مدیریت عملکرد مستمر به سیستمی اشاره دارد که عملکرد کارکنان را بر اساس بازخوردهایی که به شکل‌های مختلف و به‌طور مستمر در مورد نحوه کار آنها داده می‌شود، ارزیابی می‌کند. چنین سیستمی، یک سیستم پویا و منسجم است.
همانطور که احتمالاً شما هم می‌دانید، ارائه بازخورد مستمر به کارکنان اهمیت زیادی دارد، اما ایجاد یا اصلاح فرآیندهای جمع‌آوری و ارائه منظم بازخورد می‌تواند کار دشواری باشد. داشتن ابزارها و روش‌های مناسب برای گرفتن این داده‌های مهم درست مثل ماهیگیری است – اگر تور خوبی نساخته باشید، برای صید ماهی دلخواه‌تان کردهشانسی نخواهید داشت.
به همین ترتیب، ابزارهای بازخوردی کارکنان باید به گونه‌ای تنظیم شوند که داده‌ها را از ذینفعان مربوطه جمع‌آوری کرده و عملکرد کارکنان و ارزشی را که آنها برای سازمان به ارمغان می‌آورند به طور موثر و جامع ارزیابی کنند.
با توجه به آنچه گفتیم، بیایید نگاهی به رویکردهای بازخورد ۱۸۰ درجه و بازخورد ۳۶۰ درجه بیندازیم تا ببینیم که آنها چگونه نقشی کلیدی را در مدیریت عملکرد اثربخش و مستمر ایفا می‌کنند - و کدام یک از این دو می‌تواند برای نیروی کار منحصر به‌فرد شما بهترین نتیجه را داشته باشد.
بازخورد ۱۸۰ درجه (یا ارزیابی/ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه) یک مدل ارزیابی عملکرد است که مثل یک خط راست دو نقطه ارزیابی را به هم متصل می‌کند - یعنی ارزیابی مدیر و خودارزیابی کارمند. این مدل بازخورد یا ارزیابی زمانی ایده‌آل است که تمرکزمان روی عملکرد و سبک مدیریتی یک کارمند قرار دارد.
برخلاف مدل بازخورد بالا به پایین و قدیمی که در بسیاری از ارزیابی‌های عملکرد سالانه سنتی دیده می‌شود، بازخورد ۱۸۰ درجه فرصت‌هایی را برای گفتگوی جامع‌تر فراهم می‌کند. در این رویکرد دوطرفه نقش کارمند نیز به اندازه نقش مدیر پررنگ است. زیرا کارمند تشویق می‌شود تا درباره عملکرد و تجربیاتی که داشته بیندیشد.
شما می‌توانید این فرآیند را با استفاده از فرم‌های ارزیابی عملکرد و پرسشنامه نبض کارکنان انجام دهید. زمانی که کارمند فرم خودارزیابی را پر می‌کند، بازخورد وی با مدیر به اشتراک گذاشته می‌شود و طی جلسات یک‌به‌یک می‌توان با جزئیات بیشتری در مورد آن بحث کرد.
فرآیند بازخورد ۱۸۰ درجه به شما و تیم‌تان این امکان را می‌دهد که سؤالات درست را بپرسید و در فرآیند مدیریت عملکرد مستمر چارچوب صحیح را حفظ کنید.
زمانی که ارزیابی عملکرد ۱۸۰ درجه با موفقیت انجام شود به شما کمک می‌کند تا:
اعتماد و ارتباطات را بهبود ببخشید. وقتی برای کارکنان خود بستری را فراهم می‌کنید تا در مورد عملکرد خود فکر کنند، یعنی به افکار و احساسات آنها اهمیت می‌دهید. وقتی به آنها فرصت صحبت کردن و اظهار نظر می‌دهید، بذر اعتماد را آبیاری می‌کنید. و زمانی که اعتماد میان شما شکل بگیرد، کارکنان بیش از پیش پذیرای بازخوردهای سازنده شما خواهند بود.
شکاف انتظارات را شناسایی کنید. اغلب اوقات دلیل عملکرد ضعیف این است که کارکنان چالش‌ها و انتظارات را به خوبی متوجه نشده‌اند. هنگامی که این شکاف شناسایی و برطرف شود، کارکنان بهتر متوجه میشوند که چه بخش‌هایی نیاز به بهبود دارد، یا اینکه چگونه می‌توانند انتظاراتی را که مدیر برای آنها تعیین کرده است برآورده کنند (یا حتی از آنها فراتر روند.) علاوه‌بر این، می‌توانند مدیر را از موانعی که بر سر راه کار قرار گرفته و او از آنها بی‌اطلاع است آگاه سازند. با پرداختن به این موانع، کارمند و مدیر می‌توانند برای تنظیم مجدد اهداف عملکرد با یکدیگر همکاری کنند.
روحیه کارکنان را تقویت کنید. ۶۸ درصد از کارکنان اعلام کردند زمانی که بازخورد منظم و دقیق به آنها داده می‌شود، از کار خود احساس رضایت می‌کنند. بیشتر کارمندان دوست دارند که رشد کنند و مهارت‌هایشان را افزایش دهند. اما گاهی اوقات نمی‌دانند که چگونه باید این کار را انجام دهند. با ارائه مستمر بازخورد سازنده و اثربخش، یک محیط کار حمایت‌کننده برای کارکنان ایجاد می‌کنید که می‌تواند تعامل و روحیه آنان را تقویت کند.
