محمد افکانه

چکیده

هدف اصلی پژوهش حاضر بررسی تاثیر توسعه منابع انسانی بر اثربخشی سازمانی از طریق نقش میانجی عدالت سازمانی بوده است. تحقیق حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر جمع آوری اطلاعات پیمایشی و با استفاده از پرسشنامه می باشد، که به منظور سنجش توسعه منابع انسانی از پرسشنامه شای و همکاران (2004)، برای بررسی عدالت سازمانی از پرسشنامه نیهوف و مورمن (1993) و برای بررسی اثربخشی سازمانی از پرسشنامه پارسونز (1969) استفاده شد. جامعه آماری در این تحقیق شرکت توسعه فناوری اطلاعات یاسین ایرانیان به تعداد 220 نفر می باشد که با استفاده از جدول کرجسی و مورگان در نهایت تعداد 136 نفر نمونه به شکل تصادفی ساده اتخاب شده اند. برای تجزیه و تحلیل داده‌ها و آزمون فرضیات و مدل تحقیق از نرم‌افزار Smart PLS استفاده شده است. نتایج پژوهش نشان می دهد توسعه منابع انسانی بر اثربخشی سازمانی و عدالت سازمانی تاثیر مستقیم و معناداری دارد، همچنین تاثیر مستقیم و معنادار عدالت سازمانی بر اثربخشی سازمانی نیز به تایید رسیده است. در نهایت مشخص شد عدالت سازمانی در تاثیر توسعه منابع انسانی بر اثربخشی سازمانی نقش میانجی مستقیم و معناداری دارد.

مقدمه

یکی از مهمترین اهداف در سازمان­ها، اثربخشی آن سازمان می­باشد به طوریکه نیل به اهداف سازمانی امکان پذیر باشد و بقای سازمان دچار مشکل نگردد. به طور كلی، در یك سازمان، محاسبة اثربخشی چندان ساده نیست و شاخص­ها و روش­های متعددی برای سنجش و اندازه­گیری عملكرد سازمان ارائه شده است (نوید و همکاران، 2022). توسعة صلاحیت و شایستگی، اثربخشی زمان كار را بهبود خواهد داد و افزایش اثربخشی زمان كار، شاخص­های دیگر اثربخشی سازمانی را ارتقاء خواهد داد (جیکوبسن و همکاران، 2022). اثربخشی و بهره­وري با سرعت سرسام­آوري در حال افزایش هستند به طوري­که هر سازمانی نتواند در دنیاي رقابتی سازمان­ها دوام آورد و خود را با نیازهاي زمان خویش تطبیق دهد، عقب می­افتد و یا در طولانی مدت از بین خواهد رفت (میکائیلی و همکاران، 1400). در شرایطی که هر روز تقاضاها تغییر می­کند، فنآوري­ها توسعه می­یابد و رقبا زیاد می­شوند، سازمان­هایی اثربخش و موفق هستند که به کارکنان خود حداکثر توجه را داشته باشند. اثربخشی سازمانی نقش بسیار مهمی را در توسعه سازمانی و نیروي انسانی ایفا میکند. اثربخشی سازمانی مفهومی واحد و منفرد نیست؛ بلکه موضوعی بسیار پیچیده است که مشتمل بر ترجیهات و انتظارات متفاوتی است (هوپار و همکاران، 2022).

صاحب­نظران، اثربخشی سازمانی را به درجه و میزان حصول به هدف تعریف کرده­اند و و بر این اعتقاد هستند که اثربخشی از مهمترین موضوعات در درك حوزه رفتار سازمانی است، موضوعی اصلی در تمام تجزیه و تحلیل­هاي سازمانی است و تصور سازمانی بدون ساخت اثربخشی مشکل است. در این میان به منظور حصول اهداف و موفقیت سازمان، منابع انسانی دارای نقش مهمی می­باشد که توسعه و پیشرفت آن باید در دستور کار سازمان قرار گیرد (کریم، 2019).

