تصور کنید که در همین لحظه یک سینی حاوی یک ساندویچ همبرگر با پنیر با سیب زمینی های باریک طلایی رنگ در یک بسته مقوایی قرمز و یک لیوان کوکاکولا رو به روی شماست و می توانید همانطور که این مقاله را می خوانید، به ساندویچتان گاز بزنید.
این تصویر جذاب و خوشمزه احتمالا برای همه مان یادآور یک برند خواهد بود. اگر خودمان هم برگر مک دونالد را نچشیده باشیم عکس های هیجان انگیز آن را دیده ایم.
کمپانی مک دونالد یک کسب و کار موفق در زمینه ی رستوران های زنجیره ای است که حالا بزرگترین رستوران زنجیره ای جهان است. مک دونالد بیش از 37800 شعبه در 119 کشور در سرتاسر دنیا دارد و با داشتن بیش از یک و نیم ملیون کارمند دومین کارفرمای خصوصی جهان به شمار می آید.
اما به نظر شما تنها علت موفقیت این ساندویچ های جذاب خوشمزه، طعم آنهاست؟
احتمالا پاسخ شما منفی است. ممکن است خیلی از سرآشپزهای خوب دنیا بلد باشند برگرهای خوشمزه تری درست کنند. رمز و راز این موفقیت به نظر چیزی بزرگتر از این هاست.
داستان وقتی جالب تر می شود که بدانیم یکی از نشریات اقتصادی معتبر در تحقیقی به دنبال پاسخ این سوال "چه کسی در رکود اقتصادی پیروز شد؟" می گشت. و در کمال تعجب در پاسخ مک دونالد را پیروز رکود اقتصادی دانست.
پیروزی در رکود اقتصادی با همبرگر؟ این حتما موضوع جالبی است.
بدون شک مدل کسب و کار مک دونالد سهم بزرگی از موفقیت آن را بر عهده دارد. اما احتمالا این هم تصادفی نیست که این شرکت همچنین از صدرنشینان لیست شناسایی کننده و توسعه دهنده شایستگی های رهبری نیز به شمار می آید.
در حقیقت شناسایی مدل شایستگی های رهبری و کمک گرفتن از آن برای توسعه ی سیستم منابع انسانی آن هم در حجم یک و نیم ملیون نفر کارمند، از مهم ترین عوامل موفقیت مک دونالد می باشد.
به بیان ساده بی جهت نیست که وقتی به شعبه ای وارد می شویم، به نظر مدیریت، سیستم سرویس دهی و خدمات، نحوه ی رفتار و حتی طعم غذا شبیه سایر شعبه هاست، بلکه این از نظم و چارچوب مدیریتی مناسبی که در سراسر مجموعه یکسان است خبر می دهد.
اما اکنون که به اهمیت مدل شایستگی در موفقیت یک کسب و کار پی بردیم، بهتر است درباره این مفهوم دقیق تر صحبت کنیم. در ادامه به پرسش های زیر پاسخ می دهیم:
- شایستگی چیست؟
- شایستگی چه مولفه هایی دارد؟
- مدل سازی شایستگی ها به چه معناست؟
- شایستگی ها چگونه طبقه بندی می شوند؟
· پرسش اول) شایستگی چیست؟
در سال 1973 مک‌کللند استاد روانشناسی دانشگاه هاروارد، مقاله‌ای خلاقانه تخت عنوان «آزمودن شایستگی به‌جای هوش» نوشت که باعث ایجاد جنبشی در زمینه روانشناسی صنعتی شد. تحقیقات مک‌کللند نشان داد که گرچه تست‌های سنتی دانش و شایستگی‌های علمی، پیش‌بینی‌کننده‌‌های خوب عملکرد تحصیلی بودند، اما به‌ندرت عملکرد شغلی را پیش‌بینی می‌کردند. لذا سوالاتی درباره قابل‌اعتماد‌بودن تست‌های هوش به‌عنوان پیش‌بینی‌کننده موفقیت شغلی مطرح کرد. مک‌کللند اعتقاد داشت که بهترین پیش‌بینی‌کننده برجسته عملکرد شغلی، شایستگی است که زیربنای ویژگی‌های شخصی می‌باشد. از این رو، تاریخچه شایستگی به اوایل دهه 70 میلادی، یعنی زمانی که روانشناسان صنعتی و مدیران منابع انسانی به دنبال راهی برای پیش‌بینی عملکرد شغلی می‌گشتند، برمی‌گردد.