بازخورد ۳۶۰ درجه روشی برای ارزیابی کارکنان است که در آن بازخوردها از منابع مختلف یک سازمان مثل چهار تا هشت هم‌تیمی، مدیر مستقیم، و یک مسئول اداری (مدیر منابع انسانی) و مشتریان دریافت می‌شود.
البته
ممکن است این روش بازخورد جامع با نام‌های زیر نیز معرفی می‌شود:
گرچه ارزیابی عملکرد عموماً پیرامون بررسی دستاوردهای کارمند و توانایی او در کسب نتایج برتر در شاخص‌های کلیدی عملکرد متمرکز است، بازخورد ۳۶۰ درجه بیشتر به جنبه‌های غیر قابل اندازه‌گیری و «انسانی» مانند مهارت‌ها، ابتکارات، رفتار با هم‌تیمی‌ها و هماهنگی با ارزش‌های سازمانی می‌پردازد.
کارمندانی که برای به اشتراک گذاشتن بازخورد خود در یک سیستم بازخورد ۳۶۰ درجه انتخاب میشوند، عموماً آنهایی هستند که با همکاری که مورد ارزیابی قرار گرفته به‌طور مستمر تعامل دارند یا کار می‌کنند.
این روش علاوه بر ارائه زوایای متعدد برای بازخورد، مزایای دیگری نیز دارد، از جمله:
بهبود کار تیمی. روش بازخورد ۳۶۰ در جه اعضای تیم را تشویق می‌کند تا روابط خود را بهبود ببخشند و با همکاری بهتری داشته باشند. از آنجایی که چیزی فراتر از اهداف عملکرد مدنظر است، کارکنان هنگام مشارکت در پروژه‌های تیمی بزرگ احساس مسئولیت‌پذیری بیشتری دارند که می‌تواند آنها را برای برقراری ارتباط بهتر و توسعه تیم توانمند سازد.
پذیرش مسئولیت توسعه حرفه‌ای. گرچه بخشی از مسئولیت توسعه حرفه‌ای و شغلی بر عهده کارمند است، اما مدیران هم باید محیط کاری امن و حمایت‌کننده برای رشد کارکنان خود ایجاد کنند.
کاهش احتمال سوگیری و تبعیض. به لطف رویکرد چندجهته این نوع بازخورد، احتمال تبعیض کاهش پیدا می‌کند، زیرا افراد بیشتری در میان هستند که دیدگاه‌های متفاوت خود را ارائه می‌کنند. وجود تعداد نظرات بیشتر در گفتگوی بازخورد سوگیری‌های احتمالی را شناسایی و از بروز آن جلوگیری می‌کند. چنین سوگیری‌هایی ممکن است در بازخورد ۱۸۰ درجه بین کارمند و مدیر مورد توجه قرار نگیرد.
تحلیل بهتر نیازهای آموزشی. شما می‌توانید اطلاعات جامعی در مورد مهارت‌ها و نیازهای آموزشی افراد خود دریافت کنید. به عنوان مثال، ممکن است یک کارمند انتظارات تعیین‌شده در یک پروژه تیمی را برآورده کند، اما هم‌تیمی او برای انجام فعالیت‌ها به شکلی کارآمدتر به آموزش بیشتری در یک زمینه خاص نیاز داشته باشد. چنین نکته‌ای ممکن است در ارزیابی ۱۸۰ درجه از دید پنهان بماند. به عنوان مدیر منابع انسانی، می توانید از این اطلاعات برای آگاه شدن از نیازهای آموزشی سازمان خود استفاده کنید.
دیدیم که چگونه می‌توان با استفاده از نرم‌افزار منابع انسانی، می‌توان به راحتی از هر دو سیستم بازخورد مستمر استفاده کرد. همچنین دیدیم که بر اساس نتیجه موردنظر، هر دو برای موقعیت‌های مختلف مناسب هستند.
بارزترین تفاوت این دو روش این است که بازخورد ۳۶۰ درجه شامل بازخورد هم‌تیمی‌ها نیز می‌شود؛ مرحله‌ای که در بازخورد ۱۸۰ درجه وحود ندارد. بازخورد هم‌تیمی‌ها اطلاعاتی را به همراه دارد که در جلسات یک‌به‌یک مدیر و کارمند پوشش داده نمی‌شود، مثل ارزش افزوده فرهنگی یا مهارت‌های میان‌فردی.
سنجش مهارت‌های میان‌فردی یا «مهارت‌های نرم» کار دشواری است. این مهارت‌ها در بازار کار امروزی بسیار ضروری هستند، اما نمی‌توانیم آنها را اندازه‌گیری کنیم. چگونه می‌توان برای مفاهیمی مثل همدلی، ارتباط، یا علاقه به یادگیری یک عدد تعیین کنیم؟ ارزشیابی دقیق مهارت‌های که این روزها به دنبال آنها هستیم برایمان یک چالش محسوب می‌شود.
به عنوان مثال، ممکن است کارمند موفقی داشته باشید که به تمام اهدافش می‌رسد و در شاخص‌های کلیدی عملکرد بهترین نتیجه را می‌گیرد، اما رابطه چندان خوبی با هم‌تیمی‌هایش ندارد. یا ممکن است کارمندی داشته باشید که عملکرد ضعیفی دارد، اما به فرهنگ و ارزش‌های شرکت کاملاً پایبند است. این موارد اغلب در جلسات ارزیابی عملکرد نادیده گرفته میشوند. اینجاست که بازخورد هم‌تیمی‌ها طی ارزیابی ۳۶۰ درجه به ما کمک می‌کند.