مفهوم توسعه منابع انسانی جایگاهی متمایز در تئوري­هاي رفتار سازمانی، مدیریت منابع انسانی و مدیریت استراتژیک داشته است امروزه وظایف مدیریت منابع انسانی در سازمان دستخوش تحول اساسی شده است و آنان علاوه بر کارکردهاي سنتی خویش و اغلب مقدم بر همه آنها عهده­دار نقش­هاي تازه­اي شده­اند که از جمله مهمترین آنها می­توان به توسعه منابع انسانی اشاره کرد (انوار و عبدالله، 2021). بنابراین سیاست­هاي توسعه منابع انسانی رابطه نزدیکی با آن جنبه از مدیریت منابع انسانی دارند که به سرمایه­گذاري روي نیروي انسانی و کارکنان و توسعه سرمایه انسانی سازمان مربوط می­شوند و به مسائلی چون ایجاد یک سازمان پویا و فراهم آوردن فرصت­هاي آموزش و پرورش و یادگیري کارکنان به منظور بهبود عملکرد سازمانی،گروهی و فردي می­پردازند (مورسیداه و همکاران، 2022). تا همین اواخر کمتر کسی منابع انسانی را منشأ مزیت رقابتی سازمانها میدانست، اما امروزه ادعا می­شود که نیروي انسانی بزرگترین سرمایه سازمان­ها و کشورها است و توسعه و رشد این مجموعه­هاي انسانی بدون توسعه انسان­ها به نتیجه نمی­رسد. پژوهش­هاي متعددي نشان داده­اند که توسعه منابع انسانی منجر به توسعه سازمان­ها و به تبع آن توسعه جوامع شده است (گوناسکارا و همکاران، 2022).

در میان فعالیت­هاي متنوع مدیریت منابع انسانی توسعه منابع انسانی از متعارف­ترین و هزینه­برترین فعالیت­ها بحساب می­آید. این فعالیت­ها شامل مهارت­هاي جدید، بهبود مهارت­هاي موجود و رفتارها و روش­هاي مؤثر بر کارکنان است (سرشار و همکاران، 1400). توسعه منابع انسانی هرگونه روند یا فعالیت مثبتی است که در کوتاه مدت یا دراز مدت توان توسعه دانش مبتنی بر کار، تخصص، سودآوري و رضایت را دارد. چه براي نتیجه فردي، گروهی، تیمی یا براي منافع یک سازمان، جامعه، ملت یا نهایتاً تمام بشریت. توسعه منابع انسانی حوزهاي از عمل و تئوري می­باشد که با تمرکز بر طراحی فعالیت­هاي برنامه­ریزي­شده براي تسهیل یادگیري و توسعه در سازمان به گونه­اي که هم براي سازمان و هم یادگیرندگان منفعتی داشته باشد (گوناسکارا و همکاران، 2022). توسعه منابع انسانی به عنوان یکی از سیستم­هاي عملکرد در سازمان می­باشد که شامل تمام فعالیت­هاي مرتبط با آموزش و توسعه کارکنان می­باشد. زمانی این توسعه با ارزش خواهد بود که خلا عدالت سازمانی حس نشود. زمانی که کارکنان یک سازمان احساس کنند که حقشان به درستی ادا نشده، عملکرد مناسبی از خود به جا نمی­گذارند (تریان، 2022).

تحقیق در زمینه عدالت سازمانی تاریخ طولانی دارد و صاحب­نظران طبقه­بندي­هاي مختلفی از عدالت سازمانی را مطرح نموده­اند. مطالعه در مورد عدالت با کار آدامز (1963) بر روي تئوري برابري آغاز شد. آدامز در این کار بر انصاف درك شده از پیامدها که همان عدالت توزیعی است، تأکید می­نمود (اوبریچ و همکاران، 2021). پس از آن محققان برابري ادراك شده از تصمیمات تخصیص منابع مثل سطح پرداختی به شخص و تخصیص بودجه به یک بخش را مورد توجه قرار دادند. نتیجه تئوري برابري، عدالت توزیعی بود که شامل تخصیص یا توزیع منابع بود. محققان بعدي نشان دادند که افراد یک حد معینی از نابرابري را می­پذیرند اگر درك کنند که رویه­هایی که تصمیمات توزیع بر آن اساس انجام شده­اند عادلانه بوده است (موباشر و همکاران، 2022). عدالت رویه­اي براي توصیف این پدیده به وجود آمد. علاوه بر عدالت توزیعی و رویه­اي، سومین شکل عدالت بیان می­کند کیفیت رفتار بین شخصی در طول تصویب فرایندهاي سازمانی و توزیع نتایج سازمانی، به عنوان یک کمک کننده مهم به ادراك از برابري می­باشد. این بعد عدالت سازمانی"عدالت مراوده­اي" نامیده شده است که شامل جنبه بین شخصی عدالت رویه­اي می­باشد که از ابعاد رویه­اي و توزیعی مجزا می­باشد (همتی نژاد و همکاران، 1400). در نظریه برابری در سازمان، نسبت ستاده به داده­ها افراد در صورتی که برابر باشد، باید پاداش مساوی دریافت کنند. اگر این امر در سازمان­ها رعایت نشود، به طبع دچار اختلال و تعارض می­گردد که سازمان را از مسیر خود دور می­کند (مولانگ، 2022).

