تصور کنید مدیر منابع انسانی هستید و باید بین دو کاندید تصمیم بگیرید. یکی رزومهای بینقص دارد و فارغالتحصیل دانشگاه معتبری است، دیگری تجربهی واقعی و رویکردی عملگرا دارد اما در ظاهر سادهتر است. بیشتر ما — حتی ناخودآگاه — به سمت گزینهی اول متمایل میشویم. این همان سوگیری شناختی (Cognitive Bias) است، دشمن خاموش استخدامهای هوشمند.
طبق گزارش سال ۲۰۲۴ از Harvard Business Review، بیش از ۷۰٪ تصمیمات استخدامی به دلیل سوگیریهای ذهنی غیرمنطقی گرفته میشوند. یعنی استخدامکنندهها بهجای تحلیل دادهمحور، بیشتر بر شهود و برداشتهای شخصی تکیه میکنند. نتیجه؟ تیمهایی که ظاهراً قوی به نظر میرسند اما در عمل دچار ناهماهنگی و افت بهرهوری میشوند.
سوگیری تأییدی (Confirmation Bias): زمانی که فقط به دنبال شواهدی میگردیم که باور قبلیمان را تأیید کنند. مثلاً اگر فکر کنیم افراد برونگرا فروشندههای بهتری هستند، ناخودآگاه فقط دنبال ویژگیهای مثبت برونگرایی در مصاحبه میگردیم.
سوگیری تشابه (Similarity Bias): ما کسانی را ترجیح میدهیم که شبیه خودمان هستند — از دانشگاه، طرز فکر یا حتی سبک پوشش. این باعث میشود تنوع تیم از بین برود.
سوگیری هالهای (Halo Effect): اگر کاندیدا در یک زمینه خوب باشد، فرض میکنیم در همهچیز عالی است. مثلاً تسلط به زبان انگلیسی را بهاشتباه با توانایی مذاکره برابر میدانیم.
در سالهای اخیر، ابزارهای AI-based hiring platforms مثل HireVue، Pymetrics و Talenix با هدف حذف سوگیری انسانی طراحی شدهاند. این سیستمها از مدلهای یادگیری ماشینی استفاده میکنند تا رزومهها را بدون توجه به جنسیت، لهجه یا پیشزمینه فرهنگی تحلیل کنند. طبق مطالعهی MIT Sloan (2025)، سازمانهایی که از سیستمهای AI برای غربالگری رزومه استفاده کردهاند، ۲۷٪ افزایش در تنوع نیروی انسانی و ۱۸٪ بهبود در نرخ حفظ کارکنان را تجربه کردهاند.
سوگیری فقط به اشتباه در استخدام ختم نمیشود؛ بلکه پایهی فرهنگ سازمان را شکل میدهد. وقتی تصمیمات بر پایه پیشداوری گرفته میشوند، تنوع فکری از بین میرود، نوآوری کند میشود و محیط کاری بستهتر میگردد. در عصر رقابت جهانی، تیمهای متنوع و دادهمحور آینده را میسازند، نه تیمهایی که بر اساس “احساس درست” تشکیل شدهاند.
