احتمالا شما هم شنیده‌اید که بی‌خبری، خوش‌خبری است. اما آیا مفهوم این اصطلاح رایج برای علم منابع انسانی هم صدق می‌کند؟ این اصطلاح در منابع انسانی این معنا را تداعی می‌کند که سازمان تمایلی به شنیدن نظرات کارمندان خود ندارد و نمی‌خواهد از مشارکت آنان در اداره سازمان استفاده کند. به پدیده نشنیدن صدای کارمندان، سکوت سازمانی گفته می‌شود.
سکوت سازمانی (در انگلیسی Employee Silence یا Organizational Silence) به شرایطی اطلاق می‌شود که در آن اطلاعاتی که می‌تواند برای سازمان مفید باشد به مدیران انتقال نمی‌یابد. این پدیده معمولاً به دلیل عدم ارتباط درست میان مدیران و سرپرست بخش‌ها با کارکنان اتفاق می‌افتد. عدم انتقال اطلاعات توسط کارکنان، می‌تواند عمدی یا غیرعمدی باشد. سکوت سازمانی خود یک نوع انتخاب برای ارتباط است؛ ارتباطی که عدم تعلق کارکنان به سازمان و عدم رضایت آنان را نشان می‌دهد.
مسئولیت تصمیم‌گیری برای صحبت کردن یا سکوت در سازمان، در اغلب اوقات با کارکنان است. آنها تصمیم می‌گیرند که ایده‌ها، نظرات و دغدغه‌های خود را به زبان آورند یا از منطقه امن خود خارج نشده و سکوت پیشه کنند. در اغلب اوقات، به دلیل همین موضوع شرایط به وجود آمده تغییری نمی‌کنند و حتی کم‌کم به سمت بحرانی شدن نیز می‌روند. نکته مهم اینجاست که سکوت سازمانی تنها میان مدیریت و کارکنان رخ نداده و گاهی اوقات میان کارکنان عادی سازمان هم اتفاق می‌افتد.
وقتی مشکلی در سازمان اتفاق می‌افتد، کارکنان دو گزینه پیش‌روس خود می‌بینند، یا باید ساکت بمانند یا درباره آن مشکل با دیگر اعضای سازمان صحبت کنند. متاسفانه در این شرایط معمولاً انتخاب کارکنان سکوت است زیرا آنها باور دارند که در میان گذاشتن این اطلاعات تاثیر منفی برایشان به دنبال دارد و حتی گاهی موقعیت آنها را به خطر می‌اندازد.
کارکنان معمولاً در رابطه با همکاران خود نیز سکوت پیشه می‌کنند. این سکوت می‌تواند به خاطر عدم توافق میان آنها، ضعف‌های موجود در فرآیندهای کاری، رفتارهای غیرقانونی و خطرناک آنها یا حتی دلایل شخصی باشد. در هر صورت، سکوت سازمانی مدیریت را از دریافت اطلاعات بسیار مهمی که می‌تواند به شناخت مشکلات و بهبود شرایط سازمان بیانجامد، محروم می‌کند.
برخی از مهم‌ترین دلایل وجود پدیده سکوت سازمانی در یک مجموعه عبارتند از:
اکنون می‌دانیم که احساسات در محیط کار اهمیت دارند.
بی‌مسئولیتی است اگر یک مقام مافوق احساسات اعضای گروهش را نادیده بگیرد. با‌این‌حال، وقتی سازمان‌ها فرهنگ سکوت سازمانی را ایجاد می‌کنند، درحقیقت به احساسات کارکنان بی‌اعتنایی می‌کنند.
بی‌اعتنایی به احساسات منجربه ارائه‌ی کمتر ایده می‌شود.
اگر مدیری برای ایده‌های شما ارزش قائل نباشد و آن شخص نماینده‌ی سازمان هم محسوب شود، پس دیگر چگونه می‌توانید به آن سازمان اعتماد کنید؟ شما تبدیل به مجری دستورات رئیس‌تان می‌شوید و بیشتر طول روز را مثل یک ربات به انجام وظایف ازپیش تعیین‌شده می‌پردازید.
ایجاد محیط امن برای بیان نظرات تأثیر کوتاه‌مدتی دارد، اما عمر کوتاهی هم دارد. اختلال شناختی مضر زمانی بروز پیدا می‌کند که تفاوت شدیدی بین آن چیزهایی وجود دارد که کارمندان می‌توانند در جمع‌های خصوصی بگویند با آنچه به‌صورت عمومی می‌گویند. سکوت سازمانی به‌نوعی منجربه فرهنگ انفعال مضر می‌شود. انفعال منجربه رکود در زمان نیاز می‌شود و شرکت‌ها تحت فشاری می‌مانند که هرگز آزاد نمی‌شود.