با توجه به موارد مطرح شده می­توان دریافت که میزان اهمیت منابع انسانی در سازمان­ها بسیار و توسعه و پیشرفت آن­ها به مراتب مهمتر می­باشد. چرا که بیشترین هزینه در سازمان برای منابع انسانی انجام می­گیرد تا اثربخشی سازمانی اتفاق بیفتد. در این میان رعایت عدالت در میان کارکان نیز دارای اهمیت است و باید توسط مدیران یک سازمان به خوبی کنترل و رعایت شود (تریان، 2022). به همین دلیل هدف تحقیق حاضر بررسی تاثیر توسعه منابع انسانی بر اثربخشی سازمانی با توجه به نقش میانجی عدالت سازمانی است. تحقیق حاضر با توجه به بررسی­های به عمل آمده دارای نوآوری موضوعی بوده و تاکنون مورد بررسی قرار نگرفته است. از طرفی سازمان­ها به رعایت عدلت در سازمان توجه نمی­کنند و افراد آشنا و دارای رابطه، دارای مزیت­های بیشتری هستند و در مواقعی نیز کمتر کار می­کنند. این موارد باعث ایجاد فضای نادرست در سازمان گردیده و سازمان را از رسیدن به اهدف خود دور می­کند. به همین دلیل بررسی این موضوع دارای اهمیت است. نتایج بدست آمده در این تحقیق می­تواند برای مدیران، کارکنان، سازمان­های دولتی و خصوصی، تصمیم­گیران استراتژیک و ذینفعان یک سازمان مفید و موثر باشد. با توجه به این موارد سوال تحقیق آن است که آیا عدالت سازمانی نقش میانجی را در اثر توسعه منابع انسانی بر اثربخشی سازمانی ایفا می­کند؟

فرضیات تحقیق

· توسعه منابع انسانی بر اثربخشی سازمانی تاثیر دارد.

· توسعه منابع انسانی بر عدالت سازمانی تاثیر دارد.

· عدالت سازمانی بر اثربخشی سازمانی تاثیر دارد.

· عدالت سازمانی نقش میانجی معنادار در تاثیر توسعه منابع انسانی بر اثربخشی سازمانی دارد.

روش تحقیق

روش تحقیق حاضر ار منظر هدف کاربردی بوده و از نظر جمع آوری اطلاعات پیمایشی و با استفاده از پرسشنامه می باشد. جامعه آماری در این تحقیق شرکت توسعه فناوری اطلاعات یاسین ایرانیان به تعداد 220 نفر می باشد که با استفاده از جدول کرجسی و مورگان در نهایت تعداد 136 نفر نمونه به شکل تصادفی ساده اتخاب شده اند. به منظور سنجش توسعه منابع انسانی از پرسشنامه شای و همکاران (2004)، برای بررسی عدالت سازمانی از پرسشنامه نیهوف و مورمن (1993) و برای بررسی اثربخشی سازمانی از پرسشنامه پارسونز (1969) استفاده شد. داده های پژوهش حاضر با اسنفاده از روش معادلات ساختاری و با استفاده از نرم افزار Smart PLS مورد تحلیل و بررسی قرار گرفت و به منظور بررسی تاثیر میانجی نیز از آزمون سوبل استفاده شد. به منظور بررسی روایی، پرسشنامه ها در اختیار اساتید و متخصصین مربوطه قرار داده شد و روایی هر سه ابزار به تایید رسید. به منظور بررسی پایایی، آلفای کرونباخ مورد بررسی قرار گرفت.

با توجه به اینکه اعداد آلفای کرونباخ، پایایی ترکیبی (سازگاری درونی) و AVE همگی در بازه مربوطه قرار گرفته­اند، می­توان مناسب بودن وضعیت پایایی و روایی همگرای مدل پژوهش را تایید کرد.

یافته ها

مدل کلی شامل هر دو بخش مدل اندازه‌گیری و ساختاری می‌شود و با تأیید برازش آن، بررسی برازش در یک مدل کامل می‌شود. برای بررسی برازش مدل کلی، تنها یک معیار به نام GOF استفاده می‌شود

نتیجه گیری و پیشنهادات

امروزه وظایف مدیریت منابع انسانی در سازمان دستخوش تحول اساسی شده است و آنان علاوه بر کارکردهاي سنتی خویش و اغلب مقدم بر همه آنها عهده­دار نقش­هاي تازه­اي شده­اند که از جمله مهم­ترین آن­ها می­توان به توسعه منابع انسانی اشاره کرد. بنابراین سیاست­هاي توسعه منابع انسانی رابطه نزدیکی با آن جنبه از مدیریت منابع انسانی دارند که به سرمایه­گذاري روي نیروي انسانی و کارکنان و توسعه سرمایه انسانی سازمان مربوط می­شوند و به مسائلی چون ایجاد یک سازمان پویا و فراهم آوردن فرصت­هاي آموزش و پرورش و یادگیري کارکنان به منظور بهبود عملکرد سازمانی، گروهی و فردي می­پردازند.

