رون اشکناس، نویسنده برجسته بلاگ کسب و کار هاروارد، در مطلبی با عنوان «Why people micromanage» معتقد است آگاه سازی مدیران و افراد از معایب میکرومنیجمنت می تواند اصلی ترین راه مقابله با این عارضه باشد:
پیام واضحی که در هر ترفیع شغلی وجود دارد آن است که: مدیران باید حتما بیشتر در این باره بدانند، که می توانند تیم ها را به جای نظارت مستقیم، با کمک ابزارها و روش ها رهبری کنند. برای انجام این کار؛ مدیران باید با یکدیگر تعامل داشته باشند، گروه تشکیل دهند و سعی کنند استانداردها و فرآیندهایی را تنظیم کنند به این وضعیت کمک کند. در آن صورت خواهند دید که بدون سلب استقلال عملیاتی کارمندان، بدون ریز شدن روی تک تک جزئیات، بدون گزارش خواستن ها گاه و بی گاه، می توان هم از امور اطلاعات کافی داشت و هم موثر عمل کرد!
همانطور که در قسمت قبلی اشاره شد، آقای اشکناس معتقد است که یکی از مهم ترین عواملی که ناخودآگاه باعث بروز رفتارهای میکرومنیجمنت گونه از مدیران می شود، نیاز آنان به داشتن اطلاعات به‌روز و عملیاتی است. خب اگر در فرآیندهای کارآمد این اطلاعات همواره در اختیار آنان قرار بگیرد می توان تا حد زیادی از ظهور میکرومنیجر ها جلوگیری کرد. عین مثالی که آقای اشکناس بدان اشاره می‌کند به شرح زیر است:
در جلساتی که به عنوان مشاور در شرکتی حضور داشتم،طوری عمل کردم که میکرومنیجر ها؛ خودشان با مدل رفتاری خود روبه‌رو شوند! نتیجه آن بود که به سرعت قبول کردند که گزارشات و ارائه های کمتری از تیم‌ها طلب کنند و برای ارضای «اشتهای دانستن خود از اطلاعات» صرفا جلسات منظمی برقرار کنند با فواصل طولانی تر، از تعداد و میزان گزارشات بکاهند و بیشتر به فکر بهوه‌وری باشند.
در دنیای واقعی اما، قضیه کمی متفاوت است، در واقع در اکثر مواقع، بلوغی که برای فهمیدم مضرات میکرومنیجمنت در مدیران نیاز است، وجود ندارد. حتی بدتر از آن، شاید گاهی آنان از همه این معایب آگاه‌اند، ولی متاسفاته همچنان به آن ادامه می‌دهند (حتی گاها با هدف فرسایش عمدی فرد یا افراد). برخورد با اینگونه از مدیران در حال حاضر، تقریبا در خیلی از شرکت های ایران غیر ممکن است. به هزار و یک دلیلی که همه‌مان درباره‌شان آگاهیم؛ موقعیت شغلی متزلزل افراد، مسائل مالی، قدرت و نفود فردی و... .
پس چه کار باید بکنیم؟ شاید در اکثر مواقع هیچ! هیچ کاری از دست کارمندی که به واسطه رفتارهای میکرومنیجمنت گونه مورد آزار قرار گرفته بر نمی‌آید. اما در این بین، می توان امیدوار بود با آگاهی بخشی، نسبت به مضرات اینگونه رفتارها آرام آرام اکوسیستم را از واقعیات مطلع کرد، کارمندان را نسبت به این گونه رفتارها آشنا کرد و از همه مهمتر مدیرانی که همچنان دغدغه تاثیرگذاری و پیشرفت دارند را در جریان قرار داد.
مدیر پرسابقه‌ای که همچنان افراد تیم را به چشم کارگرانی بی سواد می‌بیند، یا رئیس هیئت مدیره ای که ده‌ها سال کارخانه‌جاتش را به همین منوال اداره کرده و الان به واسطه حضور در بازار سرمایه وارد اکوسیستم شده، فردی که به واسطه نفوذش در دستگاه‌های حکومتی وارد سازمان شده و به زور مسئولیت مدیریت سازمان را برعهده گرفته، یا اصلا در بهترین حالت؛ فردی که به واسطه استعدادش در سطوح فنی، اشتباهاً ترفیعی گرفته و به مدیریت گماشته شده! همه اینها مثال هایی هستند از فرهنگی که آنقدری آلوده است که این معظل شاید جز گرد و خاکی نادیدنی در آن نباشد.