سکوت سازمانی پیامدهای خاصی هم برای سازمان و هم برای کارکنان درون سازمان دارد:
سکوت سازمانی به شدت برای سازمان‌ها خسارت‌بار است. در اغلب موارد این عارضه باعث می‌شود سطح نارضایتی در میان کارمندان افزایش یابد و به رفتار ناشایست و در نهایت خروج از سازمان بیانجامد. یادمان باشد که ارتباط کلید موفقیت هر سازمان است. اگر سکوت سازمانی اتفاق بیافتد، به سازمان آسیب می‌رسد و در نتیجه، آسیب‌های آن کارکرد کلی سازمان را دچار مشکل می‌کند. سکوت سازمانی نوآوری و خلاقیت را از پروژه‌ها گرفته و خروجی‌های سازمان را دچار مشکل می‌کند. عدم وجود ارتباطات مناسب، روحیه سازمان را به کم‌ترین میزان خود می‌رساند.
علاوه بر آن اعضای سازمان، روز به روز نسبت به کار خود و سازمان بی‌تفاوت‌تر می‌شوند و این بی‌تفاوتی نسبت به شغل، به کاهش کیفیت کار آنها می‌انجامد. کاهش کیفیت کار، ضررهای مالی جبران‌ناپذیری را به سازمان تحمیل می‌کند. مدیران هم با دیدن این ضررهای مالی تصمیم به بازیابی سازمان می‌کنند. اما معمولاً این تصمیمِ مدیران، بدون در نظر گرفتن عامل این رخدادها (یعنی سکوت سازمانی) است. در این شرایط است که کارمندان باز هم از این مشکل آگاه هستند اما مانند قبل آن را به زبان نمی‌آورند و این چرخه دوباره ادامه پیدا می‌کند.
کارکنان سازمان مانند چرخ‌دنده‌های یک ماشین هستند. بنابراین وقتی کارکنان به دلیل سکوت سازمانی نسبت به مجموعه بی‌تفاوت می‌شوند، این چرخ‌دنده‌ها و به تبع آن، این ماشین به خوبی کار نمی‌کند. بی‌تفاوتی کارکنان در نهایت، به افسردگی و مشکلات عدیده سلامتی می‌انجامد. این مشکلات گاهی اوقات تا حدی پیش می‌رود که کارکنان برای دوری از آنها به مصرف دارو، مواد مخدر و مشروبات الکلی رو می‌آورند که کار را برای آنها بدتر می‌کند.
مشکلات روحی و روانی از دیگر مشکلاتی است که به واسطه سکوت سازمانی برای کارکنان به وجود می‌آید. استرس و احساس گناه از مهم‌ترین این مشکلات هستند. کارکنان در این شرایط امکان تغییر در سازمان را سخت دیده و احساس می‌کنند سکوت‌شان به سازمان آسیب می‌رساند. اما واقعیت این است که سکوت سازمانی، هم به سازمان و هم به کارکنان آسیب جدی وارد می‌کند.
از آنجایی که آثار سکوت سازمانی می‌تواند برای کارکنان، سازمان و کارکرد آن ضررهای هنگفتی به بار آورد، سازمان‌ها باید سعی در به حداقل رساندن این مشکل داشته باشند.
یک راه برای جلوگیری از سکوت سازمانی ایجاد فرآیندهای کاری مشخص است. راه دیگر تربیت کارکنانی است که به سازمان متعهد هستند؛ تربیت چنین کارکنانی تنها با ایجاد سازمانی با انصاف و متعهد نسبت به کارکنان امکان خواهد داشت. وقتی که سازمان به کارکنان خود متعهد است، کارکنان هم در ازای آنT نسبت به سازمان متعهد می‌شوند و این رویکرد سکوت سازمانی را به حداقل می‌رساند.
اما برای جلوگیری از پدیده سکوت سازمانی باید چه کار کنیم؟
مشارکت و تعلق کارکنان سازمان‌ها علاوه بر اینکه مشکل سکوت سازمانی را حل کرده، بسیاری دیگر از چالش‌ها و مشکلات بزرگ هر سازمان را کاملاً مرتفع می‌کند. اما ایجاد چنین شرایطی در سازمان‌ها، به خصوص سازمان‌های بزرگ، بسیار دشوار خواهد بود.
شما چطور مشکل سکوت سازمانی را در سازمان خود مدیریت می‌کنید؟ خوشحال می‌شویم نظرات و تجربیات خود را با ما به اشتراک بگذارید....
.
.
.
▫️دکتر وحید خدری کیا
بیزینس کوچ و مشاور توسعه وبهبود کسب و کار سازمانی