توسعه منابع انسانی یکی از مهمترین اهداف هر سازمان است چرا که حضور نیروی کار ماهر و متخصص در انجام امور می­تواند در جهت بهبود شرایط سازمان قدم بردارد و در رسیدن به اهداف به آن­ها کمک نماید. با توجه به بررسی موضوع تحقیق و همچنین نتایج بدست آمده از تحلیل داده­ها می­توان دریافت که توسعه منابع انسانی بر اثربخشی سازمانی اثر می­گذارد. این بدان معناست که هرقدر یک سازمان به بهبود و آموزش مستمر نیروی کار خود اهمیت دهد، میزان اثربخشی و زمان رسیدن به اهداف سازمانی بهبود می­یابد. در صورتی که نیروی کار در جای درست قرار نگیرد و همچنین دچار ملالت در محیط کاری خود شود، بدون شک بازدهی لازم را نداشته و موجب آسیب دیدن مسیر سازمان در رسیدن به اهداف می­گردد. مالیک و همکاران (2022) و هوپار و همکاران (2022) در تحقیقات خود به نتایج مذکور رسیدند.

از طرفی توسعه در خصوص منابع انسانی، میزان رعایت عدالت سازمانی را توسط مدیران بیشتر می­کند. این امر باعث می­شود تا مدیران یک سازمان همواره در کنار توسعه نیروهای خود به موارد انگیزشی به خصوص شرایط محیط کار و حقوق و دستمزد نیروی کار اهمیت بسیاری دهند. در صورتی که توسعه منابع انسانی از طریق جذب نیروهای جدیدتر و یا آموزش و توسعه فردی نیروهای فعلی صورت پذیرد، سازمان می­بایست توزیع عدالت را به بهترین شکل انجام دهد که میزان ستاده به داده­ی هر فرد به طور عادلانه باشد. این امر از میزان تعارض در سازمان جلوگیری کرده و در نهایت موجب بهبود اثربخشی در سازمان می­شود. نتایج بدست آمده در این قسمت با تحقیقات نیومن و همکاران (2020) و گوناسکارا و همکاران (2022) در یک راستا می­باشد. در این حالت سازمان هزینه کمتری را انجام می­دهد و با صرف زمان کمتر می­تواند به اهداف خود برسد. کوگورو و همکاران (2019) معتقدند که در صورت عدم رعایت عدالت در سازمان و همچنین نبود گریدینگ شغلی، میزان فساد، کم کاری، ملالت کاری و کاهلی در میان منبع انسانی سازمان افزایش می­یابد که این امر اهداف و از همه مهم­تر بقای سازمان را به خطر می­اندازد.

یکی از موارد بسیاری مهمی که کمتر سازمانی به آن توجه می­کند، آموزش نیروی کار و پرورش استعداد­های موجود در سازمان­ها است. در سازمان­های ایرانی معمولاً کارفرماها به جای توسعه منابع انسانی، بیشتر در پی جایگزینی منابع انسانی هستند و به جای هزینه بر روی استعدادهای موجود، هزینه­ی مورد نظر را در خصوص جایگزینی آن­ها می­کنند که این امر یک هزینه جانبی یعنی آموزش نیروی کار جدید را به همراه دارد. به همین علت ورنر (2021) معتقد است که توسعه استعداد­های سازمان نتایج مطلوب­تری داشته و به اثربخشی سازمانی کمک می­کند. جانمایی درست نیروی کار و همچنین برنامه­ریزی برای آن­ها به منظور انجام امور در طول روز، می­تواند مانع اتلاف وقت و منابع در سازمان شود که این امر در نهایت به اثربخشی سازمانی منجر می­شود.

با توجه به این نتایج پیشنهاد می­شود تا سازمان به منظور بهبود روند و توسعه منابع انسانی خود، موارد زیر را در نظر بگیرد تا اثربخشی لازم در مجموعه ایجاد شود.

1. استفاده از یک سیستم حقوق و دستمزد عادلانه بر مبنای گریدینگ شغلی و همچنین عملکرد نیروی کار در طول حضور او در سازمان و اعطای پاداش در صورت ارزیابی مثبت از عملکرد او

2. استفاده از یک مشاور خبره­ی حوزه منابع انسانی در سازمان به منظور آموزش و یا جذب نیروی مورد نظر در سازمان

3. استفاده از محتواهای آموزشی و انگیزشی برای نیروی کار و توسعه او در مسیر شغلی و پرورش استعداد او.

