مدیریت عملکرد مدرن، طراحی فرآیندی است که منحصر به سازمان شما و فرهنگ آن است. حتی با وجود مواردی مثل الگوها و منابع خارجی الهام‌بخش ، سازمان‌های موفق بیشتر تحت‌‌تاثیر شرایط داخلی خود هستند تا شرایط خارجی.
به عنوان مثال، شرکت‌های Adobe، Deloitte و GE هر یک استراتژی منحصربه‌فردی را برای مدیریت عملکرد خود طراحی کردند و علی‌رغم اتخاذ سه رویکرد بسیار متفاوت، هر یک برای سازمان خود مناسب بودند.
آیا مدیریت عملکرد مدرن به معنای کنار گذاشتن ارزیابی سنتی عملکرد است؟ نه دقیقاً.
شاید در مقاله‌های جدید بخوانید که ارزیابی‌های سنتی عملکرد به روشی منسوخ بدل شده‌اند. با این حال، رهبران انقلاب مدیریت عملکرد همچنان از برخی جنبه‌های ارزیابی سنتی استفاده می‌کنند.
مدیریت عملکرد مدرن ممکن است در نگاه اول پیچیده به نظر برسد، اما در حقیقت بسیار ساده است. هیچ راه «درست» جدیدی برای انجام کارها وجود ندارد. باید از ابزارهای قدیمی استفاده کرد و آنها را به روشی گرد هم آورد که به بهترین وجه در خدمت سازمان شما قرار بگیرند.
اگر به موضوع بازخورد در محیط کار علاقه‌مند هستید، پیشنهاد می‌کنیم که این مقاله را بخوانید.
ما با استفاده از تجربیاتی که از کار با مشتریان مختلف به دست آورده‌‌ایم، برای هر سازمان برنامه‌ای را تنظیم کرده‌ایم تا فرآیند مدیریت عملکرد مدرن خود را ایجاد کند. راهنمای کامل این مطلب را در لینک زیر ببینید.
ایجاد یک سیستم مدیریت عملکرد مدرن
۱. شناخت کامل سازمان
شما باید فرآیند را با درک و شناخت درستی از سازمان خود در زمینه مدیریت عملکرد آغاز کنید. تجارب شرکت PwC (پرایس-واتر هاوس-کوپرز) در این مرحله به کمک شما می‌آید. این شرکت چهار واحد ساختاری را برای تشخیص نیازهای سازمان و تعیین دی‌ان‌ای سازمانی شما شناسایی کرده است.
استراتژی مدیریت عملکردی که برای سازمان شما موثر واقع می‌شود با سایر سازمان‌ها متفاوت خواهد بود زیرا سازمان‌ها در رابطه با عواملی که به آنها اشاره کردیم با یکدیگر متفاوت هستند. به عنوان مثال، استراتژی مناسب برای یک شرکت تولید بازی‌های ویدئویی با یک سازمان بیمه 50 ساله که سلسله‌مراتب زیادی دارد بسیار متفاوت خواهد بود.
۲. تعیین متریک ستاره شمالی
مدیریت عملکرد می‌تواند چندین هدف را دنبال کند. تشخیص هدفی که مناسب سازمان شما باشد خیلی مهم است. در ادامه به چند مورد از اهداف رایج اشاره کرده‌ایم:
نیروی ارتش از گذشته تا کنون استراتژی‌های مدیریت عملکرد خود را بر مسئولیت‌پذیری و قدردانی متمرکز کرده است. در سازمان‌هایی با سلسله مراتب دقیق و نقش‌های کاملاً مشخص، این امر طبیعی و منطقی است.
در بسیاری از سازمان‌های خلاق، مانند Betterment، تمرکز بر روی همسویی است. سازمان‌های مسطحی که نقش‌های افراد در آن به‌خوبی تعریف نشده برای همسو شدن با چالش‌های زیادی روبه‌رو هستند.
۳. استفاده از سه واحد ساختاری
اکنون با داشتن یک هدف روشن، آماده ایجاد فرآیندی واضح و شفاف هستید. هر استراتژی مدیریت عملکرد را می‌توان با گردهم‌آوردن سه بخش تدوین کرد:
۴. برطرف کردن موانع
همه ما در جایگاه مدیران منابع انسانی به این موضوعات اهمیت زیادی می‌دهیم. با این حال، فراموش نکنید که اکثر افراد حاضر در سازمان ما چنین وظیفه‌ای ندارند. برخی از کارکنان حتی ممکن است به فرآیندهای مدیریت عملکرد به چشم تفریح و سرگرمی نگاه کنند.
به همین دلیل، ما باید خودمان را جای یک طراح محصول بگذاریم و کارکنان خود را مشتریان محصول‌مان بدانیم. مشتریان، محصولات گیج‌کننده و وقت‌گیری را که ارزش شفافی برایشان ایجاد نمی‌کند، نمی‌خواهند.
اگر سیستم فعلی شما بزرگ است و از نظر داخلی مورد پسندتان نیست، در گام اول باید این مشکل را برطرف کنید. تا زمانی که سیستم شما ساده و کارآمد نباشد، هیچ کس در فرآیند مدیریت عملکردتان سرمایه‌گذاری نمی‌کند.
پس از ساده‌سازی فرآیند، وقت تکرار آن فرا می‌رسد.
۵. تکرار، تکرار، تکرار
اگر تعداد کارکنان شرکت شما بیش از یک نفر است، در حال حاضر هم نوعی مدیریت عملکرد در مجموعه‌تان جریان دارد، چه به صورت رسمی و چه غیررسمی. اگر این حقیقت را بپذیرید که هیچ راه جادویی و عجیبی برای انجام مدیریت عملکرد وجود ندارد، می‌توانید فرآیندی را که هم‌اکنون اجرا می‌کنید به عنوان روش ویژه خودتان بپذیرید و سال به سال آن را بهبود دهید.
به جای اینکه هر سال تغییرات عمده‌ای در فرآیند خود ایجاد کنید، مواردی را که به کار سیستم می‌آیند حفظ کنید و باقی موارد را کنار بگذارید. به عنوان مثال، شاید امسال هر سه ماه یکبار جلسات گفتگو برگزار کنید، و در عوض یک سوم از سوالات ارزیابی سالانه خود را حذف نمایید. سپس ببینید که این روش جواب می‌دهد یا خیر، و با توجه به نتایجی که گرفته‌اید، سال آینده فرآیند را دوباره تنظیم کنید.
مدیریت عملکرد مدرن یعنی انجام کاری که برای سازمان شما مناسب است. اگر ارزیابی‌های سنتی و سالانه مناسب شما نیست، لزومی ندارد که بلافاصله به فکر ارائه بازخوردهای مستمر و OKR (اهداف و نتایج کلیدی) بیفتید. شما در حال حاضر بستر مورد نیازتان را در اختیار دارید، بنابراین فرآیند خود را ساده و آن را تکرار کنید. به این ترتیب حتی پیش از اینکه متوجه شوید، فرآیند مدیریت عملکرد خاص خود را خواهید داشت.