افراد با استعداد و موثر سازمان، به سرعت سازمان را ترک می کنند، و افرادی که قدرت ترک موقعیت شغلی خود را ندارند روز به روز، بی انگیزه تر، خنثی تر و بی تفاوت تر به مسائل خواهند شد. میکرومنیجرها تقریبا به خواسته خود می رسند و هیچکس در سازمان، هیچ چیز را به چالش نمی کشد، همه بله قربان گو! افراد تبدیل به دوئرهای مورد علاقه میکرومنیجرها می‌شوند، اما باید بدانیم که خروجی‌ها روز به روز افت خواهند کرد، نتایج روز به روز ضعیف تر خواهد بود و پس از مدت کوتاهی، دیگر از آن سازمان پیشرو، مدرن و هیجان انگیز هیچ خبری نیست! در سال های اخیر، به دلیل آنکه کمی محصول و تاثیرگذاری اهمیت پیدا کرده، می‌توان امیدوار بود که آن میکرومنیجر، در دراز مدت، فرهنگ بیماری که در سازمان ایجاد کرده، به افول، ضرردهی یا توقف منجر شود.
حداقل کارهایی که می شود انجام داد آن است که موضوع را با خود مدیر یا مدیران دیگر به صورت رو در رو درمیان بگذارید، البته به صورتی که منجر به اخراجتان نشود! با دیگر اعضای تیم موضوع را مطرح کنید و سعی کنید راه حلی جامع پیدا کنید، یا اینکه مثلا تغییرات منفی که در تیم، محصول یا سازمان رخ داده، اگر حس می‌کنید به واسطه این معظل است، آن را به افراد، تیم‌ها یا مسئولانی که شاید کاری از دستشان بر بیاید اطلاع دهید. ممکن است این سوال در ذهن بوجود بیاید که این فعالیت‌ها باعث مسموم شدن هر چه بیشتر محیط کار نمی شود؟ در پاسخ باید بدانیم که گاها، در این گونه فضاهای مسموم، روشنگری و شفافیت خیلی می‌تواند کمک کننده باشد.
گزینه دوم، تحمل این فضاست، زمان میدهیم تا کمی به سابقه ما در محیط کار اضافه شود، شناخت متقابل روی افراد مختلف سازمان به خوبی شکل بگیرد و بدانیم که با هریک از افراد چگونه باید رفتار کنیم. هم رفته رفته افراد و مدیران از عوارض و مضرات این فرهنگ مسموم آگاه می‌شوند، و هم حرف شما نفوذ بیشتری خواهد داشت. پس از آن، آرام آرام سعی می‌کنیم میکرومنیجرها را در جریان نوع رفتارشان قرار دهیم، افراد و تیم‌ها آگاهی بیشتری می بخشیم و سعی می‌کنیم رفته رفته شرایط را بهبود دهیم، (البته اگر تا آن زمان خودمان تبدیل به میکرومنیجر نشده باشیم!). در واقع این گزینه دوم صرفا «صبر» است!
در نهایت، اگر حوصله گزینه دوم را هم نداشتید، همواره سعی کنید خود را از محیط مسموم کاری دور نگاه دارید، محیط های مسمومی که میکرومنیجر ها ایجاد کردند نباید پذیرای استعداد ها و افراد با انگیزه باشد. در دراز مدت باعث می‌شود این مدیران، روز به روز بیشتر با مشکل جذب افراد و نیروی با استعداد مواجه شوند و اصطلاحا دیگر آبرویی در اکوسیستم نداشته باشند. در این مدل‌ها، اغلب اعداد سازمان روز به روز کاهش تجربه خواهند کرد و خروجی ها روز به روز ضعیف تر از قبل است! نتیجه آن است که احتمالا افراد بالادستی، هیئت مدیره یا سرمایه‌گذاران، آرام آرام به مشکلات مدیریتی آن میکرومنیجر پی می‌برند و دو راه را پیش روی خود می‌گذارند:
«تعویض آن میکرومنیجر» یا «انحلال یا فروش آن کسب و کار».
در پایان باز هم باید تشکر کنم که تا اینجای مطلب رسیدید، اول، بسیار خوشحال خواهم شد که این مطلب و دو بخش قبلی آن (قسمت اول و قسمت دوم) را با دیگران به اشتراک بگذارید تا بتوانیم به واسطه آگاهی بخشی، اکوسیستم سالم تری داشته باشیم و دوم اگر تجربه مشابه یا راه‌کار دیگری به ذهنتان می‌رسد، آن را اینجا یا در لینکدین با من به اشتراک بگذارید.
به امید موفقتتان و پیشرفت اکوسیستم استارت‌آپی ایران ?♂️
مطالعه قسمت اول میکرومنیجرها: چه موجوداتی هستند و چه ویژگی‌هایی دارند؟
مطالعه قسمت دوم میکرومنیجرها: چرا افراد تبدیل به میکرومنیجر می شوند؟