4. حضور اساتید خبره حوزه منابع انسانی و یا اساتید خبره حوزه کاری مربوط به هر کارمند به منظور بهبود شرایط و توسعه شعلی او. برای مثال استفاده از اساتید خبره حوزه مالی برای آموزش نیروهای بخش حسابداری.

5. استفاده بهینه و صحیح از جریان دانش در سازمان و انتقال دانش و تجربه افراد در سازمان به نیروهای جدید و مستعد. این امر موجب می­شود تا نیروی کار با سرعت بیشتری با محیط کار تطابق پیدا کند و امورات محوله را به سرعت یاد بگیرد که در نهایت در زمان، هزینه و منابع سازمان صرفه­ جویی می­شود.

منابع

سرشار، ن.، و مختاری بایع کلایی، م.، و کیاکچوری، د. (1400). توسعه منابع انسانی با طراحی الگوی رفتار خود توسعه ای. نظارت و بازرسی, 15(55 ), 47-70.

صمدی میارکلایی، ح.، و صمدی میارکلایی، ح. (1400). رابطه ی ادراک از عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان مؤسسه ی مالی اعتباری ثامن استان مازندران. دانش و پژوهش در روان شناسی کاربردی, 22(4 (پیاپی 86) ), 177-188.

میکائیلی، ع.، و فرهنگی، ع.، و حسینی دانا، ح. (1400). بررسی سبک رهبری تحول گرا و رابطه آن با اثربخشی سازمانی در سازمان صدا و سیما. مدیریت فرهنگی, 14(53 ), 37-62.

همتی نژاد، م.، و نیک بخش، ر.، و آفرینش خاکی، ا.، و شریفی فر، ف. (1400). همبستگی عدالت توزیعی, عدالت رویه ای, محصورشدگی سازمانی با عملکرد شغلی در کارکنان وزارت ورزش و جوانان. مدیریت ارتقای سلامت, 10(2 ), 21-32.

Dhoopar, A., Sihag, P., & Gupta, B. (2022). Antecedents and measures of organizational effectiveness: A systematic review of literature. Human Resource Management Review, 100915.

Kareem, M. (2019). The Impact of Human Resource Development on Organizational Effectiveness: An Empirical Study, MANAGEMENT DYNAMICS IN THE KNOWLEDGE ECONOMY, 7(1):29-50

Naveed, R. T., Alhaidan, H., Al Halbusi, H., & Al-Swidi, A. K. (2022). Do organizations really evolve? The critical link between organizational culture and organizational innovation toward organizational effectiveness: Pivotal role of organizational resistance. Journal of Innovation & Knowledge, 7(2), 100178.

Jacobsen, C. B., Andersen, L. B., Bøllingtoft, A., & Eriksen, T. L. M. (2022). Can leadership training improve organizational effectiveness? Evidence from a randomized field experiment on transformational and transactional leadership. Public Administration Review, 82(1), 117-131.

Anwar, G., & Abdullah, N. N. (2021). The impact of Human resource management practice on Organizational performance. International journal of Engineering, Business and Management (IJEBM), 5.

Teriyan, A. (2022). Justice and Equality in Human Resources Development. PERSPEKTIF: Sudut Pandang Lintas Pengetahuan, 1(1), 321-325.

Gunasekara, N., Barhate, B., Alizadeh, A., & Capuchino, R. G. (2022). A human resources development professional's framework for competencies during COVID‐19 and unrest. New Horizons in Adult Education and Human Resource Development, 34(2), 37-43.

Mursidah, S., Maskur, M. A., & Widodo, M. (2022). Human Resources Development Strategy in Improving the Competence of Functional Education Personnel. Management Analysis Journal, 11(2), 134-142.

Oubrich, M., Hakmaoui, A., Benhayoun, L., Söilen, K. S., & Abdulkader, B. (2021). Impacts of leadership style, organizational design and HRM practices on knowledge hiding: The indirect roles of organizational justice and competitive work environment. Journal of Business Research, 137, 488-499.

Mulang, H. (2022). Analysis of The Effect of Organizational Justice, Worklife Balance on Employee Engagement and Turnover Intention. Golden Ratio of Human Resource Management, 2(2), 86-97.

Mubashar, T., Musharraf, S., Khan, S., & Butt, T. A. (2022). Impact of organizational justice on employee engagement: The mediating role of organizational trust. Cogent Psychology, 9(1), 2080325.