در تأیید این ادعا به مثال مک دونالد برگردیم. تا به حال راجع به نمره ی هوش کارکنان مک دونالد چیزی شنیده اید؟ یا اینکه چه اندازه در محاسبات ریاضی توانمندند؟ در باره ی نحوه ی مشتری مداری و احترام به حقوق مشتریان در شعبه های مک دونالد چظور؟
منطقی به نظر نمی رسد که احترام به مشتریان بتواند به طور مستقیم روی میزان مشتری و فروش بیشتر تأثیرگذار باشد؟
مک‌کللند در سال 1973 داده‌هایی ارائه کرد که نشان می‌داد دستاوردهای سنتی و نمرات هوش ممکن است نتوانند موفقیت شغلی و آن‌چه که لازم است شایستگی‌های دقیق مورد نیاز برای انجام موثر یک شغل خاص را توصیف کند و آنها را با استفاده از انواع تست‌ها اندازه‌گیری کند، پیش‌بینی کنند. او شایستگی را به‌عنوان یک ویژگی شخصی یا مجموعه عادت‌هایی که به عملکرد شغلی موثرتر یا بهتر منجر می‌شود، یا به عبارت دیگر، قابلیتی که ارزش اقتصادی واضحی را به تلاش‌های شخص در یک شغل اضافه کند، تعریف کرد.
کلمپ نیز در سال 1980 شایستگی را به‌عنوان ویژگی زیربنایی یک شخص تعریف کرد که منجر به عملکرد موثر و یا بهتر در شغل می‌شود.
هم چنین اسپنسر و اسپنسر در سال 1993 شایستگی را این‌گونه تعریف کردند: «مهارت‌ها و توانایی‌هایی که فرد می‌تواند از طریق تجارب کاری، تجارب زندگی، مطالعه و آموزش انجام دهد.»
بنابر این به صورت کلی شایستگی را چنین تعریف میکنیم:
«شایستگی شامل مجموعه عوامل موفقیت مورد نیاز برای دستیابی به نتایج مهم در یک شغل و در سازمانی خاص است.» عوامل موفقیت، ترکیبی از دانش، مهارت‌ها و توانایی‌هایی است که رفتارهای خاص را توصیف می‌کند و توسط مجریان برتر در این شغل‌ها نشان داده می‌شود.
پرسش دوم) شایستگی چه مولفه هایی دارد؟
برای شایستگی ۵ مولفه اصلی وجود دارد:
۱. دانش: به اطلاعات حاصل از یادگیری در فرد اطلاق می‌شود، مانند: دانش جراح در آناتومی انسان
۲. مهارت: به مهارت فرد برای انجام وظایف خاص اطلاق می‌شود، مانند: مهارت جراح در انجام جراحی
۳. خودانگاره و ارزش‌ها: به نگرش‌ها، ارزش‌ها و خودانگاره فرد اطلاق می‌شود. اعتماد‌به‌نفس یکی از زیرمجموعه‌های خودانگاره است. برای مثال، جراحی که بااعتماد‌به‌نفس یک جراحی پیچیده را انجام می‌دهد.
۴. ویژگی‌ها: به خصوصیات جسمانی و الگوهای پاسخ تکرارشونده به موقعیت‌ها اشاره دارد. برای مثال، بینایی خوب برای یک جراح یک ویژگی ضروری است.
۵. انگیزه ها: احساسات، تمایلات، نیازهای فیزیولوژیک یا برانگیزاننده‌های مشابهی هستند که باعث واکنش نشان دادن می‌شوند. برای مثال، جراحانی با گرایش بین‌فردی بالا که مسئولیت شخصی برای کار خوب با سایر اعضای تیم جراحی را به‌عهده می‌گیرند.
پرسش سوم) مدل سازی شایستگی ها به چه معناست؟
مدل شایستگی یک لیست معتبر، قابل‌مشاهده و قابل‌اندازه‌گیری از دانش، مهارت‌ها و نگرش‌هاست که از طریق رفتاری که منجر به عملکرد برجسته در یک زمینه کاری خاص می‌شود، نشان داده می‌شود. مدل شایستگی مجموعه‌ای از شایستگی‌ها است که شامل رفتارهای کلیدی موردنیاز برای عملکرد عالی در یک نقش خاص می‌باشد. بسته به شغل و محیط سازمانی، معمولاً گروهی از ۷ الی ۹ شایستگی برای یک شغل خاص موردنیاز است و در یک مدل شایستگی نشان داده می‌شود. یک مدل شایستگی، یک چارچوب سازماندهی است که شایستگی‌های موردنیاز را برای عملکرد موثر در یک شغل خاص، گروهی از مشاغل مرتبط و سازمان، لیست می‌کند. این مدل در رده‌های شایستگی سازماندهی شده است و شامل شرح فعالیت‌ها و رفتارهای مرتبط با هر شایستگی می‌شود. مدل‌های شایستگی اغلب بسیار متناسب با سازمان هستند. بدین ترتیب، عناصر یک مدل شایستگی، به‌طور‌واضح با موقعیت و شرایط عملکرد مرتبط است.
پرسش چهارم) شایستگی ها چگونه طبقه بندی می شوند؟
فرآیند طبقه بندی شایستگی ها الگوی ثابتی ندارد و محققان منطبق با تئوری و اهداف خود، شایستگی ها را به صورت های متفاوتی طبقه بندی میکندد. اما دو مورد از متداول ترین طبقه بندی های موجود در زیر ارائه شده است که می توانید برای طبقه بندی شایستگی ها در کسب و کارتان از آنها ایده بگیرید.
طبقه بندی کارول و مک‌کارین در سال 1988:
· شایستگی‌های اصلی (هسته): شایستگی‌های اصلی به عوامل رفتاری اشاره دارد که برای همه کارکنان دارای اهمیت است. مانند: نتیجه و کیفیت.
· شایستگی‌های عملکردی: این دسته شامل مهارت‌های خاص یک شغل می‌شود که برای انجام یک شغل خاص مورد نیاز هستند.
· شایستگی‌های رهبری/مدیریتی: این دسته شامل شایستگی‌هایی می‌شود که با رهبری سازمان و افراد مرتبط است، مانند: تفکر استراتژیک و توسعه افراد.
طبقه بندی کاتز و کان در سال :1986
· فنی و عملکردی: دانش، نگرش، مهارت‌ها و ... مرتبط با فناوری یا تخصص عملکردی مورد نیاز برای انجام یک نقش
· مدیریتی: دانش، نگرش، مهارت‌ها و ... مورد نیاز برای برنامه‌ریزی، سازماندهی، بسیج و استفاده از منابع مختلف
· انسانی: دانش، نگرش و مهارت‌های مورد نیاز برای ایجاد انگیزه، به‌کارگیری و توسعه منابع انسانی
· مفهومی: توانایی‌هایی برای تجسم، تفکر در سطوح انتزاعی و استفاده از تفکر برای برنامه‌ریزی تجارت آینده
در پست های آینده پیرامون فواید استفاده از مدل های شایستگی، روش ساختن مدل شایستگی برای هر کسب و کار و روش های اندازه گیری شایستگی سخن می گوییم. همراهمان باشید.
